独立学院的教师发展刍议

陈 唯

(南京大学外国语学院,江苏南京201146)

独立学院的教师发展刍议

陈 唯

(南京大学外国语学院,江苏南京201146)

近年来,随着独立学院的快速发展,对教师数量与质量的要求也在增加。由于独立学院目标定位与运行模式的特殊性,其教师队伍结构及教育发展取向相对于一般普通本科院校有所不同。要更加注重从教师队伍的稳定性、教师的专业发展与教师结构调整等方面加强独立学院的教师队伍建设。

独立学院;教师;发展

独立学院,也称二级学院,是指“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院”,即以公立本科高校办学活动中积淀的资源为依托,以非财政拨款的社会资源为主要经费来源,采取民办高校运行机制而建立的拥有较大自主权和独立性的新型高等教育机构。

近年来,独立学院作为高等教育体系中的一新生力量,在高等教育大众化趋势、人们的知识经济时代意识和市场机制对高等教育的渗透等多重作用力之下得到快速发展。至2007年,全国独立学院达319所,在校生达到了107万以上。由于独立学院是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索和创新,在独立学院办学规模急速扩张的同时,其暴露出的诸多问题也引起高等教育界和社会的广泛关注。其中师资配置和教师发展方面的矛盾是较为突出的。由于独立学院定位和缘起的特殊性,决定了其在师资结构和教师自身发展轨道上与一般公立普通院校存在差异,而独立学院基本还未形成与自身发展和定位相匹配的、较稳定的师资队伍。因此,优化师资队伍的配置、注重独立学院自身的教师发展已成为独立学院提高办学质量和教学水平的关键。

一、独立学院教师队伍总体分析

毋庸置疑,高等院校的教师队伍建设是其发展的重大板块。温家宝总理说:培养拔尖人才,要靠一流的大学、一流的教师、一流的环境,其中最重要的就是要有一流的教师[1]。师资管理与配置不仅反映了院校的人事管理及聘任状况,而且体现了办学组织对自身的社会定位及特色的把握,更重要的是它在很大程度上表明了本院校的办学水平和教学质量。

独立学院大多由公办本科高校与社会力量合作举办,在高等教育经验、师资以及其他教育资源等方面依托母体。在发展初期,“依托母体”不仅是独立学院高起点实施高等教育的重要条件,也是独立学院能够遵循教育规律、保证教育质量的基础。就教师来源来看,母体高校师资成为独立学院专职教师以外最主要的兼职来源。从表面上看,独立学院得益于母体的师资起步,但在实际操作上,独立学院的这部分师资并不能确保与母体学校整体师资取得相当的水平。其原因在于母体学校和教师本身对待独立学院的态度。我们不得不承认,独立学院的产生与发展,无论是对母体学校而言还是对社会投资方来说,都带有某种盈利意愿。从市场经济的角度而论,这是无可厚非的,对母体学校的发展是有益的,也有利于集社会资金到高等教育领域,推动高等教育的大众化。但从高等教育发展的规律及公平性而言,利润最大化在这里需要得到进一步规范和正视。

除了母体学校的兼任教师之外,独立学院自身外聘兼职教师和专职教师是两个重要源泉。外聘的兼职教师一般是与某个专业相关的企业单位等人士,例如旅游专业可以聘任一些酒店管理层人员和旅行社举办者,会计专业可以接纳企业的财务管理或会计人员为兼任,管理类专业聘用的兼职教师则更加广泛。这些教师的相关专业实践经验比较丰富,对学生的技能发展会有很大帮助。然而,他们绝大多数初任教师,对教育的某些方面不甚了解,专业理论构架也有所欠缺。更重要的是他们很可能不会用充足的时间来准备其所授课程,大多是谈谈自己的经验。

本科毕业生和硕士毕业生是拟聘专职教师的主要来源。独立学院在发展的最初两至三年主要招聘一些本科毕业生,近两三年硕士研究生有所增加。但是这些教师的任用基本上采取合同制,其福利、编制等待遇与一般本科院校相比还是有差距的。因此,青年教师的流动性相对较大,不利于形成稳定的教师团队。

