国企薪酬制度探析

果靓

（中国矿业大学，江苏徐州221116）

国企薪酬制度探析

果靓

（中国矿业大学，江苏徐州221116）

国企薪酬一直是近些年被大众广为议论的话题.人们在呼吁降低国企薪酬，尤其是国企高管所获得的天价薪酬.尽管如此，事实却是国企的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，国企高管的薪酬还屡创新高.本文结合中国移动降薪风波分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，进而提出正确制定国企薪酬制度的建议.

国企；薪酬制度；降薪

2010年2月24日，有传言称中国移动又因为平均薪酬高于国企平均水平被国务院国有资产监督管理委员会要求降薪，并按照“薪酬连降5年，每年递减10%”的原则执行.就在新闻发布几天后，国资委表示，针对媒体热炒中移动降薪的报道纯属炒作，国资委新闻处经与主管央企分配工作的分配局核实后表示，国资委并未发布要求中国移动降薪的文件，上述报道不属实.

早在2004年和2007年，国资委对中国移动就提出过员工降薪要求.此次降薪风波让人们纷纷猜测国资委的真正用意，联系国资委在去年年底和今年初召开的几次重要会议，要求中国移动进一步降薪应该是表现了国资委今年强调央企降本增效主导思想.移动“被降薪”事件使移动员工虚惊一场，但是不免让人们再次激起对国企薪酬制度的思考.

1 我国国企薪酬制度

改革开放30年来,我国社会高速发展,国有企业逐步实行自主经营、自负盈亏机制,先后进行了一系列的改革,其中薪酬制度改革是重要的内容.虽然通过改革取得了一定的成绩,但仍存在一些弊端影响企业的长远发展.

改革开放以来，国家对国有企业工资总额通过工效挂钩制进行管理.由于国有资源的垄断性功能，绝大部分利润主要集中在中石油、中石化、中移动等十几家巨型垄断企业身上.尤其是金融危机以来，垄断行业的高收入加剧了社会分配的不公平，效益与薪酬的倒挂更是激怒了国人.所以，国资委决定其将被工资总额预算管理取代.

“工资总额预算管理”，是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动.国资委于近期已经对50余家央企启动了工资总额预算管理办法，这是国资委于2008年4月在冶金、电力、石油石化、航空等四个行业启动工资总额预算管理试点以来，新一轮的扩大试点.

目前，国资委对央企工资实施的是“双控制”：一个是工资总量的控制，另一个是人均工资的控制；而设置的调控线是人均工资的调控线，其目的就是调整行业工资差距.

目前国资委正在央企内部着力推行的工资总额预算管理，将打破实行了24年之久的“工效挂钩”的薪酬制度，从而解决央企内部不同行业之间分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制.

2 国企薪酬制度存在的问题

2.1 国企实践中对制度规范的忽视

计划经济时代，企业没有薪酬自主权.改革开放后,企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展,国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导,大多数国有企业基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系.同时也有业内人士指出，国资委在对央企薪酬的管理上，主要责任是提出国有企业收入分配制度改革的指导意见.对于具体的薪酬制度的设计，国资委主要是负责制定央企负责人的薪酬制度和激励办法；对于员工的薪酬水平，国资委主要是通过工资分配总体水平来进行调控.但薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性现象还比较突出.

主要表现是：第一，央企高管的选拔应该具有开放性和竞争性，而目前许多央企的高管都是委派的，有官方背景，不是通过市场化竞聘而来.第二，实行业绩目标责任制的国有企业,上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施.但对普通员工的薪酬管理缺乏有效的手段,普遍由企业内部自行制定分配方案.这样就容易出现分配不公平、人工成本失控等问题.第三，大多数国有企业对基本工资、补贴管理都有明确的规范措施,而对绩效工资、奖金的计算发放则比较粗放.绩效考核随意性较大,起不到激励员工提升业绩的作用.

2.2 行业分配不公与企业内部分配不公仍然存在

工效挂钩加剧了社会分配不公.工资总额预算管理对激励员工积极性、控制企业人工成本增长起到了非常重要的作用.但在国有企业收入分配中,仍存在着多方面的不公平现象.

2.2.1 行业分配不公平

很多国有企业大多属于垄断性行业,行业薪酬水平过高往往是由于垄断经营使企业获得了更多的收益,这种情况就容易引起社会各方的质疑.行业分配不公是一个现实问题,国家对国有企业薪酬管理监督一直处于薄弱环节.降薪门的主角中国移动虽然与另外两大电信运营商存在竞争关系，但其获取如此高利润的关键是因为其运营的垄断的移动电信网络.

