林业从业人员就业质量的实证分析

王 刚，陈建成，张玉静

(北京林业大学经济管理学院，北京 100083)

1 文献综述

国际劳工组织非常重视“就业质量”，但它是以“体面劳动”的词语出现的。所谓“体面劳动”是指“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得的体面的、生产性的、可持续性的就业机会”，并编制了一套衡量体面劳动的指标。欧洲的就业质量评价含有职业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生活和谐的四个维度[1]。20世纪90年代开始，中国学者从不同的出发点和方法论入手提出各自的观点。李军峰(2005)指出就业质量的内涵分为工作性质、工作条件、稳定与安全、个人尊重、健康与福利、社会保障、职业发展、劳资关系和机会平等9个层次[2]。刘素华(2005)指出就业质量的内容包含工作特征、工作环境、工作满意程度三个基本要素[3]。还有诸多学者展开对就业质量的研究，不再赘述。

就业质量是一个相对独立同时又受到各方面因素影响的变量，现有文献对就业质量的影响因素研究主要集中在以下几个方面:刘素华(2007)探讨了全球化对我国就业质量的影响机理，指出全球化通过强化资本、弱化劳动，使传统的劳资力量对比的平衡格局被打破，导致劳动者的就业质量下降[4]。张桂宁 (2007)从劳动者、资方以及政府的协调作用方面论证了劳资关系对就业质量的影响[5]。李颖(2005)探讨了大学生本身的就业能力对就业质量的影响[6]。谢勇(2009)通过对农民工的调查发现一般在受教育程度、接受培训的状况以及技能水平等方面具有优势的农民工，其就业的质量也较高，地区经济发展水平、产业结构、政策环境等外部因素也对农民工就业质量有着重要影响[7]。彭国胜(2008)的研究结果表明影响就业质量的因素主要包括人力资本因素和社会制度因素[8]。

目前国内外关于就业质量的研究多集中在大学生就业质量及其评价指标的研究上，尚未有研究专门针对林业就业开展就业质量研究，随着林业在中国国民经济发展中的地位越来越重要，关于林业就业的研究已经开始提上日程，本研究首次提出林业就业质量的概念，通过问卷调查对林业就业质量进行分析和评价。

2 林业就业质量分析

2.1 林业就业质量调查问卷

调查问卷的设计是根据体面劳动以及工作质量的维度和标准，结合林业从业人员的特征，选出相关的20道题目。调查问卷的主要结构包括个人信息，如性别、年龄等，以及反映受访者就业特征的，如户口类型、工作类型、学历和受教育程度、工作年限、收入水平、教育培训、专业对口、职业发展等题目。

2.2 样本描述性统计

课题组分别对广东、四川、甘肃、江西和山东五个省进行实地调研，对当地林业企业职工进行问卷调查，并结合对企业管理人员的访谈以及当地林业部门的配合，取得了有关林业企业职工就业质量的大量数据和资料。本次关于就业质量的调研，共收回100份有效问卷。样本描述性统计结果如表1所示:

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如表1所示，接受调查的林业企业职工中，女性在林业就业中的参与率为38%，说明女性在林业就业中的参与较高。接受调查的企业职工户口类型显示，参与林业企业及相关产业生产和经营活动的职工80.7%为农业户口，而非农业户口类型的居民参与林业就业的比率不高，一定程度说明林业对劳动力的吸引力相对较弱，同时也说明林业企业及相关产业的就业环境尚有待改善以吸引更多的劳动力加入林业及相关产业的生产和经营。

受访的林业行业职工中，大部分职工的学历水平较低，高中以下学历职工占总人数的74.6%，而具有中专及大专文凭的职工仅占总人数的22.8%，本科及以上学历人数的比例仅为2.6%，说明林业及相关产业职工的受教育程度普遍偏低，表示林业及相关产业就业职工素质尚有待提高。

在受访人员的年龄分布上，30岁以下的员工占受访总人数的比例为61.8%，30～40岁之间的员工占总人数的29%，而40岁以上的仅占总人数的9.2%。数据说明林业及相关产业就业职工中，绝大多数为青年人，青年仍为林业就业的主体和生力军。在进行企业管理人员访谈时，企业管理人员也表示，目前企业技术工人的流动率最大，平均3～5月就会跳槽或离职，在某个程度上体现了林业及相关产业对劳动力的吸引力较弱。