根据以上分析,独立学院各种来源的教师所存在的种种不足致使其难以良性发展。为确保独立学院的稳步发展和应有的教育教学质量,提升学生满意度,提高学生学习积极性,创造良好的社会效益和经济效益,必须建设一支较稳定的、具有专业教学技能的教师队伍,这是发展的重中之重。

二、独立学院教师发展的关注点

独立学院教师不仅有其自身的一些不足,同时也具有一般高等院校教师共同的缺陷,既有教师本身的问题,也有学院管理和制度的不完善。而且两者同一出现很可能导致更为严重的困难。

1.结构调整与培育并进

随着二级学院发展规模的扩大和日益稳定,建立一支符合其自身目标的、稳定而又高质量的教师队伍是事关独立学院发展前景的组织目标。当前独立学院的教师年龄结构不尽合理,母体学校兼任的和外聘的兼职教师年龄可能偏大,这类教师往往不能顺应二级学院的授课任务与要求,即使是同样的课程,二级学院所应达到的效果与母体学校并不能等同视之。而且,在整体上,二级学院的学生与一本、二本的学生的学习目标及态度存在一定的区别,年龄偏大的教师可能没有足够的精力来驾驭并响应学生的需求。为此,母体学校应该与独立学院共同努力,通过多样化的课程设置和师资管理办法合理而有效地利用这部分师资力量。

学院自身根据市场聘任制所录用的教师基本上是年轻的硕士(本科毕业生现在相对较少),这类教师绝大部分来自普通本科院校或综合性大学的非教育类专业,因而师范类专业所开设的一些专业理论课程及专业实践环节(如教育学、教育心理学、教学方法等)是他们知识结构和教学行为的缺口,使得这些年轻的初任教师对真正意义上的教学活动感悟肤浅,在实际的教学设计和教学组织上力不从心[2]。因此,独立学院在招聘年轻教师之际,严格按照国家的教师资格认证标准进行把握是非常必要的。同时,在招纳之后要创造良好的培养机会,一方面有利于年轻教师教学技能与手段的提高,另一方面则可以把他们自己在学校时已有的教学模式打破,使他们的教学更适合本学院或者说二级学院的目标定位及其所要达到的教学效果,增进他们的教学创新思维。

总之,独立学院从成本角度来进行各类教师的任用,是经济实体理所当然的考虑,但是从独立学院长远的前景考虑,在独立学院发展初期,把成本放置于相对次要的地位,建立一支稳定的、适合自身发展需求的骨干教师队伍是非常必要的。因此,调整教师构成的比例,减少对母体教师的依赖,培育年轻的师资力量是学院长远发展的一个趋向。

2.完善激励与稳定并行

虽然当前硕士研究生毕业数量增加,就业市场的竞争也日益激烈,独立学院招聘师资的对象更加广泛,择优率也相对高了些,但是决定优秀人才的去留,确保较优质的教师团队的稳定性,在很大程度上是要依靠学院的激励机制。

独立学院外聘兼职教师和专职教师的办法基本上采取的是合同期限制,期限一满,去留相对自由,由此产生了师资流动性较大的现象,这对独立学院教育教学的发展造成了不利影响。因此,独立学院必须要采取相应的激励机制吸引人才,留住人才。对于兼职教师而言,学院所要的是他们能腾出更多的精力和时间来关注教学,更好地满足学生的需求。对此,学院除了支出合理的薪水之外,重要的是能让他们获得一些先进的教育理念、教学方法等,这需要学院创造机会和教师自愿支配时间的双重努力。

根据赫兹伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论,激励人的工作动机与激情的因素分为保健因素和激励因素两类,前者包括工资、福利、监督类型、工作条件、管理态度和政策等,后者则包括认可、工作的挑战性、责任心、职务的提升、个人和事业的发展等[3]。学院管理层不仅要注重对教师教学过程的管理与监督,更需要增加教师们对学校的认同感和教学责任心。占多数的年轻专职教师,很有可能因为工资、福利待遇不尽人意,不能看到职业发展的前景而在一至两年的合同期满后离开,使得在独立学院的滞留仅仅成了他们的过渡阶段。因此,完善的福利机制、合理的薪金构成和努力培养年轻教师的教育生涯意识多管齐下是保证相对稳定的、具有活力的教师团队的关键。

