加强管理干部培训提升高职院校核心竞争力

熊鹤群

（武汉职业技术学院 校办，湖北 武汉 430074）

加强管理干部培训提升高职院校核心竞争力

熊鹤群

（武汉职业技术学院 校办，湖北 武汉 430074）

国家示范性高职院校建设项目的启动，使高职院校由“硬件”比拼转向“软件”较量，从外延扩张转向内涵发展，高职核心竞争力的培育和提升任务紧迫而艰巨。管理干部是高职人力资源的核心力量，对于学校核心竞争力的提升起着至关重要的作用。而管理干部队伍建设重在加强培训工作，本文在分析当前高职院校管理干部培训现状的基础上提出相应对策。

高职院校；核心竞争力；管理干部；培训

2006年11月，教育部、财政部正式启动国家示范性高职院校建设项目，明确提出用3年时间建设100所示范性高职院校。截至2008年7月，100所示范性高职建设院校全部确定。与此同时，部分省市也开始推进省级示范性高职院校建设工程。笔者认为，高职教育以建设示范性高职院校为标志，已经从其初始阶段的“硬件”比拼转向“软件”较量，从外延扩张转向了内涵发展的新阶段。这不仅为高职院校提供了展示实力的舞台，也对高职院校的发展提出了更高要求，各高职院校间的竞争日趋激烈。

提升高职院校核心竞争力，办好一所高职院校，不仅需要一支高水平的师资队伍，而且还需要有一支高素质的管理干部队伍。高校管理干部队伍在高校日常管理、资源配置利用和发展规划等全局性工作中担负着重要责任，是高校改革和发展的策动力。“在学校的办学思想已经确定、基础设施和师资力量已经具备的情况下，管理干部决定一切。因此，为了办好高等学校，必须进一步高度重视管理干部队伍的建设问题。”[1]建设一支高素质的管理干部队伍对于提升高职院校的核心竞争力具有无庸置疑的重要作用。而管理干部的素质提高，一方面在于个人的学习和思考，另一方面更在于学校对他们的教育和培训。

一、管理干部培训在高职院校核心竞争力提升中的意义

核心竞争力（Core Competence）这一概念源于经济学方面的研究，其理论代表人物是哈默（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C.K.Prahalad）。核心竞争力理论强调：面对更加严峻和复杂的竞争环境，竞争主体不仅要关注外部环境变化带来的机会和威胁，更要眼睛向内，积累自身独特的资源优势，形成有别于竞争对手、为自己所特有的核心竞争能力；与外部条件相比，竞争主体内部条件对市场竞争优势具有决定性作用，内部资源、能力和知识积累，是获得超额收益和保持竞争优势的关键。[2]此后，西方一大批学者紧随其后，使核心竞争力的研究成为显学，并被引入经济、管理以外的许多领域。随着高等教育的大众化、普及化、国际化和产业化，大学之间的竞争日趋激烈，高校也把眼光投向了“如何增强核心竞争力”，由此引发研究大学核心竞争力的热潮。

高等职业教育是以就业为导向的教育，其人才培养目标定位于培养适应生产、建设、管理、服务第一线需求的高技能人才。针对高职教育的人才培养目标，高职院校核心竞争力可以界定为：高职院校在长期的发展过程中培育和形成的，蕴含于学校内质之中且难以被其他学校模仿的，支撑学校在未来竞争中稳操主动权的一种独特的竞争优势或核心能力。[3]围绕核心竞争力培育和提升展开的一切活动，都离不开人的因素。高职院校人员由教师、学生和管理者三部分组成，其核心竞争力也应该由三部分人员群体所形成的核心竞争力构成：教师核心竞争力、学生核心竞争力和以管理者为主体的管理核心竞争力。

高职院校要实现快速持续健康发展，适应高职教育发展的重要战略期，关键在干部。作为职业教育重要组成部分的高职院校，肩负着高职教育发展的重要历史使命和任务。大力推进高职教育的改革与发展，坚持体制创新、制度创新和深化教育教学改革，高职院校发展各方面的任务繁重而艰巨，要实现快速持续健康发展，就必须全面提高广大教师特别是领导干部的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力，从而提高学校的管理水平和领导水平。

