护士职业倦怠的研究进展

李 红

(天津市环湖医院,天津 300060)

“职业倦怠症”(occupation ennui,OE)又称“职业精疲力竭症”(job burnout),作为1个专门术语于 20世纪70年代初在科学文献中首次出现〔1〕。2001年的一项调查在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰5个国家的医院展开〔2〕,有4个国家40%的护士对目前工作不满意。骆宏等报道〔3～6〕,国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%～59.1%〔3～5〕,三级甲等医院护士的职业倦怠率高达58.9%,ICU、急诊科护士职业倦怠高达 75.5%,职业倦怠程度最高〔6〕。

1 职业倦怠的概念

国外对OE的研究始于20世纪70年代,当初研究者采用访谈、个案研究、现场观察等手段来描述并澄清OE的基本现象。在研究初期把在工作中情绪低落、精力耗竭、没有工作目标和责任感的现象,命名为OE,并重点阐述了OE的症状和心理健康问题。2005年 Hyrkas〔7〕的系列研究提出工作倦怠是一种情绪衰竭、去人格化以及个人成就感低落的现象。情绪衰竭反映了工作倦怠感的压力维度,描述了个体感到自己有效的身心资源过度透支,表现出没有精力、过度疲劳等现象;去人格化反映了工作倦怠感的人际交往维度,描述了个体以一种负性的、冷漠的或是极端逃避的态度去面对服务对象或工作,表现出易怒、消极、缺乏情感投入等现象;个人成就感低落反映了工作倦怠感的自我评价维度,描述了个体感到无能、工作没有成效,表现出士气低下、缺乏成就感等现象。

2 测量工具

Schaufei等编制了Maslach工作倦怠问卷,共有3个版本：M BI-Human Service Survey(MBI-SS)、MBI-Educators Survey(M BI-ES)以及 MBI-General Survey(MBIGS),其中,MBI-GS包括 3个子量表：衰竭(Ex)、工作怠慢(Cy)及专业效能感(PE),6个项目都从0到6的7点频率评定量表打分。Ex和Cy得分高,PE得分低,被认为是典型的工作倦怠。MBI和MBI-GS在多个职业,包括护理领域使用都被证明有良好的信效度,成为当前评价工作倦怠的基本工具〔8〕。

3 造成职业倦怠的原因

3.1 社会因素

3.1.1 工作负荷 过重为追求成本效益,医院均消减护士编制,而病人数量及床位周转率在增加。护士缺编严重,长期超负荷工作和“三班倒”的工作制使护理人员生活无规律;病人病情发展无规律性,需要护士有较强的应变能力,根据变化随时采取适当的应对措施,长此以往导致用心、脑过度,身体长期处于非正常负荷状态,容易造成精神疲劳。

3.1.2 角色冲突和角色模糊 角色冲突与角色模糊(也称为角色压力)都是影响护士职业倦怠的因素,角色压力水平越高,护士职业倦怠水平越高〔9〕。临床工作职责不明确导致护士从事大量非护理性工作。并且护士多数为女性,她们不仅要完成好护士的角色,还要承担起妻子、母亲的角色。病人、病人家属、医生及医院管理者都对护士的工作质量提出越来越高的要求,使护士感到角色压力过重。多重的角色,以及过多过高的角色要求常常使护士感到力不从心,身心疲惫。

3.2 个体特征因素

3.2.1 人口统计学特征 年龄、性别、婚姻状况、教育程度等人口学变量与工作倦怠感有关。其中,年龄与变量的相关最为稳定。低工作年限的护士存在较高的职业倦怠感,高学历的年轻护士工作倦怠感高于低学历的护士〔3〕。女性医护人员在情绪衰竭方面要显著高于男性医护人员,单身者比已婚者易产生工作倦怠感,离异者又比单身者易产生工作倦怠。在情感疏远和个人成就感方面男女性别上无明显差异〔10〕。ICU、急诊科、儿科等科室护士患工作倦怠的比例较高〔4～5〕。单身者比已婚者易产生工作倦怠感,离异者又比单身者易产生工作倦怠〔11〕。护理管理者应对离异、单身群体、高学历护士给予特别关注。

