从人本主义看教师潜能的开发

林高标,林叶舒,胡海建

(1.罗定职业技术学院,广东罗定 527200;2.肇庆学院,广东肇庆 526061)

从人本主义看教师潜能的开发

林高标1,林叶舒2,胡海建2

(1.罗定职业技术学院,广东罗定 527200;2.肇庆学院,广东肇庆 526061)

由于对人的主体性的关注,教师潜能的开发成为近年来研究的热点问题。以人本主义的视角揭示当前教师潜能开发存在的问题:环境和制度问题、实效性问题、主体性问题。在此基础上,提出教师潜能开发的平衡性、主体性、发展性和差异性原则,以及相应的实施策略。

人本主义;教师潜能;开发

人本主义理论是 20世纪五六十年代在美国兴起的以马斯洛 (A.Maslow)和罗杰斯 (C.R.Rogers)为代表的一种心理学思潮。其核心思想是促进人的“自我实现”。

人本主义是一种提倡“以人为中心”的人格理论,认为人有自我实现、自我成长的需要和潜能;认为实现员工个体目标与组织整体目标是相一致的,为个人营造广阔发展空间的同时能实现组织的繁荣昌盛,所以它是一种个人发展与组织发展的双赢策略。基于上述理论假设的基础上,作为组织,应该要建立有利于调动和发挥人的积极性,展现和发展人的各种潜能和创造的有效机制。

一、教师潜能开发的现状及存在的问题

在激发教师潜能的过程中,人本主义理论给了我们许多有益的启示。当今的社会正处于一个高科技快速发展的时期,社会上对人才的需求比以往任何一个历史时期都要迫切。在这种需求的推动下,教育机构、学校等部门也想方设法地“不拘一格降人才”。可是,在人才引进后,如何对他们进行合理地使用、开发和管理,却是一直以来被忽视的问题。在现实中,我们经常可以看到,关于教师潜能的开发和管理上,存在着以下让人担忧的情景:

(一)环境和机制问题

教师潜能开发受到现实的政策和环境的限制,如在管理机制上,教师潜能的开发并没有真正体现出价值规律和竞争规律,在学校里也没有形成价值核心文化和良好的工作环境。在现实情境中,教师潜能的开发,大多数学校都是通过培训的形式来展开的。可一直以来,教师培训的主体主要还是由师范院校来承担,单一的培训主体必然会缺乏竞争意识,培训体制僵化、教条化、落后于时代就是可想而知的事情了[1]。就学校环境而言,大多数学校注重营造的是学校的外部物质环境,而对于其内部的精神环境,即学校的优秀校园文化却重视不足。如果一所学校没有形成能够凝聚人心的核心文化把教职员工团结在一起,那么,教师潜能的开发也会大大受限。正如学者所言:学校文化发挥组织的作用——潜移默化地制约、引导着教师的教育理念、教学行为,学校里的管理文化、师生文化、课程文化、活动文化,直接影响着教师专业的发展,所以建设和谐的学习型学校组织文化,有利于促进教师的专业发展[2]。

(二)培训实效性问题

教师潜能开发存在的现状是:一方面,以往的教师培训大多停留在理论知识的学习,而忽视了其实践技能的提高。其结果正如学者指出的:“任何理论之所以为理论,都不免带有一定抽象性,同教师面临的实际教育情境保持一定的距离,故泛泛的理论教学,对教师的实际工作未必有指导作用,也就难以引起教师对这种继续教育的兴趣。”[3]另一方面,在对以往教师培训的不足反思的基础上,后续的教师培训在实践中容易把培训的焦点从以往的理论学习完全转移到教师实践技能和经验的习得上,这在不同程度上导致学校和教师形成排斥和鄙视理论学习的氛围,从而也形成了新的危险。事实上,无论是完全基于理论的培训取向,还是完全基于实践的培训取向,这种全然不顾理论知识与实际情境联系的做法,其实际操作的结果,就是造成教师潜能开发的实效性不强。

