女性职业发展中的特有障碍与对策

吴贵明

（福建商业高等专科学校，福建 福州 350012）

女性职业发展中的特有障碍与对策

吴贵明

（福建商业高等专科学校，福建 福州 350012）

职业生涯发展状况是人一生成功、幸福、快乐的重要标志之一，是人力资本获取与运用的最根本的途径。本文分析了女性职业发展过程中存在的特有障碍，并从制度、社会、组织和个体四个层面提出对策。

女性；职业发展；障碍；对策

改革开放三十年，社会经济的转变无疑对妇女的生存环境、生活内容、生活方式和生活状况都带来了巨大的变化。

一方面，公开竞聘为我国女性的政治参与拓宽了道路；私有经济的发展让许多女性圆了老板梦，中国女性企业家创业的一个显著特点是以个体经营形式为主；信息技术使女性在白领阶层比例增加；第三产业的发展为妇女就业开辟了广阔的天地，妇女就业领域十分广泛，就业结构逐步趋于合理。

另一方面，市场经济下国家对劳动力就业的直接控制逐渐减弱，取而代之的是经济组织用人自主。虽然国家对女性就业采取了保护措施，但是随着市场经济的不断发展，女性还是成为经济转型中最先受到淘汰与牺牲的群体。职业地位的性别差异越来越大，女性之间的职业地位也越来越大。同时，城镇化的加速发展使农村女性获得涌入城镇就业的权利，但因职业流动的市场配置机制，加之农村女性的受教育程度普遍偏低，农村女性职业地位仍处于低水平。

女性职业地位的两极分化，迫使人们去分析女性职业发展中的特有障碍，提出有效对策，促进女性职业的发展。

一、女性职业发展中的特有障碍

女性的职业生涯发展与男性或现有管理学中职业生涯发展研究的一般概述相比，有许多独特之处，存在着许多显现或隐含的障碍。

（一）文化观念障碍

“男主外，女主内”是传统的分工模式；“男争强刚果，女恬静娴淑”是刻板的气质特征；“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事。男性为“外面的事”，不用做“家里的事”，女性必须为“家里的事”放弃“外面的事”。“男性是主导，女性需服从”，“女为悦已者容”。这就是中国五千年文化积淀下的共识。

其实撇开文化观念和劳动分工等因素,男女的劳动价值本质上没有高低之分,这是科学早已证明的事实。但现实中明显存在“男女劳动价值存在差距”的观念。现实生活中,人们往往认为,在社会需要方面,男性的各种特性比女性的特性优越,男性的能力比女性的能力强,因而男性的活动比女性的活动更有价值。不少女性也认同了这一看法。女性的“消极归因模式”，使其奋斗精神和不畏失败的毅力不如男性，影响她们职业生涯发展。

(二)社会角色障碍

职业女性担当的多重角色可概括为两类：家庭角色和社会角色。职业女性扮演这双重角色过程中的外显性和内隐性冲突，使职业女性长期陷入角色的困惑之中。同时,各种媒体、传统观念都在渗透着：女性事业有成，家庭常常不幸。这一观念已为许多人，包括女性自己所内化。

1.外显性冲突主要表现

第一，角色期望上的冲突。职业角色与家庭角色分别属于工具性角色与情感性角色，两类角色行为规范不同且互相冲突。职业妇女兼顾家庭与事业，同时承担这两种不同规范的角色，往往处于两难困境，她们内心充满矛盾和冲突。

第二，行为方式上的冲突。在工作岗位，行为要尽量稳重、成熟、独立自主、干净利落；在家里，行为要温柔、可爱、耐心细致、小鸟依人。职业女性每天都要进行多次角色转换，高频转换使她们有时在衣饰、表情、举动上弄成“四不像”。

第三，时间和精力上的冲突。从生理角度上说，女性精力和体力整体较男性弱，但社会模式要求职业女性比男性更能兼顾事业与家庭。职业女性对缺乏时间和精力的体会犹其深刻。

2.内隐性冲突主要表现

第一，女性自我能力与女性自我角色期待之间的冲突。从女性完成职业角色扮演过程看，存在着女性整体素质较低与职业自我期望值较高的矛盾。从女性完成家庭角色扮演过程看，我国女性家庭角色功能的完成几乎都是“无师自通”的，常常事倍功半，难以达到自己及他人对女性家庭角色的期待。

