人力资源价值计量：从传统方法到公允价值

梁希颖

当今社会，知识经济逐渐在社会经济中占据主导地位，知识已成为所有创造财富的要素中最有效的生产要素。因此，从事知识创新和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。企业为保留和争取人才，会创造一些条件，包括提高物质待遇，提供在职培训的机会等，这些都将增加企业在人力资源方面的开支。然而人力资源本身的价值又如何衡量呢？企业在人力资源上的投入和产出是否具有效益性？这些都是企业最关心的问题。这就要求我们对于人力资源的价值能够作出准确计量。

自赫曼森教授（1964）明确提出人力资源会计这一概念以后，会计界对于人力资源价值估价的研究逐步深入，大致分为两类——成本法和价值法，即基于投入或者产出的计量方法。这些传统的计量模型和理论都在当时的时代背景下做出了一定的贡献，但也不可避免地存在着一些局限性。传统计量方法无论是基于投入或产出的角度均忽略了人力资源作为一种特殊商品的属性，没有将人力资源放在市场大环境下确定其价值，这与如今人力资源的高度流动性和市场化都不再相符。本文归纳并分析传统的人力资源价值的货币计量方法。同时，立足于劳动力市场从公允价值的角度进行分析，探索人力资源价值计量的新方法。

一、传统的人力资源价值计量方法概述

（一）成本法

成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资源的价值，此类方法出现较早，属于典型的传统计量方式。

1.基于过去的投入进行计量的主要有人力资源加工成本法和内部竞标法。人力资源加工成本法将人力资源价值的形成过程定义为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值。内部竞标法认为只有那些稀有的人力资源才有价值，这些人力资源的价值是由各部门或各利润中心通过投标竞争来确定的最高竞价。

2.基于未来工资报酬投入为基础进行计量的方法主要有未来工资报酬折现法和未来工资报酬资本化。未来工资报酬折现法将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。而未来工资报酬资本化将职工提前离职、提升等情况发生的概率纳入考虑之中，引入敏感分析的方法，对未来工资报酬折现法进行改良、修正。

（二）价值法

价值法基于人力资源为组织创造的价值或者预期的贡献，通过未来收益或相近流量折现方式计量人力资源价值。主要有随机报酬价值法、经济价值法、商誉评价法和完全价值法。

随机报酬法是由弗兰姆霍尔茨（1971）提出的。他认为一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机过程，必须综合考虑人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素的概率来计算个人对组织的期望实现价值，即人力资源价值。经济价值法最早由弗兰姆霍尔茨等人（1968）提出的。他们认为组织的经济价值是由人力资源和其他要素共同带来的。因此，将组织未来的各期收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得收益部分作为人力资源价值。商誉评价法最早由赫曼森（1969）提出的。他认为，组织过去累计超过同行业平均收益的一部分乃至全部都可看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源价值。徐国君（1997）首创性地提出了完全价值法，他按照马克思主义的价值创造理论，对传统会计等式进行了重构，将人力资源加入组织到退休所能创造的全部价值作为人力资源价值，实现了对传统人力资源会计的重大突破。樊培银、徐凤霞(2002)提出了调整后的完全价值法，但该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。

二、对传统人力资源价值计量方法的评价

（一）成本法的优缺点

客观地说，成本法下的计量方法符合会计计量的基本原则，有利于将人力资源会计纳入传统的财务会计系统，实现与传统会计的融合。但是这类计量方法存在误差，因为在人力资源的投入中，一些成本可能与人力资源价值的形成没有必然的联系，或者与人力资源价值之间有联系但却不是必然联系，更不成等比关系，这在量的方面不能反映人力资源真实的价值。此外，此类计量方法在质的方面有悖于人力资源的本质属性，没有反映出人力资源为组织创造的剩余价值，也没有考虑非人力资源的因素影响工资的情况。这与马克思的劳动价值论和剩余价值论及舒尔茨的人力资本理论不相符。