(三)教师主体性问题

在教师潜能的开发上,要在实际工作中取得实效,关键在于发挥教师的主体性。所谓主体性,又叫主动性,也就是自觉能动性[4]。能动性是主体的根本性质,也是人活动的根本特征[5]15。人的主体性不仅表现在意识上,还表现在行动中。从某种意义上说,主体意识是教师潜能发挥的基础,主体意识的强弱决定了教师潜能水平发挥的高低。一个具有主体意识的教师,他会对自己的专业充满追求,会在教育实践中主动学习、研究、反思、改进自己的教育行为,通过认识活动和实践活动,不断提高自身素质,完善专业知识结构。但在科学主义管理观理念的指导下,教师的主体性通常是被忽视甚至是缺失的,管理者看不到人在组织形成和发展中的作用,“这种教育管理观只注重人的理性方面而忽视人的非理性方面,如人的意志情感等;在人的理性中只注重认知理性而不看重价值、伦理理性”[6]。如此一来,其最终的结果必然会影响教师潜能开发的主动性和创造性。

二、人本主义管理理念对教师潜能开发的实施策略

人本主义理论内含关于对人的价值地位的肯定与尊重,关于人的发展等丰富的内容,为我们开发教师的潜能提供了很多有益的启示。具体而言,在当前新形势下,开发教师的潜能,应该遵循以下基本原则:

平衡性原则。在教师潜能开发的过程中,既要着眼于提高教师的操作技能和实践水平,加强实践环节的训练,又要重视他们对理论知识的学习,两手都要抓,两手都要硬,偏执于单一方面,都会造成“瘸腿教师”。

主体性原则。教师是学习的主体,在潜能开发中必须从实际出发,调动教师学习的主动性、能动性,让教师充满热情地学习。

发展性原则。对教师潜能的开发要本着有利于“可持续发展”的原则,从长远规划教师潜能开发的过程,其最终的目的不仅要使教师具有创造性的综合素质,而且还要具有终身学习的能力。

差异性原则。教师由于知识结构和能力水平等各个方面均存在着不同程度的差异,所以在开发教师潜能时,既要面向全体,又要照顾个体需要,使不同层次的教师均得到发展。

在以上述原则为依托的基础上,开发教师的潜能,应该从以下方面着手努力:

(一)营造适于教师成长的环境和机制

在人才的成长过程中,环境和机制起着外因的作用,好的环境和机制能够激发人的热情和主动性。针对在教师潜能开发过程中,一直以来由师范院校作为承担主体的现状,各级教育机构和学校可以考虑引入竞争机制,实行以师范院校为主体,其他高等院校共同参与的多元化培训机制。与此同时,还应加强学校的校园文化建设,努力营造学习型组织文化的氛围。所谓学习型组织文化是指通过营造弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥组织员工的创造性思维能力而建构一种有机的、高度柔性的、扁平的、更加符合人性而且能够持续发展的组织时所具有的文化管理模式。学习型组织文化紧密联系着个人和组织的发展,以追求个人和组织的发展为最终目标,“不仅关心组织自身的发展,也非常关心组织成员的个人发展及其家庭生活质量的改善。”[7]

(二)注重理论知识与实践的紧密联系

教师潜能的开发工作之所以一直以来见效不大,关键的问题在于在潜能开发过程中,理论知识与实践过程的脱节造成的。一般来说,教师对理论知识的理解和把握是通过“我注六经”和“六经注我”相结合的方式共同完成的。所谓“我注六经”,就是教师在学习理论知识时,根据自身的经验行为来解释、验证理论,把抽象、系统的理论具体化;而“六经注我”则是在“我注六经”的基础上,作更深入的研究,在自身经验行为和融会其他领域知识的基础上,打通理论与实践联系之间的思想壁垒和价值壁垒,对原有的理论知识加以引申、发挥,提出建设性的学术观点,建立新的思想体系[8]。所以,在教师潜能开发工作中,要加强理论与实践的联系,就要求组织者和管理者要有研究的意识,研究理论与实践的时代性与需要性,研究理论与实践相结合的连接点等方面。