2.2.2 企业内部分配不公平

通常情况下,国有企业同一层级员工薪酬差距不大,如果有差距,往往也是资历方面的因素很多情况下与工龄有关,体现不出岗位的价值差别.对于那些岗位责任大、劳动强度大、任职者要求高的岗位是不公平的.另外，在国企中员工实际收入与绩效考核脱钩.平均主义分配扼杀了员工的积极性,不利于保留和吸引优秀人才.

2.3 激励机制缺乏与经营监缺失并存

国有企业激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失,这往往带来严重后果.其典型特征是,企业老总掌控企业的命运,企业管理随意性大,这必然反映在薪酬管理上.

虽然国企高管会对上级单位通过签订目标责任状,明确激励措施和奖惩事项.但在现实操作中,由于缺乏对经营过程的有效监督与控制,企业高管承担的责任是有限的,目标责任对企业高管来说压力不大,即使指标完不成,也很少承担降薪、离职的风险.

3 国企薪酬制度存在问题的原因分析

首先,计划经济体制下的管理弊端依然存在.在计划经济体制下,企业所有的工作大部分是由计划实现的,在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视.在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素.

其次,薪酬设计不以工作分析为前提.传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计,根本就没有考虑工作岗位之间的差异,薪酬本身也就不可能起到激励作用.

再次,薪酬分配与绩效管理脱节.公司内部绩效管理虽然名义上在执行,但实际没有产生什么良好的效果.一部分员工认为绩效考核如走过场,另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏,目的在于整人.所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的.

4 建立合理的国企薪酬制度

第一，设计薪酬制度把握的基本原则.首先,薪酬要体现公司内部的公平性.合理的薪酬制度要充分体现出工作岗位之间的价值差异性,这也是员工衡量自我价值的重要标尺.其次,薪酬体系要保持连续性,使公司上下的全体员工有章可循,明确自身努力的方向.再次,薪酬形式需要多样性.应引入广义的薪酬概念,不仅要重视经济性的薪酬,包括工资、奖金及各项保险福利,更要重视非经济性的薪酬,如职业发展机会、学习培训等.

第二，建立工作分析体系并完善绩效考核体系.各工作岗位的相对价值确定是由岗位评价这一有力工具来解决的.岗位评价针对的是各个岗位本身,而不是各岗位目前的任职者.即由被考核岗位的所有相关者共同来考核同一岗位,运用岗位评价系统对有代表性的岗位进行评分.在这个过程中,对企业员工要进行必要的培训和沟通,使大家对岗位评价的科学性有系统的了解和认可,同时让被考核岗位的所有相关者参与评价工作,使大家能够顺利接受薪酬设计的最终结果.

建立科学、合理、高效的绩效管理体系,并真正与薪酬挂钩.业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面.应该组织有关专家和公司领导,尽快建立起适合公司的评价指标体系.企业内部要健全考核评价体系,根据相应的规章制度对各层次员工进行公正连续的考核,根据员工的工作绩效,合理拉开工资差距.

第三，设计工资结构.薪酬管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准.这个工资标准应该恰当地反映员工付出劳动时间的多少和努力程度的大小.办法是依据薪酬与所承担的经营管理贡献和风险相匹配的原则,建立基本的价值标准.对公司内部各类职位价值的确定,职位级别与工资对某个时期业绩的价值评定,业绩工资对各类型贡献的价值评定及奖金.参考市场工资水平是必要的,为兼顾薪酬体系的多方面功能,满足不同岗位的需要,薪酬结构的设计应由不同的组成部分发挥薪酬的不同作用.

第四，设计适合的福利项目.完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的,它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志.

员工对福利的实际需求随着时代的发展而日趋多样化.传统的固定式福利不但无法满足员工的不同需求,反而削弱了福利实施的效果.企业应以人性化管理为指导思想,向员工提供多种福利组合选择.

第五，设计非经济性薪酬指标.根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查,对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理,应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上,重点考虑其多方面的心理需求.如今员工越来越重视自身的学习和专业技能的提高,把获得培训的机会视为一种收益.公司给予员工在竞争环境中学习和培训的机会,可以对员工起到重要的激励作用.

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2010年11月

赤峰学院学报（自然科学版）

Journal ofChifengUniversity（Natural Science Edition） Vol.26 No.11

Nov.2010

F276.1

A

1673-260X（2010）11-0036-02