论高校辅导员的职业生涯规划

2010-04-04周之良

重庆第二师范学院学报 2010年2期

周之良

（重庆教育学院生命科学与化学系，重庆400067）

高校学生思想政治工作是一项塑造大学生灵魂的工作，而高校辅导员在这项工作中又扮演着极其重要的角色。当今，高等教育体制改革全面推进，高等教育事业快速发展，高校学生工作进入了一个新的发展阶段，这对学生工作提出了新的要求和严峻的挑战。职业型、学者型、事业型、教育家型的辅导员队伍建设已摆在每一所高校和每一位辅导员面前，辅导员角色在教育和管理的功能上更加多样化，在其传统内涵中延伸出新的与时俱进的重要功能，走职业化道路是辅导员队伍适应新形势下高校学生思想政治教育工作的客观要求。把职业生涯规划这一理念引入到高校辅导员队伍建设中，使高校的思想政治教育模式贴近高校的实际、贴近扩招后的学生，更好地体现了以人为本的思想和构建和谐社会的要求，从而更好地建设一支专兼结合的高素质学生辅导员队伍，为高校思想政治教育的可持续发展提供丰富的人力资源和可靠保证。

一、高校辅导员职业生涯规划的意义

（一）高校辅导员队伍的重要性

高校辅导员是对学生进行教育管理的专门队伍，是高校育人的重要力量，在大学生品德的提高、文明素养的形成、掌握学习方法、创新能力的培养以及健康人格的铸就等方面起着举足轻重的作用。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第三条指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。

（二）高校辅导员职业生涯规划的必要性

高校辅导员承担着对学生进行就业指导和职业生涯规划的职责，作为高校辅导员本人，为了更好地实现自身价值，必然也应该对自身进行职业生涯规划。这将有利于辅导员自身的发展，有利于建设一支稳定、高素质的辅导员队伍，将会促使高校留住更多高素质人才，促进高校自身的发展，进而为国家造就大批优秀人才。因此，作为高校辅导员不单是简单地忙于学生日常事务的管理，而应从自身素质抓起，做好自身职业生涯规划。榜样的力量是无穷的，相信一个善于给自己进行职业生涯规划并取得一定成效的辅导员，对学生而言，其人格魅力非常有利于学生的教育和管理。

（三）职业生涯规划可以实现高校和辅导员双方发展的共赢。

高校在帮助辅导员发展职业生涯、管理职业生涯目标的同时，既提高了辅导员这支队伍素质和能力，又实现了高校自身不断发展的终极目标，从而双方实现共同的进步。

（四）有利于高校辅导员尽快适应工作岗位

通过制定高校辅导员职业生涯规划，能够极大地调动人的内在积极性和浓厚的工作热情，有利于高校辅导员尽快适应工作岗位，积累工作经验，促使个体得到全面发展。另外，高校在此过程中，通过为辅导员的发展创造多种可行而灵活的职业路径来为他们提供更多的发展机会，同时也为高校带来巨大的便利。使辅导员真正感到“工作有热情，干事有动力，前途有奔头”。

二、高校辅导员的管理现状

（一）辅导员的错位问题

科学的职业生涯规划，是在认真分析每个人的特长、个性、兴趣和专业方向基础上而制订的，目的是将每个员工分配到他最适合的岗位上工作，并有利于他向自己理想的目标发展，实现人才资源的合理配置，从而达到“人尽其才、才尽其用”的状态。然而，很多高校仍在沿用传统的人事管理方法，还在强调把人作为“螺丝钉”或是“一块砖”的观念，单纯要求人去适应工作，忽视了人的兴趣、情感和价值取向，从而造成人与工作的配置不合理，出现“大材小用、低能高用”甚至人才压抑的不正常现象。这就极大地降低了辅导员队伍的整体效能。

（二）梯队建设的不合理问题

由于缺乏长远的规划，对辅导员的培养、流通缺乏统筹性和连续性，致使很多高校存在着这样的现象：有些院系辅导员年龄偏大，缺少年青力量，而有些单位年龄又偏小，缺少老资历的带头人，而当前更为突出的是不少高校辅导员几乎全是青一色的年轻辅导员，没有考虑老、中、青的有机结合。辅导员队伍年龄结构的不均衡，梯队建设的不合理，将会造成队伍青黄不接或通道拥挤，甚至根本无梯队可言。