第二，男性对女性角色期望与女性自我角色期望之间的冲突。职业女性不甘心成为“贤妻良母”式的传统型角色，而男性承袭儒家价值观，对异性工作伙伴，他们比较欣赏有现代意识、能干、有事业心的女性；对配偶，他们又喜欢传统的、温柔娴淑的贤妻良母。价值的认识存在着冲突。

第三，女性自我心理与女性自我角色期待之间的冲突。职业女性期待能获得与男子平等，实现自我价值，同时自我心理又作茧自缚，将传统社会分工模式内化。

(三)劳动环境障碍

1.职业性别隔离突显

职业性别隔离表现形式主要有三个方面:一是横向隔离。男女两性在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例明显不一致。如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04个百分点。从就业结构看，首次全国经济普查数据显示，截至2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%，即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也只占39.7%。二是纵向隔离。男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异。三是男女两性整体收入存在明显差异。

2.工作场所性骚扰大量存在

虽然各处对性骚扰的定义不同，但它们有共同要素：（1）与性有关的侮辱人尊严的行为，受骚扰者感觉难以接受；（2）承受者对于这种行为的拒绝或屈从使其工作受到明显或不明显的影响(如职业培训或就业、继续就业、提升、工资等)；（3）这种行为使承受者在工作中感觉受到威胁、敌意或侮辱。据2000年在深圳市对600人的一项问卷调查显示，32%的受访者表示曾遭到过不同形式的性骚扰，其中女性受害者占女性被访者总数的43%，男性受害者占男性被访者总数的19%。女性受侵害比例大大高于男性。

3．制度安排给予的机会不平等

在招聘制度上，同在就业形势严峻的情况下，女大学生寻找工作所花费的时间和心理成本高于男性；在培训制度上，雇主一般被预期女性投入的劳动时间较少，长期的在职培训的收益很低，在组织制定在职培训计划时，往往减弱了对女性的使用和培养力度，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄，也影响到劳动力素质；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的分房权利、福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障；在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工减少了就业机会、降低了收入水平。

（四）自身素质障碍

1．受教育程度较男性低

在现实中，女性在职场中的发展又较男性困难，收入较男性低，影响教育投资者（除国家外）的投资愿望，这是一个不良循环。调查表明，女性受教育的水平较十年前有了很大提高，与男性的差距正在缩小，但男女两性受教育的水平依然存在差异，教育投资仍存在性别偏好。高学历受教育人群中尽管女性人数在不断增加，但女性与男性受教育的差距仍随着学历增高而增大。

2．职业发展目标较男性偏低

第一，成就动机弱。成就动机是对自己从事的工作力求成功并达到优异成绩的欲望。不少职业女性缺乏成就动机，目标不高或目标不明，抱着走一步看一步的态度。

第二，对传统角色分工的认同。一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫放弃事业。

第三，自卑心理强。虽然事实上两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。有些女性养成了屈服、柔顺的性格，认为“男性能力天生比女性强”。即使是当上了领导干部，女性也仍然有自卑感，特别是在遇到超负荷的工作压力、困难或挫折时,不能坚定信心。

第四，竞争意识弱。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。

第五，惧怕成功的心理。社会存在女性不属于经济政治主角的思维定势，加之“事业成功、家庭破裂的女强人形象”的宣传，强化了社会对女性成功的排斥，使许多女性裹足不前，不敢冒进。

3．不当的择业心理

性别文化模式决定了女性在社会经济生活中扮演着次要角色，她们的工作大多是家庭角色的延伸。这一文化定位一定程度上促成了职业有“男性职业”和“女性职业”之分，也造成女性不当的择业心理。第一，社会舆论认为竞争性强的职业会影响女性“温柔文静”的形象，女性常常以“适合不适合女孩子做”为指标选择职业。第二，后天的教育（包括行为教育和经验教育）也不适当地强调了两性心理差异，影响了女性择业和供职，干扰了她们自由择业的信心。第三，将两性的刻板印象带入工作安排中，认为只有平稳、内勤工作才“适合女性”。第四，女性在选择理想工作时，往往把对孩子、家庭照料的便利程度，轻闲、舒适度等作为选择的指标。第五，女性的职业选择与丈夫的职业性质、工作地域、工作收入密切相关，呈现夫唱妇随现象。

