提升武钢员工素质的两个问题——创新理念、营造文化氛围

刘望道

(武钢党校 党史党建部,湖北武汉 430081)

实施武钢第三次创业,实现“四个一流”,需要提升员工素质。提升员工素质,与企业管理各方面有直接和间接的联系,涉及到企业组织与员工个体。我们应紧扣形势发展的时代特征,进行全方位、全过程的思考。全方位提升员工素质,应在职业技能、思想政治、科学文化、心理等四方面素质上全面展开。全过程提升员工素质,要把握员工的招聘、使用、转岗、退出等主要环节,在员工的进、管、出的不同阶段执行相应的标准,使员工素质有良好的起点和充分发展的空间。其中,创新理念是前提,营造文化氛围是保证。

一、创新员工素质提升的时代理念

创新理念,是提升武钢员工素质的前提。这里,仅对企业管理理念、员工培训渠道和员工素质的表现形式等进行分析。

1.学习型组织理念

在企业管理上,要倡导学习型组织理念,在企业与员工的互动中提升企业品质和员工素质。

一是以人为本理念。以人为本是科学发展观的核心,也是学习型组织所强调的重要理念。学习型组织注重主体意识,强调改变自己的关键在于个人。同时,组织不可能根本改变一个人,组织能改变的仅是人的思考与互动方式,这是对人的主体意识的回归与深刻反省。一方面,员工要通过自我修炼,提高自身素质;另一方面,企业组织在重视企业发展的同时,要关注员工的发展,使企业与员工在一起成长中共享发展成果。通过贯彻以人为本,达到学习型组织的真谛。

二是终身学习理念。学习型企业中的所谓学习,不是一朝一夕的突击性行为,而是一种连续化的持久行为,需要终身进行。在当今时代,追求单一经济增长的传统发展模式已被可持续发展模式所取代,学习也应持续地进行。人的一生无法区分“教育阶段”和“工作阶段”,学校只是学习的一种场所。现代人才学的“蓄电池理论”认为,人的一生只充一次电的时代已经过去。只有成为一块持续充电的蓄电池,才能不断释放能量。学习将成为一种生活方式,贯穿于人的一生。学习型企业的终身学习,可以挖掘出企业与个人中潜在的巨大力量。它们都是最根本、最持久的,但却通常是最不明显的。要倡导“真正的学习”,通过学习重新创造自我。企业通过自身记忆和认知系统的功能,形成并保持特定的思维准则、企业文化和价值观等影响和推动着职工的学习。要以大教育观念在员工中开展不同时段、不同层次、不同类型的教育,使培训常态化。学习型企业在量的方面的表现是,企业有一整套学习规划和制度,80%以上的成员有学习计划,并切实执行;有一支占企业成员20%以上的学习骨干,他们有明显的学习效果;有明确可行的共同奋斗目标;各个学习型团体有效的学习与发展,形成了良性互动的循环机制。职工要养成终身学习的习惯,在不断学习中充分拓展自身的最大潜能,提高自己的综合素质,不断地完善自己。

三是学习与工作不可分离理念。学习型企业的学习,围绕企业的发展战略和目标进行,渗透于企业的生产经营和各项活动中。它强调的是与工作不可分离的学习,把工作和学习巧妙地融合在一起;表现为工作学习化,学习工作化。工作学习化,强调的是一种行动学习,把工作的过程看成是学习的过程;通过工作过程中的反思进行学习,认为反思是最好的学习。如对工作决策进行反思,对行动进行反思,使反思的结果达到经验共享等。它不是坐等问题或危机的到来才采取措施,而是及时对行动作出反省并改变决策。行动学习贯穿于准备、计划和实施的每一个阶段。学习工作化,即把学习与工作一样对待,一样要求。这对防止和克服工业文明时代由于工作与学习分离而导致企业绩效流失和由于工作与知识的分离而导致的个人成长障碍,是一个巨大的革新。学习型企业的学习,是一种真正的、主动的、广义的学习,它不同于过去那种习以为常的“玩形式”、走过场、“赶时髦”的学习,而是有利个人完善、企业发展和社会进步的学习。如,要求领导干部不断要“述职”,而且要“述学”,体现了工作与学习两方面的要求与结合。