3 林业就业质量分析

3.1 收入状况分析

有关受访职工在本单位工作时间长短的调查显示，受访职工中工作年限在一年以下的占总人数的5.1%，这个比例越小说明企业员工的稳定性越好，员工的就业质量也就越高，企业员工的流动率较低。工作年限在1～5年的员工占总人数的65.8%，也表明企业的稳定性较好，同时又保持一定的流动性，这种流动性无论是对于企业还是对于员工都是不无裨益的，可以促进劳动力市场的良性循环和发展，同时又可以为企业提供诸多新鲜血液，促进企业长期健康稳定发展。并且受访者中有29.1%的人工作年限在5年以上。

对林业从业人员的收入状况的调查显示，仅有9%的受访者的月平均收入低于1 000元，60%的受访者的月平均收入在1 000～2 000元之间，有19.2%的受访者的月平均收入在2 000～3 000元之间，同时月平均收入在3 000元以上的受访者占总人数的7.7%。总体来看，林业就业人员中有83.3%的劳动者月平均收入介于1 000～3 000之间，说明林业行业就业人员的收入水平在目前情况下还是处于比较高的位置。

调查结果表明，受调查的林业及相关产业企业的劳动者中有73.4%的人年收入是逐步稳定增长的，其中年增长在5%以下的占29.1%，年增长在5%～10%的占41.8%，年增长在10%以上的占2.5%。同时有26.6%的受访者收入没有增长。

3.2 社会保障状况分析

有关职工社会保障的调查结果显示，大部分的企业没有给职工提供完整的社会保障。调查结果表明仅有13.7%的员工享受完整社会保障，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。有11%的员工只有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等社会保障，17.8%的员工只有养老保险、医疗保险和工伤保险等社会保障，有15.1%的员工只有上述社会保障中的两种保障，有42.5%的员工只有一种社会保障，或养老保险，或医疗保险，或工伤保险。说明目前在林业就业的劳动者中，绝大部分还无法享受社会保障，企业或多或少地忽略或减少了对职工社会保障的投入，从将来可能导致员工的权益受到损害这个角度讲，林业就业劳动者的就业质量还存在一定问题，需要改进和提高。

在所有的受访者中，92.4%的职工与其所在企业签定了正式的劳动合同，仅有7.6%的职工没有签订劳动合同。员工只有和企业签订劳动合同，才会受到国家法律和法规的保护，才能保障自己的合法权益不受到侵害，因此职工是否与企业签订劳动合同直接决定了就业质量的高低，就业质量越高，劳动合同对其保护越全面。否则的话，如果劳资双方没有签订劳动合同，一旦发生劳资纠纷，劳动者个人的合法权益就会受到侵害。

3.3 个人发展状况分析

企业是否为在职职工提供学习、培训和教育的机会以及次数的多少，也能反映一个企业或行业就业质量的高低。一般情况下，企业为保证健康持续快速发展，需要为企业员工提供有关企业文化、岗位技能和工作相关的各种知识和技能的培训，保证员工能够胜任岗位工作，同时员工要发展、成长，也需要补充新的知识和技能，增强适应社会的能力、再就业的能力以及实现长期可持续发展的各种知识和技能。企业是有责任和义务为员工提供必要的培训和教育的，这样可以增强员工对企业的认同感，提高员工的满意程度。因此，员工在1年内所接受的教育和培训以及次数的多少是衡量其就业质量的重要标准和依据。本次调查的结果显示，仅有19%的受访者在最近一年内没有接受过由企业实施的任何形式的培训和教育，剩下的81%的受访者在最近一年内至少接受过企业一次以上的教育和培训，其中有41.8%的受访者在最近一年内接受过两次以上的教育和培训，数据说明林业及相关产业企业劳动者接受教育和培训的机会较多，无论对企业还是对员工个人来说，都是很大促进。

有关职工长期职业发展的调查结果表明，有24.1%的受访者对自己在企业中如何更好发展有着清楚的思路和想法，有55.7%的受访者考虑过自己如何在企业中获得更好的发展，但是思路和想法比较模糊，缺乏管理人员和专业人员的指导和帮助。同时有21.3%的受访者没有考虑过或不清楚自己未来在企业中如何才能获得更好的发展，对自己前途和职业发展没有概念，缺乏长期的职业生涯发展规划。