二、促进女性职业发展的对策

影响女性职业发展的因素是交互作用的，全面促进女性职业生涯发展也就必然要从多层次多方位推进。

(一)制度层面的对策

1．将社会性别纳入决策主流

为避免政策的负外部效应,必须将社会性别纳入决策主流。即做到：让所有管理人员对社会性别平等负有责任；审查并评价法律、政策、方案、项目是否建立在性别分析的基础上；建立从善待女性、帮助女性弱势群体到公平对待女性、强化女性利益的决策机制；开展社会性别意识培训项目；建立性别统计数据库，进行调研，获取对于社会性别平等政策的反馈意见；就机会均等问题进行检查，以确保机构各个层面中社会性别平衡；任命有能力的妇女担任组织战略高层领导，给工作中的女性以更多发言权。

2．建立健全职场中两性平等的法律法规

我国在建立完善职场中两性平等的法律法规体系过程中，可以从四个方面着手：首先,对于现有的法律法规，从可操作性的角度让条款具体化，如对性别歧视做出界定，对出现性别歧视的企业该进行怎样的处罚。其次，加大现有法律法规的执行力度，严肃执法，不能以发展经济为借口而纵容对妇女劳动权利的侵害行为。再次，出台的相关法律、法规及条例中应体现与《宪法》、《妇女权益保障法》及《劳动法》一致的性别平等条款，并避免出现法律的负外部性影响。第四，借鉴国外一些国家在处理就业性别歧视和工作场所性骚扰案件时的有效做法，实行举证责任转移制度，由被告负责举证。

3．完善女职工劳动保护制度

要完善女职工劳动保护制度并促进其执行，必须做好以下几方面工作：第一，加大女职工劳动保护法律法规宣传力度。第二，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。第三，推进集体谈判制度，发挥工会在保护妇女权益方面的作用，增加女性的声音。第四，设立固定的女职工劳动保护经费渠道，在资金上保证女职工劳动保护法律法规的执行。

4．完善生育保险制度

生育既是个人的事，也是国家的事，国家应对妇女生育的社会价值作进一步合理补偿：第一，减轻生育女职工基层单位的负担。如按一定比例减少女职工较多的企业的上交利税；对于养育3周岁以下子女的母亲给予特别带薪休假日等等。第二，参照一些国家作法，由国家补贴子女抚养费。第三，对女性实行灵活的教育制度和弹性工作时间。第四，建立生育社会保险基金。若生育保险费用由所在组织负担，给组织带来了双重影响和负担(妇女工作时间减少和交纳生育保险金)，女职工比例多的企业或亏损企业生育保险仍然无法落实，因此，职工生育社会保险基金应由社会建立。

（二）社会层面的措施

1．促进性别文化的进步

摒弃传统角色规范，建立新的角色规范，即，男女两性平等互补。平等表现在价值的平等，互补表现在作用的互补。两性相互学习，共同承担社会义务和家庭责任。建立这样新型男女关系，是对女性的解放，实际上也是对男性的解放。

代表先进性别文化的角色规范，是由法律、制度、纪律、道德、习俗、社会舆论等多种社会规范的具体内容综合成的一个有机体。因而，在社会公共管理中要建立相应的制度，同时，要建立健全监控角色行为的执行机构和相应的社会舆论监督，保证新的角色规范能在实际上成为社会成员的行为准则。

2．促进家务社会化和现代化

家务社会化有两重含义：一是指改变传统上的妇女独立负担家务为男女共同负担，二是指传统上在家庭领域进行的家务为社会化服务所取代。

承认家务劳动的社会价值，倡导家庭责任夫妻共担，可以成为两性相互了解和尊重的一个起点，并寻求解决工作—家庭矛盾的更好办法，平缓两性角色冲突或角色压力，促进女性职业生涯发展，让所有的人舒展而平和地生活。

大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动；普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；加快家务劳动工具的现代化，即，加快家务劳动用具的发明与创新，提高家务劳动工作效率；降低家务劳动用具成本，让更多的家庭用得起家务劳动便利工具。

3．提高女性教育程度

除了加强女性正规教育，还应特别强调女性终身学习、性别教育和职业设计教育。首先，培养职业女性树立终身学习的观念，学会终身学习，终身受教育。其次，对性别差异进行科学客观的宣传教育，改变“女性特质”和“男性特质”的固有性别模式。再次，对女性进行职业生涯设计与管理教育，提高女性职业生涯发展成功机率。