就母体学校的兼任教师,一般按照国家规定的普通高校的岗位津贴制度执行。自2000年强调高校人事制度改革,“探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度”起,岗位津贴制度已基本上在各高校建立起来[4]。其所属独立学院所分配的课程是按课时计算待遇。事实上,这种聘用方式不利于这类教师发挥积极性,他们极有可能不尽职尽责,乃至对其所授课程敷衍了事。因此,对这些师资保持与母体学校相对独立的激励机制和评价方法是十分必要的。

另外,无论对哪类教师,充分利用学生对教师的评价作用与反馈信息,应该成为人事管理的重要参考。

3.教师的专业发展

教师的专业知识是其进行相关教学活动的基础,专业水平的高低则对教学的效果具有决定性作用。因此,独立学院管理的重要着力点应更多地放在关注教师专业知识结构与水平的完善和提升方面,使其朝着有利于学院本身的特色目标发展。在专业知识结构与水平上,母体学校的教师获得的肯定性相对较大些,特别是对像计算机这样的专业教师。而外聘兼职教师所欠缺的是系统的理论知识构架,这就要求独立学院通过可行的培养办法和考核方式来促使这些教师进行多样化的学习。对于专职教师,独立学院有必要做好长远规划,制定年轻教师的培育目标和方案,例如派出一些教师外出(如到著名高校或知名企业)学习与进修相关的专业知识,进而夯实他们的教学基础,提高他们的专业水准。

独立学院填补了正在扩大的高等学校分类体系的空档[5]。近10年,随着一批本科院校纷纷向教学科研型或研究型大学迈进,一些原部委院校在体制改革中划归地方管理后由专业性向综合性迈进,教学型专门学院的特色正在逐步丧失。同时,随着职业技术学院学制由三年向二年转变,“本科教学型应用型”的高等学校分类体系空档开始出现并不断加大。因而绝大多数的独立学院定位于“应用型本科、教学型学院”的办学方向,会有较好的发展前景[6]。基于这样的目标来发展独立学院的师资力量和引导教师素质的提升是管理层的重大决策原则,同时也是走出学院特色发展道路的必经之途。

综上所述,独立学院在发展初期,由于本身运作的特性会产生教师组织的复杂性等一系列问题,凸显了师资力量的培育在独立学院发展过程中的重要地位和作用。毫无疑问,上述的各个方面是相互关联、相互促进、相互影响的,例如,良性的激励机制,既有利于教师队伍的稳定,同时也能够促进教师的专业发展等等。总之,通过各种途径,从各个方面促进独立学院发展初期的教师队伍建设是母体学校和独立学院及教育相关部门共同的努力方向。

[1] 邹声文.温家宝五四青年节看望北师大学生并向全国青年致以节日祝贺[N].中国教育报,2006-05-05(1).

[2] 操太圣,卢乃桂.高校初任教师的教学专业发展探析[J].高等教育研究,2007,(3):10-14.

[3] 赵蒙成.论高校教师激励系统的构建——兼评高校人事分配制度的改革[J].扬州大学学报,2003,(1):20-23.

[4] 操太圣,卢乃桂.激励如何可能?中国高校岗位津贴制度的实践与反思[J].教育与经济,2007,(1):14-19.

[5] 范文曜,马陆亭.独立学院发展的现状、问题与对策[J].理工高教研究,2005,(6):5-8.

[6] 韩梅.独立学院的发展现状及其政策分析[J].科技信息,2007,(8):12-15.

Abstract:In recent years,the independent colleges have had a rapid development for various reasons.The quantity of students has got an important place,and the teacher-demand is growing.However,because of the specificity of target and operation,its teacher's structure and development orientation is different from this of undergraduates.It is the epistemological basis to promote the policies about teachers and to improve regulations that this paper comprehensively analyses and grasps the teachers-status.

Key words:independent college;teacher;development

(责任编辑 李桂萍)

Teacher Development in Independent Colleges

CHEN Wei
(College of Foreign Languages,Nanjing University,Nanjing,Jiangsu 210000,China)

G 451.2

A

1672-9951(2010)06-0084-03

2010-10-20

陈唯(1983-),男,江苏常州人,南京大学外国语学院硕士研究生。