绩效考核中“流于形式”的监督博弈分析

杜衍姝

(内蒙古工业大学 管理学院,内蒙古 呼和浩特 010051)

绩效考评是人力资源管理中的关键环节。肖鸣政(2002)认为“员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策这四个系统中,绩效考评是最为重要的,因为它是其他三个系统赖以建立的基础”。由于绩效考评在人力资源管理中的突出地位,由此也产生了不少有关绩效管理的问题,其中一个突出问题就是“流于形式”。所谓“流于形式”是指管理者与员工对绩效考评都没有真正重视起来,对考评结果是好是坏无所谓,或考评时没有依据客观事实对员工的绩效做出客观的评估。现实企业中,此种情况屡见不鲜,许多考核者进行虚假评估,无论是出于帮助下属的目的还是出于使自己获利的目的,他们没有认识到正确的绩效评价对于企业发展的重要性,长此以往带给企业的将是无法挽回的损失。

本文从经济学的博弈思想出发,假设考核者进行虚假评估,自己的效用就会增加,分析如何对考核者进行有效的监督,才能减少绩效考核中“流于形式”的现象。

一、监督博弈分析

(一 )模型设计

模型假设:

1.博弈双方为监督者和被监督者,其中企业是监督者,考核者是被监督者。

2.监督者的战略集合为“监督、不监督”;被监督者的战略集合为“评估真实、评估不真实”。

3.模型假设监督者和被监督者都为“有限理性经济人”,即在给定的条件下两者都会追求效用最大化。

4.监督者和被监督者之间存在信息不对称,监督者对其进行监督要付出成本。假设监督者进行监督的情况下,被监督者只要进行虚假评估就会被发现。

5.括号中数字分别为监督者和被监督者的效用。R0是企业利润最大化的产出,R1是考核者选择评估不真实的情况下企业利润最大化的产出(R0＞R1)。C0是企业对绩效评价过程进行监督的成本,S1是考核者在评估不真实的情况下获得的效用,S2是考核者在评估真实的情况下获得的效用(S1＞S2)。是监督者对被监督者评估不真实的惩罚(F＞S1,F＞C0)。

下图为用得益矩阵表示的监督博弈模型。

图 监督博弈模型

(二 )模型分析

在这个博弈中,监督者选择监督的情况下,被监督者选择评估真实效用为 S2,选择评估不真实效用为 S1-F,显然被监督者会选择评估真实;监督者选择不监督的情况下,被监督者选择评估真实效用为S2,选择评估不真实效用为 S1,显然被监督者会选择评估不真实。因此,被监督者没有占优策略。

被监督者选择评估真实的情况下,监督者选择监督效用为 R0-C0,选择不监督效用为 R0,显然监督者会选择不监督;被监督者选择评估不真实的情况下,监督者选择监督效用为 R1-C0+F,选择不监督效用为 R1,显然监督者会选择监督。因此,监督者没有占优策略。

在本模型中,由于博弈双方都不存在占优策略,因此这个博弈不存在纯策略纳什均衡。

(三 )模型求解

博弈双方没有了纯策略纳什均衡,即任何一个纯策略组合都有一个博弈方可通过单独改变策略而得到更好的利益。此时,这个博弈存在混合策略纳什均衡。采用概率分布法来求解,通过计算监督者采取监督行动的概率和被监督者采取评估真实行动的概率来求混合策略纳什均衡。适用于此方法必须符合两个原则:第一,不能让对方知道或猜到自己的选择,因而必须在决策时利用随机性;第二,双方选择每种策略的概率一定要恰好使对方无机可乘,即让对方无法通过针对性地倾向某一策略而在博弈中占上风。

设企业采取监督行动的概率为 P,考核者采取评估不真实行动的概率为 Q。根据原则 2,一定要使被监督者选择评估真实的期望效用和选择评估不真实的期望效用相等,即:

同理,一定要使监督者选择监督的期望效用和选择不监督的期望效用相等,即:

二、模型综合分析

由以上博弈模型可以看出,博弈双方没有自己的占优策略,而是存在一个混合策略纳什均衡。通过求解得出,企业采取监督行动的概率 P与考核者评估不真实获得的效用 S1和企业对考核者评估不真实进行惩罚的力度 F有关。考核者在评估不真实的情况下获得的效用 S1越大,企业对考核者惩罚的力度 F越小,企业选择监督的概率 P就越大。同时,考核者在评估不真实时获得的效用 S1越大或是受到的惩罚 F越小,考核者受到利益的驱使选择虚假评估的概率就会增大,因此企业对考核者进行监督的概率 P就会变大。