武钢荣获全国“创建学习型企业,争做知识型职工”活动示范单位荣誉称号,启动实施了“万名学习型职工、千项学习创新成果、百个学习型班组(团队)、十佳知识型职工标兵”计划,一大批学习型班组和知识型职工涌现出来。调查表明,50%左右的生产操作人员、专业技术人员、经营管理人员表现出很强的团队合作意识。武钢“创争”活动已造成一定声势,学习型企业理念更加深入人心。

2.培训是奖励理念

在员工培训渠道上,要确立培训是奖励理念。企业间的竞争归根到底是人才的竞争,任何一个有远见的企业都会把员工培训放在企业管理的重要位置,许多企业已经把员工培训作为公司长期发展战略的必要组成部分。

在员工培训实践中,有的企业把培训项目作为对考核居后或“尾者淘汰”人员的一种安排,使人产生了“培训是惩罚”的印象。这种现象应该摒弃。有的企业把培训看作是完成任务的一种形式,随意安排人员培训,形成了有限的培训资源被浪费和被“垄断”的事实。

许多企业至今仍然坚持“培训是福利”的观点。对此应该全面分析。培训有福利成分,但不能仅仅把他看作福利来安排。国际一流企业对培训的投入是很大的。如,摩托罗拉公司的培训投资每年为12亿美元,GE(通用电气公司)用于培训的经费每年为9亿美元。在中国,按财政部有关规定,企业每年须提取职工工资总额的1.5%作为教育培训基金。武钢的培训费支出,近年来一直保持在每年2亿元,超过了1.5%的比例。应该合理使用这一经费,使它在员工培训中发挥出最大效益。

虽然“培训是福利”的观点和做法不能一时改变,有些基础性培训内容需要在全员或大类人员中展开,但我们仍然要创新培训理念。武钢已经提出树立“培训是奖励”理念。对员工培训进行奖励,成为对企业优秀员工、骨干人才进行奖励的新方式和正面激励员工的新途径,有利于提高企业的凝聚力。它对企业和员工,是一种双赢的选择。企业倡导培训奖励,可引导员工重视培训,争取培训机会。员工能够得到培训奖励,会意识到这是对自己前一阶段工作的肯定,增加对企业的归属感。

我们要在理直气壮地宣传这种观念的同时,采取得力措施让“培训是奖励”成为常态,使员工“享受培训”。一是在制定并实施《武钢人才发展战略规划》时,根据企业生产经营效益递增培训经费。二是在每年培训经费中以一定比例单列培训奖励经费。三是多途径使用培训经费。如,加大选派优秀人才和后备人才到国内外科研院所或跨国公司培训的力度,加大自学成才的奖金额度等。四是严格各项培训的考核,切实把考核结果作为“三个通道”建设中各类人员晋升的重要依据。

值得指出的是,突出培训是奖励,也不能完全杜绝一些员工在接受培训提高了自身竞争力后跳槽“另攀高枝”的现象,这可能有损于培训的“投资回报率”。我们应站在全社会的角度来思考这个问题。员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的。总体上还是企业获益,社会获益。

3.注重隐性素质提升理念

在员工素质的表现形式上,要注重隐性素质提升理念。40多年前提出的“隐性课程”及随之发展起来的“隐性教育”,相对于“显性教育”,这种非正式的文化传递以潜移默化的形式,表现出作用的潜在性、载体的分散性、作用的广泛性、内容的实践性、主体的自觉性和效果的持久性。30多年前提出的“素质冰山模型”,把员工的素质比作冰山,呈现在人们视野中的部分往往只有1/8的显性素质,即浮出水面冰山一角的知识、资质和技能行为;而在水面以下的7/8是难以观察和度量的隐性素质,即职业意识、职业道德和职业态度等。如果员工的显性素质和隐性素质都能够得到足够的培育,对员工的素质提升将产生巨大的推动作用,会大大提高企业的核心竞争力,对企业未来发展的影响将更加深远。