（二）价值法的优缺点

价值法都以人力资源预期贡献作为价值确定基础，体现了人力资源和价值的基本内涵，相对于成本法而言迈上了一个新的台阶。然而上述各种方法也都存在着一定的缺陷。随机报酬法的缺陷之一在于员工预期的职位、服务状态及其概率等均缺乏可预测性，使得确定的人力资源价值缺乏可靠性；且随机报酬法的适用性很窄，一般适用于中层管理人员中的关键人物。其中经济价值法和商誉评价法，考虑了人力资源所创造的利润或超额利润，但没有考虑人力资源的补偿价值。经济价值法所确定的人力资源价值容易忽视企业资本投入所创造的净收益之外的其他收益，造成人力资源被低估，又可能陷入资本同质性假设的误区。而商誉评价法将所有的超额收益都归功于人力资源，既忽视了非人力资源因素对超额收益的作用，又高估了人力资源的价值，不符合客观事实。完全价值法把补偿价值与剩余价值全部看作是人力资源的贡献，符合了马克思的劳动价值理论，这是人力资源价值计量的一大飞跃。但同时也把非人力资源排除在剩余价值的形成、分配之外，这既与经济学中的分配理论不符，也与会计核算理论相违背。此外，完全价值法在确认人力资本的初始投入的资本性质时，全部同质地对待所有人力资源，无论是复杂的经营管理能力、科技人员的科研创新能力，还是体力劳动者的简单劳动，都予以同等对待，这显然不符合各类人力资源在企业生产经营和管理过程中的作用和特点，不能真正达到人力资源会计要体现人力资源的价值的根本目的。

三、用公允价值确定人力资源价值的新思路

人力资源价值的计量作为会计学科发展的一个新领域，得到了很多专家学者的重视，出现了如上所述的大量研究成果，但令人失望的是，它却没能像其他会计一样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用。笔者认为，人力资源价值的计量之所以迟迟没能形成统一的模式，可以归咎于两大主要缺陷：一是由于传统的人力资源价值会计不是以投入资本就是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这使得对人力资源价值的计量只能采用推算的方法，不可能绝对准确，不符合会计计量一贯的严谨性；而人力资源的高度流动性也对计量属性提出了更高的要求，这也是传统的成本计量属性所无法满足的。二是传统的人力资源价值计量模式均忽略了人力资源作为特殊商品的这一属性，脱离了市场这个大环境而闭门造车式地试图构建几个模型以确定人力资源的价值。因此，笔者认为一定要结合整个劳动力市场的综合情况，把人力资源放在市场大环境下确定其价值，同时，将兼具公允性和及时性的公允价值作为人力资源价值的计量属性。

（一）运用公允价值计量的理论基础

马克思在《资本论》中提出价格是价值的外在表现形式，而商品的价值又可以通过其交换价值体现。如今开始被推广的公允价值是供求双方自愿达成的交易价格，人力资源作为流动性极强的商品，其价值必然可以在劳动力市场中得以体现。

人力资源具备公允价值计量的特点。首先，人力资源以人身为载体，并具有潜在的创造性的劳动能力，外在表现为人在劳动中新创造出的价值，然而人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。其次，人力资源的价值及人的能力价值是可变的，价值易受诸如本身的主观能动性、单位的激励机制以及团队合作的协调状况等受主观因素的影响，具有不稳定性、动态性和时效性。历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，而公允价值最大的特征就是它是来自于公平交易市场的确认，是具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定只在于双方一致同意就会形成一个价值。因此，公允价值完全适合于计量包含着极大不确定性的人力资源价值，可以弥补历史成本计量属性的不足。

（二）运用公允价值计量的现实土壤

采用公允价值作为计量属性，其运用的基础是存在一个公开的充满活力的人力资源市场，以使个人的智力资本能在此市场上获得一个较为公平的价值，这一价值将作为人力资源价值入账。在这个市场上，人力资源的价格应该由供求双方和市场中介——人力资本的评估机构等方面共同参与形成。可喜的是，随着知识经济的发展，我国人力资源市场的建设已经启动，而且正在不断的完善之中，人力资源评估机构的产生也是指日可待，这都为公允价值计量提供了客观的可能性。

四、结语

从国内外的形势来看，公允价值以其公允、及时的优越性走上了历史舞台，并将是一种发展的趋势。最为重要的是人力资源价值具备公允价值计量的理论基础，公允价值计量能够克服传统人力资源价值计量模式的缺陷，是人力资源价值计量属性的理性选择，适应经济发展的要求。随着人才市场的完善，公允价值计量必将成为人力资源价值计量的必然选择。当然，人力资源的价值计量较之于物质资产，其难度要大得多，如何将公允价值运用于人力资源价值的计量，关键在于立足于日趋完善的劳动力市场，找准切入点，建立理论上可行、实践中可操作的数学计量模型。在今后的研究中，可以选择在知识密集且会计基础较好的单位进行试点，在实践中逐步改进，以待人力资源价值的计量早日推而广之。