二、高职院校管理干部培训工作存在的主要问题

（一）对培训的重要性认识不足

国家示范性高职院校建设项目启动，各高职院校发展战略从规模扩张逐渐转移到内涵发展，教师的地位日显重要，学校对教师队伍的培训力度越来越大，大规模地出国交流、分批次送到企业煅炼、加大科研奖励力度、定期召开教学类的大型研讨会等。种种举措表明，教师是示范院校建设的“主力军”，院系是示范校建设的“根据地”，教务科研部门是示范校建设的“指挥官”。各高职院校把教学和科研都提到了优先、重要的地位，而各高职院校近几年对管理干部的培训主要体现在利用寒暑假中干会对中层干部进行教育培训、利用教学干事培训班对教学干事进行培训、利用学工系统培训班对学管干部进行教育培训、利用支部书记培训班对党务干部进行培训等。虽然对干部培训力度较之以前有所加大，但与教师培训相比之下仍显不足，对整个管理干部队伍仍然缺乏整体规划和具体的切实可行的培训教育计划，培养的目标比较笼统，措施不够具体，在实际工作中，重使用、轻培养，重要求、轻关怀，岗位设置和人员配备的随意性较大。管理干部的继续教育还未形成制度，缺乏规划，基本上处于放任自流状态。管理干部的培训只能在低水平上进行，因而导致管理队伍整体业务素质长期不能得到提高，使得管理水平停留在经验型管理层次上。

（二）对个人发展路线的正确引导不够

在高职院校中，那些既担任管理工作，又同时担任教学科研专业技术工作的干部，被形象地称作为“双肩挑”干部。“双肩挑”干部现象在高职院校中长期普遍存在，其存在原因很简单，行政管理干部绝大多数选拔于教学科研第一线的优秀教师，有专业技术身份，放弃了可惜。由于近几年来高校扩招，毕业生猛增，高职院校发展压力加大，高职院校的用人标准也随之提高，机关新进人员也大都有较高的专业学历背景，一般都不愿放弃学科专业。他们既要履行管理职责又要兼顾教学科研工作，两头忙碌，而正在推行的高校岗位分类管理制度，让具有硕士、博士学位的年轻干部对自身发展路线产生疑惑，因为学校只对工作提出要求，但对他们的个人发展路线往往缺乏正确的引导。

（三）对培训内容的安排不尽合理

高职院校的管理干部大多是非管理专业毕业，一般都没有学过高等教育理论、管理学等知识，尤其是年龄较长的干部，管理水平多停留在经验型管理层次上，与现在高职发展要求不相符，解决新问题的能力较弱，与实际工作相适应的管理知识、教育理论方面的培训显得更为迫切。但示范院校建设期间学校的培训大都以教学类为主，要求管理干部也参加，培训内容与管理干部所从事的工作联系不紧密，针对性不强，也不能完全应用于工作中，管理干部往往以应付的态度对待此类培训。

（四）干部培训学习中的创新意识不够

高职管理干部主要按照干部培训计划的要求，或者是上级主管理部门的要求，以较为固定的形式来开展工作，不问需求，不分对象，不重效果，缺乏应有的竞争意识和挑战性，只求完成培训任务，形式主义严重。培训仍以沉闷、单调、机械的课堂单向传授方式为主，教师授课内容以空泛的理论居多，加之培训方法不当，教学双方的积极性缺失。学校对于干部培训也缺少过程监督和结果考核，使部分干部学习态度不端正，学习主动性不够，学习的知识没有在实际工作中得到有效迁移。

三、加强管理干部培训的对策

尽管高职院校是一个小社会，里面有不少的空间和机会，但它毕竟不如大社会提供的空间大、机会多。而且，随着不断发展，高职院校中高职称、高学历者、高能力的人员越来越多，人才竞争的激烈程度远远越过其他领域，管理干部个人的学习和培训跟不上，发展机会就更少了，大大削减了院校的管理力量，不利于学校核心竞争力的提升。为了进一步通过加强管理干部培训来提升高职院校核心竞争力，我认为应该从以下几方面着手：