在知识经济时代,国际经济合作与发展组织主要是依据知识与经济的关系、知识活动与经济活动的关系,把知识归纳为“4个W”,即:知道是什么的知识(know-what),知道为什么的知识(know-why),知道怎么样做的知识(know-how)和知道是谁的知识(know-who)。知道是什么的知识和知道为什么的知识可以通过读书、听讲和查看数据库而获得。知道怎么样做的知识和知道是谁的知识是属于“隐含经验类知识”。它指处于人们头脑中尚未表现出来的知识,是关于经验、技能、诀窍、灵感的这部分知识。对这类知识,人们必须通过自己的感官,在日常的社会实践中重复无数次的感觉和直觉才能获得。掌握知道怎么样做的知识,主要靠师傅带学徒,师傅言传身教,并通过亲身实践才能学到手。

著名德国技术专家斯坦门茨只在电机外壳划出关键的一道线,就成功地把电机修好,收取1万美元的报酬。他的经典名言流传至今:“用粉笔划一道线并不贵,只要1美元,但知道在哪里划线却要9,999美元”。了解知道是谁的知识,要在社会实践中学习,有时也通过特殊的教育环境来学习。这类知识是在社会上深埋着的知识,不易从正式的信息渠道得到。它的学习过程并不仅仅依靠正规教育,而通过实践学习才是最重要的,故隐含经验类知识显得更加重要。

在知识经济“隐含经验类知识”范畴内,与显性能力相对,不能忽视隐性能力。它指灵活运用已有知识和技能去解决新问题的能力,即举一反三,灵活运用的潜能力。看得见的能力和看不见的能力是创新的两大源泉。人们对看得见的显性能力一般不会忽视,显性能力的提高也相对较为容易。人们对看不见的隐性能力却往往容易忽视,隐性能力表现为思维和行为的诀窍,难以描述、细分、复制和传播。它是创新最后形成的关键动力,是员工、团体和企业的核心竞争力所在。

二、营造员工素质提升的文化氛围

营造文化氛围,是提升武钢员工素质的保证。营造员工素质提升的文化氛围,应该立足于企业文化建设,在精神文化的主导、知识文化的共享、休闲文化的补充等方面展开。

1.坚持精神文化的主导

广义的企业文化指企业物质文化、制度文化、行为文化和精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。精神文化是企业文化的核心。坚持以精神文化的主导,是提升员工思想品质的需要。它需要在强化企业共同愿景、增强敬业精神、加强企业廉洁文化建设等方面进行。

要强化企业的共同愿景。共同愿景指组织中人们共同愿望的想象。武钢第三次创业已经规划了企业发展的中长期战略目标,即打造产能在5,000万吨以上,具有较强国际竞争力的特大型钢铁企业,为国家从钢铁大国向钢铁强国迈进;确立了中央企业履行经济责任、政治责任和社会责任的价值观和使命感。当前最为迫切的是把个人愿景、团队愿景和企业愿景三个层次融合起来,为实现武钢第三次创业的共同愿景主动地追求卓越。调查表明,绝大多数生产操作人员主张“武钢每一个员工,都应该关心国家大事、关注社会热点问题”;肯定自己“身为一名武钢职工而感到很自豪”。在企业内部,三个层次的共同愿景有宏观、中观和微观之分。它们虽然在大方向上一致,但具体表现有所不同。强化企业共同愿景,需要进行有效地沟通。要通过舆论宣传、召开各类与各层次人员的座谈会、进行理论探讨等多种形式的广泛工作,让员工最大程度地认同企业正在发生的变革和面临的困难,在第三次创业中求同存异。要培育和发扬企业及其员工与时俱进、承担风险、开拓创新的精神,增强实现“四个一流”的信心与勇气。

要增强敬业精神。敬业与爱岗常常联系在一起,是对自身岗位的一种承诺。爱岗敬业是一种职业态度,也是职业道德的崇高表现。工作单位可以选择,但敬业精神绝不可少。在敬业与能力的关系上,一般存在有敬业精神,能力较强;有敬业精神,能力较弱;缺乏敬业精神,能力较强;缺乏敬业精神,能力较差等多种情况。前两种情况特别是第一种情况是企业所需要的。一个没有敬业精神的人,即使有能力也不会得到人们的尊重和接受;能力相对弱但具有敬业精神,忠于职守,怀着感恩心态工作的人,可能在积累才干后找到自己发挥能力的舞台,并步步实现自身的价值,最后更有可能发展成为人们尊重的人。调查表明,近一半的生产操作人员、专业技术人员对上级交待的额外工作“认真对待,精益求精”和“尽力完成”。这表明了他们较强的工作责任心。营造爱岗敬业氛围,从典型教育角度看,要加大“身边人身边事”正面教育的宣传力度,拓宽宣传视野。忠于职责,信守承诺,不辱使命,不达目标不罢休。要注意细节还要注意发现和宣传基层敬业典型,使他们充分发挥非权力影响的“权威效应”。