(三)重视教师主体性的回归与在场

教师潜能的开发需要教师主体性的回归与在场,没有了教师主体性的参与,教师潜能的开发工作不可能取得实质性的效果。重视发挥教师的主体性,首先,要转变非此即彼的二元化思维方式,观念决定行动,有什么样的思维方式就会有什么样的行动策略。所以,无论管理者也好,还是作为被管理者的教师也好,在教师潜能的开发工作中,应要转变以往把教师作为“客体”的地位,把教师作为主体的人看待,以“人”的方式来研究人、认识人和理解人。其次,改革教师潜能开发工作的内容。在教师潜能开发工作过程中,教师培训是核心环节。所以,要扭转以往教师潜能开发过程中教师主体性缺失的现状,就应对教师培训的理论内容、教学方法、教学模式等方面进行改革,从符合社会形势需要、调动教师的主动性以及促进教师发展的可持续性原则进一步思考培训的方向。换言之,进行教师培训时,培训的内容、方式等不应是事先由培训者单方面设计确定的,而应灵活使用,因人而异。与此同时,还应通过教学评价和教师资源支持等手段更有效地为教师培训工作服务。第三,营造主体性和理性文化的精神氛围。由于历史的原因,我国在很长一段时期内经济、政治、文化等方面都很落后,改革开放后虽然各个方面都有了长足的进步,但整个社会仍处于一个转型期,居于后发国家的行列。而后发国家的现代化都具有自上而下的特点,因而政治、经济层面的硬性措施多,而缺少必要的自觉意识的准备[5]21。这种现状反映在我们工作的各个领域,教育领域也不例外。所以,在当代要想提高教师潜能发挥的积极性及其工作的效果,塑造主体性和理性的文化精神氛围是当务之急。

人本主义理论十分关心人的潜能以及各种潜能之间的相互关系,认为它是人发展的核心。在人本主义理论家看来,人的发展的基本概念是存在或自我,所以,它们注重人在参与活动中的主体性的在场。但现实中,由于缺乏有效的管理机制,致使教师在培训开发中的主体性缺失,这最终导致了教师潜能开发中“走过场”和形式化的局面。所以应创设有利于教师成长的各种环境和机制,营造充满真实的人文关怀意蕴的氛围,让教师的主体性在参与各种活动中积极发挥出来,紧密潜能开发的理论与实践的联系,提高开发活动的实效性。

[1]卢光辉.教师培训:问题与策略 [J].职业教育研究, 2007,(5):61-62.

[2]沈国荣.重塑学校文化,促进教师专业发展——学校管理者的视野[J].浙江教育学院学报,2008,(4):20-25.

[3]陈桂生.教师“继续教育”观念的更新[J].杭州师范学院学报,2000,(1),83-84.

[4]孙绵涛,康翠萍.关于西方科学主义和人文主义教育管理观的探讨[J].教育理论与实践,2003,(11):18-23.

[5]李楠明.价值主体性——主体性研究的新视阈[M].北京:社会科学文献出版社,2005.

[6]孙健.从三个视角看适应性管理与传统管理理念的差异[J].中国行政管理,2006,(9):101-103.

[7]朱立言,孙健.学习型组织文化与领导角色 [J].国家行政学院学报,2007,(4):85-88.

[8]吴卫东.教师专业发展与培训[M].杭州:浙江大学出版社,2005:54-55.

Abstract:In the concern about the subjectivity of human,teacherpotential has become a hot issue in recent years.The article reveals the current problems of teacher potential development:environmental and institutional problems,actual effect,subjective issues from a humanistic perspective.On this basis,the paper presents some implementation strategies and principles of teacher potential development such as balance,subjectivity,development and difference.

Key words:humanis m;teachers'potential;development

(责任编辑:朱 岚)

The Teachers'PotentialDevelopment from a Human istic Perspective

L IN Gao-biao1,L IN Ye-shu2,HU Hai-jian2

(1.LuodingVocational and Technical College,Luoding 527200,China; 2.Zhaoqing College,Zhaoqing 526061,China)

G525.1

A

1001-7836(2010)09-0044-03

10.3969/j.issn.1001-7836.2010.09.018

2010-04-15

林高标(1974-),男,广东罗定人,讲师,硕士,从事教育管理研究;林叶舒 (1977-),女,广东罗定人,讲师,硕士,从事教育人力资源管理研究;胡海建(1964-),男,湖南宁乡人,教授,博士后,从事教育经济与管理、创新教育、基础教育研究。