（一）加强对高职院校管理工作的重视程度

学校要高度重视管理干部队伍，提升社会对管理和管理干部在院校发展中的地位和作用的认识，促使整个社会在知识经济的大背景和示范院校建设的大环境中，用全新的目光重新审视院校管理干部的重要性，让人们认识到，没有管理干部的提高和发展而要使高校得到充分发展是不现实的。而管理干部的培训学习是其提高素质、增长才干、改进方法、转变作风并进而发展完善自我的重要形式，要重视管理干部培训工作，真正形成有利于推进学校创新的合力。建立健全干部教育培训工作的领导责任制，真正把干部教育培训作为建设高素质干部队伍的重要举措，作为院校党委的一件大事来抓；进一步建立健全院校干部教育培训工作领导机构和协调组织，切实加强对干部教育培训工作的领导和指导；加大对干部教育培训创新所必要的财力、物力和人力的投入，改进教育培训的手段和方法，提高教育培训的工作效益。要加强干部教育培训体制创新。干部教育培训体制创新涉及到学校内部体制改革、教学科研机制、干部管理机制等各个方面，各部门各院系应从学校内部体制改革、教学科研机制、干部管理机制等各个方面出发，并结合各自具体情况，切实加强对干部培训体制改革的研究和指导，不断提升干部培训体制创新的水平。

（二）建立科学、完善的培训教育管理制度

制度建设作为管理的重要环节，带有根本性、全局性、稳定性、长期性，在干部教育培训中起着重要作用。因此，应根据干部学习状况和培训的需求，制定好长远规划、年度计划或都指导性计划，使培训工作经常化、分步骤地进行，便于被培训对象安排时间，确保培训质量。同时还要注意把制度建设与行政手段、经济手段结合起来，解决干部教育培训中遇到的新情况新问题，推进干部教育培训体制创新。

（三）建立丰富、高效的培训教育手段

高职院校要结合学校实际和管理人员的特点积极探索培训教育的方法和手段。可采取派出进修、参观访问、组织研讨、业务培训、更新知识培训等丰富的手段。针对学校情况，可采取上岗前培训与上岗后培训结合、校内办班与校外培训结合、脱产进修与在职培训结合、组织培训与个人自学结合等形式，使管理工作逐步由经验型向科学型、开拓型管理转变，从而不断提高管理干部的素质，提高管理工作的水平和效益。

（四）确定合理化、差异化培训内容

根据不同职级、不同年龄、不同干部的发展方向、岗位特点和拟用情况，将现职培训与拟任培训结合、政治理论培训与管理理论培训结合，根据工作需要，突出重点，照顾个人需求。通过培训所学到的知识能够运用到实际工作中，学习才会有积极性。

（五）建立培训考核、激励机制

干部培训工作要具有延续性，必须将考核与激励机制融于一体，才能更进一步地提高培训工作的活力。增强干部培训工作的活力，一是要完善培训档案，进行有效激励。要将干部参加培训的各方面情况分户归档，对学习成绩优异、学有所成的干部，经过一定程序的评选，应给予一定的奖励；对不坚持学习、不重视培训学习的应给予批评；奖、惩分别记入考核培训档案中。二是在培训考核上要实现从知识考试向能力评估的转变。把具有综合性测试功能的“撰写论文或调研报告”作为考核方式，使其训考相符，更好地检验培训效果。这也是为进一步改进培训方法，提高培训质量提供可靠的依据。三是认真记载培训情况。要严格按照《党政领导干部选拔作用条例》规定，把学员在培训期间的表现，包括遵守纪律、思想认识与能力考核评估结果等情况，作为组织部门选拔干部的重要依据，激发干部主动学习的积极性。

党政管理干部的整体素质和管理水平对于学校教学科研人才队伍的稳定起着决定性作用，因为一流的教学科研人才来源于一流的管理，没有一流的管理，就不可能创造一流的成才环境和人才聚集环境，加强干部培训工作是提高干部素质的必经途径。高职院校要注重建设一支素质高、能力强、善于管理、敢于创新、乐于奉献、懂职教规律的党政管理干部队伍。这是提高学校优质高效的管理能力、执行力和可持续发展的必然要求，也是提升学校核心竞争力的必要途径。

[1]邱小云.大学文化:个性魅力与核心竞争力[J].赣南师范学院学报, 2005,(4).

[2]张玲.对加强高等学校管理干部队伍建设的对策与建议[J].中国高教研究,2004,(8).

[3]孙支南.论示范性高职院校核心竞争力的建设[J].教育与职业,2009, (2).