矿山企业工资分配方式探讨

李超

（铁煤集团矿建分公司，辽宁 调兵山 112700）

1 影响工资分配的因素

1.1 内在因素。是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及状况有关的因素。主要包括；劳动者的劳动属性、职务的高低、技术和训练水平、工作的时间性、工作的危险性、年龄与工龄。

1.2 外在因素。是指与工作的状况、特性无关，但对工资水平的确定构成一定影响的经济因素。主要包括；居民生活费用与物价水平、企业负担能力、地域和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物、产品的需求弹性。

2 企业工资收入分配应确立的基本原则

2.1 保证职工安定生活的原则。为确保企业有一支足够的称职的职工队伍，并使他们能安心工作，稳定地发挥工作潜力，企业所确定的工资水平必须能取得社会承认，达到一种令人满意的水平。

2.2 有利于职工潜在能力开发的原则。实践证明，企业劳动生产率的提高，不仅能补偿工资增长部分的支出，还能为企业增加一定的利润。而企业职工潜在能力的开发，则是企业提高劳动生产率和技术创新的重要保证。所以，只有在能力与工资之间建立一种紧密的正比联系，才能激发职工积极参与岗位技术培训，坚持自我开发性学习，不断技术创新，促进企业生产力的发展。

2.3 客观评估工资分配激励作用的原则。工资对于激发劳动者的劳动积极性和创造性，提高企业劳动生产率，能起到很重要的作用。但是，随着社会客观环境和人们的思想理念的变化，人们对工资的需求和动机也相应产生变化。因此，完全依靠工资收入的经济手段来调动职工的生产积极性，提高劳动生产率的效果具有不确定性。

2.4 考虑企业职工对工资水平在不同层次需求的原则。企业职工对工资水平的要求不仅仅是经济意义上的，还涉及到人际关系、归属意识等方面的要求。按照马斯洛的需要层次论，企业职工对工资的要求水平可划分为五个层次：第一，对满足吃、穿的工资需求；第二，对增加工资体系中的固定收入部分的需求；第三，对取得同事间工资的内部公平合理的需求；第四，作为与自己的能力和工作相称的地位和声望的象征，要求取得高于他人工资的需要；第五，希望能过更为富裕、质量更高的生活的工资需要。当低层次的需要得到满足时，就会引起高层次的需要。而且,对工资即使达到了高层次的需要，其低一层次的需要也不会消失，多种需要是同时并存的，如果这些需求或工资要求被忽视，就容易引起职工的心理抵触，甚至于出现消极因素。

3 矿山企业工资分配的激励方式

3.1 对企业经营者的工资分配。

经营者的能力在很大程度上决定着企业是繁荣、维持还是衰弱。因此，企业的工资分配应当客观反映企业经营者的价值，体现经营者在管理中的主体地位，要激发企业经营者的积极性与创造精神，为他们提供发挥的空间。企业在制定经营者的工资分配标准时，要确保他们的工资收入与其能力、贡献、业绩成正比。改革开放以来，国有企业一直强调的是员工的工资要与企业的经济效益挂钩，却忽略了企业经营者工资亦应与其业绩相适应。忽略了这一点，也即忽略了对经营者的激励。这就使经营者在很大程度上失去了创造与发展的动力，失去了创新意识。

长期以来，国企经营者都是按规定的工资等级（或岗位技能标准）拿月薪，月薪的标准与企业员工资差距小。月薪标准不能充分体现经营者在企业经营活动中的重要性，更不能反映经营者在经营活动中付出的劳动及承担风险应得的回报。对企业经营者实行利益分配可采用以下方式：

“年薪制”分配。即围绕企业年度的生产经营目标，按照责任、风险、利益相一致的原则，充分体现效率优先的分配机制。经营者的年薪收入由基本年薪和风险年薪二部分组成。基本年薪主要根据企业的生产经营目标，员工的年平均工资水平和一定的倍数比例来确定，经营者完成企业的基本效益目标，计发基本年薪。风险年薪主要体现经营责任与收益相一致和效益优先的原则。风险年薪具有最大程度地发挥经营者工作潜力的效能，是对经营者在生产经营中的创新管理，充分利用企业有效资源，实现企业效益最大化目标的再激励。

“期权制”分配。即给企业经营者定任务权，签约确保年薪、在职消费权等，由他们认购企业股权（期权），明确经营者有权按照签约当年确定的股价购若干年后一定量的企业股权，并预付一定比例的定金。这种分配机制的激励功能是使企业经营者想方设法实现企业增值，企业增值与经营者在任期与长期收益成正比。把高额回报建立在企业增值的机制上，而且明确了在职消费权，这样对经营者的监督就成了经营者的自我监督，监督成本减少且收效更大。

3.2 对企业员工的工资收入分配

由于企业的类型不同，企业的生产过程、工艺要求、岗位设置，以及人力资源的配置就各不相同。因此，企业的内部分配制度，必须围绕如何提高员工的工作积极性，提高企业经济效益两个目标，体现效益优先原则。矿山企业大部分属于劳动密集形企业，根据岗位的工作性质可分为：操作岗位、维修岗位、辅助岗位。对企业员工的工资分配可采用以下方式：

操作岗位实行“岗位模式”的工资分配。企业操作岗位上的员工，其在企业的生产过程中，主要承担生产流水线上工序设备的操作、设备运行状态监测、工艺技术参数的执行、以及产品质量控制等职能。各操作岗位之间，在企业内部的相对地位和相对价值比较明显。岗位相对地位和相对价值高，则该岗位员工的工资分配就高，反之则低。

维修岗位实行“技能+工时模式”的工资分配。矿山企业维修岗位上的员工，其在企业的生产过程中，主要承担生产流水线上设备的点检、润滑、维护保养、以及设备故障修理职能。矿山的设备维修工作主要体现的是团队合作精神，需要的是知识共享、相互配合，在实际工作中很难划分个体成员的具体职责。因此，对企业的维修岗位分配中，既要建立技能等级的分配方式，又需要从团队任务完成情况上来区分个体劳动的差别。在实施技能等级分配上，实行年（月）度绩效考评与年度技术测评相结合的动态管理方式，不搞终身制。在个体劳动差别分配上采取模拟工时工资的方式。

辅助岗位实行“绩效模式”的工资分配。企业辅助岗位上的员工主要承担后勤服务、物流管理、产品营销等工作。这些岗位的工作具有单一性、重复性、规范性、可量化特点，相对其他岗位工作目标明确，其岗位员工的业务水平、工作责任、工作业绩，在一定程度上会影响到企业管理。因此，对辅助岗位实行绩效工资分配，必须将辅助岗位的工作目标、工作要求、工作质量数量化。同时，制定规范的考核体系，综合评价其工作绩效。

[1]安鸿章等.现代企业人力资源管理[M].北京：中国劳动出版社，1995-10：229-239

[2]文跃然等.现代管理制度.程序.方法.范例工资管理卷[M].北京：中国人民大学出版社 ，1993-10：1-9

[3]简伟秀.试论企业人力资源管理之激励职能[J].经济师.2003(12)：133-134