3.2.2 人格特征 人格特征是职业倦怠一个不可忽略的影响因素。在同一工作环境中,管理相同、教育和经验背景相同的个体对相同的压力源通常有不同的反应。倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型以及采用逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠〔12〕。A型人格医护人员与B型人格医护人员相比,情绪衰竭维度得分高,个人成就感维度得分低,去人格化程度得分高〔13〕。护士的情绪控制与自我成就感与医生比较略显不足〔14〕。提高护士在挫折面前的内控感,并且要不断学习提高能力,克服偏见,寻找积极的减压方式以应对其情绪困扰。

4 支持系统

4.1 社会支持 社会支持是个体面对应激性事件时从外部获得的物质和精神支持。主要是指来自家庭、亲友和社会各方面在情绪上和物质上的帮助和援助。情绪性社会支持包括谈话、倾听以及表达关心和同情〔12〕。社会支持分为正性的、负性的或者非工作相关的。正性内容可能会讨论一些好的或工作中奖励的内容,负性内容会涉及工作中的失败和挫折。来自上级的支持比来自同事更重要,来自家庭、朋友的非正式支持可以减少工作倦怠的发生〔7〕。

4.2 组织干预 医护人员是职业倦怠的高发群体,护士的职业倦怠水平明显高于医生〔15〕。改善工作情境,对减少护士的职业倦怠起着重要作用〔16〕。增加护理人员编制,减轻护士的工作负荷;进一步提高护士的工资及福利待遇。管理制度化,任务分配明确;角色和责任明确、减少角色冲突与模糊。医院创造良好的工作环境,为护士多提供继续深造、培训及晋升的机会。加强医院内部的文化建设,为护士群体营造一个受尊重、和谐的工作氛围。护理管理者应加强宣传,使更多的人理解和了解护理职业的特点和社会价值,护士工作是团队合作为主的工作,护理管理者应转变管理理念,理顺工作流程,营造自我管理型的团队。

4.3 个体支持 护士应注重培养外向的性格,在工作生活中学会控制自己的不良情绪,避免倔强、任性〔17〕。其次,应正确认识和评价自己,注重学习人际沟通技巧,建立良好的人际关系。个体对工作应有理性的认识,对工作目标的期望应切合实际。还要发展一些工作以外的爱好和兴趣,如听音乐、读书和体育锻炼等,以陶冶情操,保持身心健康。

5 研究方法

工作倦怠感的研究多采用访谈、案例分析、现场观察等定性研究方法,着重从临床角度来描述工作倦怠感的症状及治疗。80年代转向系统化的定量研究〔7〕,使用问卷和调查的方法,从心理社会角度探讨情感压力、工作环境与工作倦怠的关系。90年代采用结构方程,追踪研究等较为复杂的研究方法与统计工具,主要探讨个体及组织因素对工作倦怠感的影响,以及倦怠感各维度之间的联系,90年代末开始探讨如何干预。国内对护理人员的研究始于2000年,主要从工作倦怠的测量、与压力的关系方面进行研究,采用问卷调查的方法。

6 研究展望

中国目前正处于经济快速发展,社会急剧变化的时期,组织变革速度加快,职业不稳定性加剧,使人们感到前所未有的工作压力。对于工作而言,职业倦怠直接成为影响护士工作效率的重要职业危险因素,人们对倦怠问题的关注急剧增加,当前护理人员面临更大的压力与挑战,有必要对护士工作倦怠进行深入的研究。研究方法上,应强化追踪研究及质的研究,真正了解工作倦怠感的形成过程。在影响因素研究上,应该加强工作倦怠感与工作特性、角色压力、工作与家庭冲突等这些前因变量关系的研究,以及它与工作满意、人格、自尊、离职倾向、组织氛围等结果变量关系的研究。还应加强应对方式及干预措施在工作倦怠感中作用的研究。护士对于职业压力的态度、面对问题是否能够积极采取应对方式以及获得的社会支持,是影响护士成就感的重要指标。护理管理者应对护士群体进行职业生涯规划,开展各类职业心理培训,帮助护士提升个体的压力管理能力,提升护士的职业成就感,对工作的投入程度,使护士远离工作倦怠。

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(2009-08-26收稿,2009-12-10修回)