要加强企业廉洁文化建设。廉洁文化是精神文化的重要组成部分,是企业文化的重要载体。要发挥企业“大宣教”格局的作用,强化廉洁文化宣传教育的影响力、感染力和渗透力。要以企业全体员工为主体、领导干部为重点,开展廉洁文化“进班子、进机关、进基层、进小区、进家庭”的“五进”活动,不留死角。要以诚信教育为重点内容。诚信是廉洁最基本的表现形式之一,是做人的基本准则。在诚信的态度和行为上,我们要对同事、客户和企业讲诚信,积极营造企业廉洁文化“诚信高尚、虚伪可耻”的氛围。

2.扩大知识文化的共享

知识文化与行为文化等相并列,指以适应和满足人的职业需要为目的,对知识与技能进行学习、应用与管理的文化。知识具有共享性、耐用性、时效性、无限性等特征。扩大知识文化的共享,是提升员工职业素养的需要。在知识经济时代,知识是企业的生命线。知识文化的内核在于知识共享。知识文化的共享是知识管理一个至关重要的方面。

经典“木桶理论”表明,一个木桶所能装的水取决于最短的那块木板。知识管理以建造保证知识不致流失,并且各块木板具有成长性的密封知识木桶为目标,能够保障这个知识木桶能够盛放因知识共享和创新而产生的更多知识。要装配这种密封的“知识木桶”,需要几种不同类型的木板。它需要战略型木板,让企业所有员工都能清晰地感知要共享知识,达成共识化。它需要业务型木板,让企业所有员工清楚有哪些知识可以共享,使知识有序化。它需要管理型木板,让企业能够在制度层面激励员工共享知识,形成制度化。它需要系统型木板,为企业员工提供有效的知识共享平台,促成员工形成工具化意识。“知识木桶”给我们提供了塑造知识文化的一种更宽广的视角,指出了打破知识共享壁垒的几个关键作用点。我们要吸收和借鉴不同企业在知识管理方面成功和不太成功的经验教训,扩大知识文化的共享。

一是渴求知识。调查表明,60%以上的经营管理人员、专业技术人员、生产操作人员技能多样化的动机严重不足。80%以上的三类人员的业余时间主要是用于处理家务及与亲友交往,仅有6.99%的生产操作人员认为业余时间主要读书学习,自我充电学习的风气或习惯尚没形成。要鼓励员工主动寻找和共享知识,使对知识的渴求扎根于员工内心。员工乐意接触超越他们自身所有的知识,积极使用所有可以获得的资源,形成并加大知识拉动力。渴求知识的前提是尊重知识。党的十六大报告指出:“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”。尊重知识是“四个尊重”的核心。尊重知识的氛围,表现为对知识、技能多方面,扩展为员工对人才的尊重与心悦诚服,并自觉地以他们为榜样,向他们积极靠拢。

二是创造知识。要引导员工应用、扩散和创造知识。应用已有知识,是最快捷、最直接地使知识提高企业竞争力的方法。如果企业不能成功地应用知识,就造成了知识的浪费。知识与信息有所不同,信息一般是客观事实,而知识强调联系或关系,是主观的。要使客观的信息成为主观应用的知识,找到开展工作的共同基础。知识的扩散与知识的应用有密切联系。知识的应用主要强调知识使用的即刻效果,而知识的扩散侧重于将知识移动到最佳应用的场合。它要依赖便捷的信息技术系统和广泛的数据交换系统,而存在于员工头脑里的默示知识更加重要。鼓励员工采取直接面谈的最佳方式,相互交换默示知识,对知识的扩散最为有效。知识的创造是企业创新的关键源头。在知识管理的所有工作中,知识的创造最难把握。它意味着要培育和创造新知识,而新知识是知识创新的典型表现。要通过提高员工的工作兴趣、设立创造知识的项目、激励知识创新成果等措施来获取。