（三）职称晋升不被重视

现行的高校政策导向是以教学为中心，重视教师队伍建设，而对辅导员队伍建设重视不够。尤其在职称评聘上，教师的职务晋升已实现规范化、正常化，而辅导员却没有自己的系列，这使得本校的辅导员在内部竞争中耗费了过多的精力，于校于己都十分不利，这也是辅导员队伍中难以出现高素质创新人才的关键原因。这暴露出了高校人事管理和人力资源规划工作中存在的明显缺陷。

（四）辅导员缺乏交流

辅导员在高校内部流通不够，与社会流通渠道更不通畅，尚未形成有效的流通机制。和专业技术人员相比，高水平的专业技术人员社会认可度大，可以在社会上很大范围内选择工作，而辅导员则只能囿于单一的工作范围。俗话说，流水不腐，户枢不蠹。辅导员长期在一个岗位或单位工作，工作激情和创新能力很快消磨殆尽，当然就谈不上工作的质量和效率。

（五）辅导员队伍的培养制度不健全

目前，大多数高校对辅导员队伍的建设认识不到位，缺乏整体规划和具体的培训教育计划，在实际工作中重眼前轻长远、重使用轻培养、重要求轻关怀。人员配备和工作安排的随意性较大，把辅导员当成“全能冠军”，使得辅导员难以提高自身素质，靠“吃老本、凭感觉”成为高校辅导员工作的重要方式。这些都与迅速发展的高校事业，特别是社会主义市场经济体制下的高校教育管理工作极不相适应。

三、高校辅导员职业生涯规划的制订

辅导员职业生涯规划在高校的人力资源管理中具有重要的意义，是在辅导员管理中非常重要的一个环节。如何针对高校辅导员及其工作的特点，制订出科学合理、切实可行的职业生涯规划，是问题的关键所在。在此提出以下几点建议：

（一）做好辅导员职业生涯规划的准备工作

要明确学校的发展战略、人力资源管理战略，要高标准、严要求地把好辅导员入口关，逐步建立每位辅导员的详细资料、数据等个人档案，内容包括个人的基本信息、兴趣爱好、擅长、个性等细节。做好人力资源的供求预测，以及人力资源的短期、中期、长期规划，制定完善的人事政策。

（二）分析辅导员的不同特性

当前高校辅导员队伍的专业化水平一般，且相当数量的人来自非教育管理类专业，个体差异较为明显。有些人擅长从宏观角度看问题，有些人则适合处理具体事务性的工作；有些人灵活但粗线条，有些人固执但细致严谨；有些人活泼擅长开展学生活动，有些人沉稳搞学生思想教育和管理效果良好。因此，学校人事管理部门应根据不同人员的不同特性来安排工作，尽量把每个人分配在最适合的岗位上，实现人力资源的优化配置。

（三）满足辅导员的成长需要

不可否认，绝大多数辅导员都具有强烈的事业心和进取心。在制定职业生涯规划时，应尽量考虑他们的成长需求，给他们提供更多的培训、进修机会，同时应做好人员的继任规划和晋升规划，让他们看到成长的希望，以满足其对事业、成就的不断追求。

（四）为辅导员提供多种发展路径

制定灵活的激励措施，对工作于不同院系或部门的辅导员，使其都能有各自发展的通道。高校是学术研究的中心，专业教师的待遇普遍高于辅导员。只有让那些在工作上卓有成效的辅导员享受到不低于同职级教师的待遇，才能让大多数辅导员安心地留在辅导员工作岗位上。在大力拓展多种发展路径的同时，一定要注意保持路径的顺畅。这就要求要有科学的职业生涯规划，在培养辅导员人才时，切实顾及到现有辅导员的发展方向，以避免出现职位或职称晋升中的“堵车现象”。

（五）提供职业咨询与指导

人事部门应主动为辅导员提供职业发展咨询，帮助辅导员分析自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向辅导员提供与职业发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划，现有和将来可能的空缺职位，还有每年度的科研计划、奖励计划、教学计划等，使辅导员能够明确了解到各种与个人发展相关的信息。信息的提供要做到公开化、透明化和及时化。