考核者采取评估不真实的概率 Q与企业绩效评价过程进行监督的成本 C0和自己所受的惩罚力度F有关。企业用在绩效评价过程上的监督成本 C0越高,对考核者采取的惩罚力度 F越小,考核者采取评估不真实的概率 Q就会越大。同时,企业在绩效评价上的监督成本花费 C0越高,企业就越不愿意进行监督,而对考核者的惩罚力度 F越小,考核者就越会冒风险进行虚假评估,他们怀着不被发现的侥幸心理,因为评估不真实比评估真实获得的效用要高,因此,考核者评估不真实的概率 Q就会增大。

综上所述,要想降低企业中“流于形式”的现象,应该加大对考核者评估不真实的惩罚力度并同时降低企业在绩效评价过程中的监督成本。

三、降低“流于形式”现象的讨论

(一)降低企业的监督成本

依据监督博弈模型,企业降低监督成本就会提高对考核者监督的概率。在企业的监督活动中,应用现代的信息技术,对每个部门进行网上员工信息采集,并且按照一定周期、一定形式进行采集。建立员工绩效评价档案库,将绩效评价工作通过信息技术进行处理和分析。此外,人力资源部门还应不定期地对员工及主管进行相关的测试或调查以保持对他们的动态追踪,从而能获得更多相对准确的信息。

(二)加大对考核者的惩罚力度

由监督博弈模型可以看出,加大对考核者的惩罚力度,考核者评估不真实的概率就会下降。因此,在企业内部,考核者虚假评估一经被发现,不仅要对考核者进行物质惩罚,还要同时进行精神惩罚,比如在全公司进行通报、降职甚至是撤职,而且要加大惩罚的力度。根据动态博弈中的可置信威胁,对考核者的惩罚应该是可信的,这样才能真正发挥惩罚的作用。一个考核者的职业生涯中,他(她)可能会服务多家企业,因此他(她)受到的惩罚信息应能够传输到其他企业中。对每个工作者设立一个网上工作记录库并设立编号,其中详细记录工作者在工作期间受到的各种奖励、惩罚等信息,并应用于各行各业。

(三)改变绩效考核的方法

从监督博弈模型之外,我们还可以看出产生这种现象的原因之一就是绩效考核的方法与组织结构、环境的不匹配。本文提出一种“局部”强制分布法,这种方法限于部门内部考核者对下属的评估,要求考核者对下属的评估要存在一定程度上的“等级分化”,按照一定比例评估出 “优秀 ”、“良好 ”、“及格”、“不及格”,这样就能在一定程度上减少了考评中的趋中现象。其中的“局部”有两层含义,一是限于部门内部,二是不作为员工的最终绩效考核成绩,可以在总考核分数中占有一些比例。此外,企业可以根据自己发展的实际情况结合多种考核方法或根据企业发展所处期间适当改变绩效考核方法。

(四)重视考核者的心理因素

除了上述影响因素,我们还不应忽视一个重要的主观因素,那就是考核者的心理。考核者对下属评估实际上是一个心理变化的过程。从心理学角度讲,本文认为有两个方面影响着考核者的考评结果,即人际关系和态度。

考核者一方面对下属的绩效进行虚假评估是为了赢得良好的人际关系,可以看出,考核者既没有正确端正自己的态度,也没有认识到本职工作的重要性。因此,重视考核者的心理因素,帮助他们树立正确的职业心态是很重要的。可以看出,无论采用什么方式降低“流于形式”的现象,首先最重要的是应该让考核者认识到客观的绩效考核对企业的重要性。通过开展绩效考核宣讲,向员工灌输绩效考核在组织发展中的重要性,辅助全员学习和接受绩效管理的理念,使他们从内心里真正地认识到绩效考核的重要性,端正工作态度。此外,企业还可以开展心理培训活动,将心理学的理论、方法与企业实际活动相结合,使考核者意识到自身存在的问题,培养考核者正确的职业心态和良好的工作责任感。

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