(三)组织层面上的措施

1．制定工作——生活计划

经验显示，工作—生活政策是调和职业和生活之间的矛盾，缓解员工（特别是女员工）压力，提高工作热情与工作效率的一个重要手段。组织的工作-生活平衡计划除了增加灵活时间、灵活地点、灵活的假期安排及让丈夫同时享有产假等，必须考虑雇员职业生涯周期以及家庭生命周期的特点。职业女性自定的平衡措施还要确定工作与家庭的优先次序，更新观念，减少传统家庭观念和模式内化所带来的内疚。

2．帮助职业女性进行职业生涯规划

职业生涯规划应该是员工、直线管理者和人力资源部的经理共同设计和实施。作为组织要做好：（1）通过有效的沟通渠道了解员工的兴趣、爱好和追求并对员工的能力、潜力进行评估，确定员工的职业目标是否现实。（2）保存与职业有关的员工的资料，及时地公布组织内部所有空缺的职位，给符合条件的员工一个公平的机会。（3）结合组织的发展战略和个人的职业发展规划，为员工提供必需的培训。（4）由于职业上的成就只能满足人需要的一部分，因此，职业女性进行职业生涯规划时特别要考虑如何在工作和其他活动之间进行协调，寻求平衡。

3．杜绝工作场所中的性骚扰

如果组织存在权利不均等、男女性比例不协调、执行者和管理者低水平、对于性骚扰进行不满起诉过程的不可能性，那么组织将容易出现工作场所性骚扰。要防止工作场所性骚扰案件的发生，企业内部应加强管理：通过各种宣传或制度制定，解决陈腐的人际关系模式中的敏感问题；改变对工作妇女角色的认识；树立女员工应受到正确对待的意识；让每个人注重其行为举止，为自己的行为方式负责；培训管理人员高度重视性骚扰对公司所产生的后果和造成的损失；对参与性骚扰的人员给予纪律惩戒；保管好关于申诉、调查及所采取行动的纪录；与因此原因离职的雇员面谈；收集信息，及时发现雇员对任何性骚扰迹象的情绪并让管理人员知晓。

(四)个体层面上的措施

1．提升人力资本

一个人的人力资本与职业地位的获取和失业风险密切相关。一个人人力资本结构优化、存量大，则就业能力就强。人力资本会增值也会损耗，职业女性必须不断学习、实践，提升自己的人力资本，为自己职业生涯发展奠定坚实基础。

2．进行三维管理

职业女性全面开发与管理的必须进行三维管理：自我事务、职业生涯和家庭生活管理。这三者的管理相辅相成,成为一个体系，职业女性在实践中，应学会从时间上科学地安排社会工作和家务劳动，从心理上学会放松和调节，从观念上不断解放自己，使自己具有较开阔的视野、开朗的胸怀、较强的解决问题的能力、较融洽的人际关系以及较好的自控心理素质等。

3．进行职业适应性管理

首先，女性充分考虑个性特征、自身能力、个人素质,选择自己所热爱的职业。其次，培养自己对所从事职业的职业兴趣。再次，尽快融入组织文化中。第四，提高综合素质，职业适应最关键的因素是人的综合素质。

4．形成健康心理

职业女性必须“自尊、自信、自立、自强”，自觉克服传统女性的心理弱点。职业女性应提倡对社会、政治、经济的兴趣和敏感，增强参与意识，开阔社会视野，自觉地在实践中磨炼成长。职业女性还要克服遇到失败和困难就打退堂鼓的弱点，对选准的事业要坚持到底。最重要的是，职业女性要克服传统性别文化的影响，在内心树立男女价值平等、男女应共同承担家务劳动的观点。职业女性应解放思想束缚与内心桎梏，与男性共同建造平等和谐的社会。

总之，改革开放三十年，人们在物质丰富的同时，更注重精神生活的提高。思想解放，开拓创新，平等宽容成为精神生活的重要内容，由此女性职业发展的空间更加广阔。只要社会、组织、女性个人都能采取积极有效措施，定能破除女性职业发展中的障碍，开创美好未来。

注释：

（责任编辑 钱亚仙）

C913.68

A

1008-4479（2010）04-0124-05

2010-04-29

吴贵明(1965-)，女，福建商业高等专科学校教授，主要研究方向为人力资源管理与开发。