在所有受访者中，有83.3%的人受到了管理者提供的帮助和指导，其中在提供帮助和支持次数的分配上，有9.3%的人很少受到来自于管理者的帮助和支持，有65.1%的人认为管理者给他们提供了一些帮助和支持，有25.6%的受访者得到了较多的来自于管理者的帮助和支持，数据说明管理者平时注意了对职工的帮助和支持，但是帮助和支持的力度不大，需要给员工提供更多更好的帮助和支持，从而帮助员工更好地完成工作。

3.4 工作环境状况分析

关于林业及相关产业就业职工的社会地位的调查结果显示，有51.9%的受访者表示其从事林业及相关产业工作对其社会地位的提升有一定的帮助作用，从事相关工作的劳动者大部分具有一定的社会地位，说明其工作受到社会的认可和接受。同时有24.1%的受访者认为其所从事的工作在社会上非常受人尊重。仅有10.1%的受访者认为其所从事的工作在社会上不受人尊重，同时还有38%的受访者不清楚自己所从事的工作在社会上的地位如何。

关于企业是否为职工提供必要的劳动保护措施的调查结果显示，有91.1%的受访职工有相应的劳动保护措施，用来保障员工的工作安全。其中有58.2%的受访者认为其所在的企业有完善的劳动保护措施，32.9%的职工认为企业虽然有劳动保护措施，但不完善，尚有待改进和提高。仅有2.5%的受访者认为企业没有为自己提供必要的劳动保护措施，同时有6.3%的受访者不清楚自己所在的企业是否为自己提供了必要的劳动保护措施。部分受访企业管理人员指出，其所在企业专门为企业管理人员及普通员工进行安全培训，并在员工工作场所设置各种保障安全的设施和设备，如某家具制造企业在其生产车间内安装空气过滤和中央吸尘设施用来清洁室内空气。总体来讲，多数受访者在工作中得到了完善的劳动保护，但仍有部分职工的工作安全尚未得到完善的保护，林业及相关产业就业质量有待提高。

调查结果显示，受访的林业企业及相关产业的职工每天的工作时间为8小时，每天工作时间在8小时左右的受访者占总人数的41.8%，但工作时间在8小时以上的职工占总人数的58.4%，说明多数林业企业及相关产业的职工工作时间超过8小时，劳动强度偏大，但加班时间都在1～2个小时。仅有11.4%的职工每天的工作时间在10个小时以上，整体上来讲，林业及相关产业企业职工每天的劳动时间都在可以接受的范围内，就业环境尚可。实地调查及走访的结果表明，部分林业相关产业及企业均属于私营企业，企业职工获得报酬的依据均是按照计件的方式付酬，多劳多得，企业职工为了获取更多的劳动报酬，存在主动要求加班的情况。同时，所有企业均根据国家相关劳动法律法规的规定，给予职工正常的节假日，一般保证每周至少休息一天。

我国林业就业整体质量尚可，但是在社会保障、职业生涯规划等方面尚存在诸多不足之处，仍有较大的提高幅度。因此，需要国家相关部门为林业及相关行业的企业提供更多的优惠和扶持政策，充分发挥林业对就业的吸纳作用，从整体上提升中国的就业水平和就业质量。

[1]史淑桃.大学生就业质量评价指标体系及其测算[J].郑州航空工业管理学院学报，2008，26(1):139-141.

[2]李军峰.就业质量的性别比较分析 [J].市场与人口分析，2003(6):1-7.

[3]刘素华.就业质量:概念、内容及其对就业数量的影响[J].人口与计划生育，2007(7):34-38.

[4]刘素华.全球化对我国就业质量的影响机理及走势分析[J].人口与经济，2007(2):30-34.

[5]张桂宁.基于就业质量的职业意识教育探析[J].广西民族大学学报:哲学社会科学版，2007，29(5):138-140.

[6]李颖，刘善仕，翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005(2):91-93.

[7]谢勇.基于就业主体视角的农民工就业质量的影响因素研究[J].财贸研究，2009(5):34-38.

[8]彭国胜.青年农民工就业质量及影响因素研究[J].青年探索，2008(2):11-14.