武钢通过打造知识型、技术性、创新型“三型”职工队伍,广泛开展“导师带徒”活动,定期职工技术运功会,发挥工人技师在工人科技园平台上的作用等,使员工共享知识文化。在此基础上,要在员工中进一步加强知识交流、挖掘技术诀窍、扩大团队合作、鼓励知识创造,使知识文化的共享取得更大成效。我们要创造条件,使刘渝兴、刘幼生、朱有发等优秀员工带出一批工人发明人才的渴望能变为现实,使他们一辈子积累起来的一身好“武艺”可能随着退休而湮灭的焦虑不复存在。

3.重视休闲文化的补充

休闲文化指以满足人的休闲需要为动机和目的的文化,是在休闲中得以传播、继承并不断创新变化的文化,是人们在社会必要劳动时间之后的一种生命状态和行为方式,反映人们的生活方式和人生态度。重视休闲文化的补充,是提升员工个性特质的需要。休闲和劳动权利、生存权利一样,也是员工的普遍权利,是员工固有的一种文化、精神和意识权力。从文化角度看,所有的文化活动都是休闲活动,都源于休闲、为着休闲、充实休闲、提升休闲。休闲是文化的基础,文化是休闲的内容。两者互为因果,相互促进、共同发展。在企业文化氛围中,休闲文化虽然是一种补充,却是必不可少的。

由休闲的人本特质所决定,员工自主性休闲活动永远是休闲活动的主调。员工在真正属于自己的自由时间里,自主地享受属于自己的个人时空。从动态的意义上看,休闲文化的对象是各种具有文化性和艺术性的活动、员工的休疗养、兴趣沙龙等。休闲首要的人本特质是个体性。休闲的又一个人本特质是和谐性。休闲的再一个人本特质是社会公益性。休闲是社会公民的普遍权利,满足人们的休闲需要是任何一个社会都必须做到的。它在企业的表现具有福利性。休闲的社会公益性要求我们必须坚持休闲的社会效益。企业理应承担起服务员工实现休闲权利、满足休闲需求的组织责任。

重视休闲文化的补充,一是要提高员工的享受和发展能力。休闲方式作为一种不同于物质生产方式的生活方式、消费方式和文化发展方式,实际上也是人的享受和发展方式。正是在休闲中,一切文化也才以休闲文化的面目服务于人的享受和全面发展。这种享受运用人类生产方式的积极成就和文明成果认识自我、挖潜自我,丰富和完善自己的人性本身,展现人性潜能的无限性和多样性、个性的独特性与自由性。员工的享受和发展内容反映了他们的自然需要、社会需要、精神需要及相应的能力和素质需要等。满足这些需要,培养这些能力,提升这些素质,是马克思主义关于人的全面发展的真实含义。二是要正确处理员工的享受和发展关系。员工的享受和发展及其过程和结果是美好的,是人性的内在渴望和真正的发展动因。在一定程度上,休闲对员工高尚情操、情趣的陶冶意味着人的发展。只有找到休闲方式同企业发展和社会发展目标的一致性与结合点,实现每个人的自由发展是一切人自由发展的条件,享受休闲对发展的意义和作用才更为直接和有效,最终实现人自身的全面发展。

目前,武钢休闲文化以“武钢之春”、迎春长跑、“五一”歌咏会、“武钢之夏”等长年坚持的活动,造就了良好的气势。员工在繁忙的工作之余开展休闲活动,在享受休闲时寓教于乐,内聚人气,外树形象,达到身心健康。这既有利于企业发展,又取得比较好的社会效应。在此基础上,武钢要在对象、载体与活动上,进一步在广度和深度上发展。

[1][美]彼得·圣吉著.第五项修炼-学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店.1998.7.

[2]陈龙海主编.企业员工素质培训大全[M].广东经济出版社.2008.11.

[3]吴国和、刘望道主编.创建之路-学习型企业模式研究[M].红旗出版社.2005.9.

[4]白山编著.高效企业的员工素质[M].京华出版社.2008.4.