近年来企业培训模式的研究述评

范 伟

（华东师范大学 职业教育与成人教育研究所，上海 200062）

近年来企业培训模式的研究述评

范 伟

（华东师范大学 职业教育与成人教育研究所，上海 200062）

企业培训作为企业发展的重要环节，而培训模式作为企业培训的核心部分更是值得关注和研究。通过对近十年企业培训模式文献的梳理，总结出我国目前企业培训存在的一些与国际发展进程中的相似难题，并对国外可供借鉴的发展经验做出了一定的梳理，以期为我国企业培训的发展带来一定的启示作用。

企业培训；培训模式；文献综述

所谓企业培训，一般是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。本文围绕“培训主体”、“培训目的”、“运行机制”三个分析企业培训模式的基本方面，对近年来有关企业培训模式的主要文献进行梳理，总结出我国目前企业培训存在的一些与国际发展进程中的相似难题，并对国外可供借鉴的发展经验做出了一定的梳理，以期为我国企业培训的发展带来一定的启示作用。

一、关于企业培训概念及其变化

本文将对企业培训的概念做出较为系统的梳理，呈现不同国家不同时期对企业培训不同的诠释，通过对概念变化的把握从而有效理解企业培训的概念。

杨菁，李曼丽（2002）对美国企业培训的状况及特点做出概括，分析说明了美国三年内企业培训的发展变化趋势：（1）企业用于培训的经费呈逐年上升的趋势，占全美教育投资的一半；（2）特大型企业与中型企业用于培训的费用有所下降，小型企业的培训费用则有所上升；（3）由重视新员工的适应能力、产品知识以及顾客教育转向重视员工的管理能力和新技术的应用能力，从“技能”重心向“人本”中心过渡；（4）企业培训由原来的单独依靠企业人力资源部门承担转向企业内外部人员共同参与、分工协作；（五）采用新型的培训方式代替传统的培训方式，广泛采用高度信息化的技术手段。[1]

高国富，徐艳（2006）指出，日本企业培训的特点：（1）国家对企业培训给予政策保障和经费支持；（2）不断完善培训机制，采用先进的教学设施和设备；（3）构建完善的职业培训教师体系。除了政府和企业的努力之外，企业员工自身也有不断学习的需求。[2]对于员工个人对于培训的自我投资，蓝欣（1999）曾经著文提出，在日本，企业员工渴望自我开发，对OFF-JT的要求越来越高，期望也不断变大。[3]刘娟娟（2009）通过对日本三菱公司企业内培训的变化从侧面分析了日本企业培训发展的新特点：（1）从企业内教育为主转向积极推动个人的职业生涯开发；（2）从企业承担主要的员工培训向外部市场转移；（3）对涉及员工自身职业发展、与岗位关联不密切的培训则采取鼓励态度、贯彻员工利用业余时间以及自费的“自我责任”的原则。[4]

我国企业培训是如何发展的呢？刘益，王关义（2007）指出，企业培训不仅可以有效调动员工的积极性，使员工获得与工作和职业发展有关的知识、技能、素质，进而调节人与事之间的矛盾，实现人事和谐；还可以帮助企业建立一种蓬勃向上、不断进取的组织文化，从而帮助企业提升适应市场变化的能力。[5]姚秀丽（2009）将企业发展目标和员工生涯发展相结合，提出了实现员工自身职业生涯发展与企业发展双赢局面的新型培训。这一观点即在企业培训设计中既考虑个人发展，又考虑企业的发展，通过合理的战略导向的员工培训使企业发展目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。这样便可以有效避免企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的风险。[6]

中国企业培训报告（2009）通过2008年对全国1430家企业进行调研，对我国企业培训的现状作出如下描述：65%的企业拥有很完善的新员工岗前培训或见习制度，25%的企业基本完善；63%的企业全员培训率达到100%，12%的企业全员培训率高于80%，25%的企业全员培训率低于80%；27%的企业拥有很完善的培训需求调研制度，31%的企业基本完善，24%和18%的企业不够完善或缺乏；在培训经费方面，大企业用于员工培训的经费比例高于中小企业，大型企业的经费投入比例平均为1.81%，中型和小型企业的经费投入比例分别为1.76%和1.14%。[7]

以上研究文献显示，从“谁培训”即培训主体的角度，政府的参与，政策的保障和资金的支持被作为保证企业培训不可或缺的条件，虽然在大企业与中小企业之间呈现不同的特点；从“如何培训”即培训运行机制来看，在企业培训中尊重和关注员工自身发展的需要以及员工培训的“自我责任”已经成为美日企业培训的重要特点。同时，我国的企业培训在整体上，已经达到相当的普及程度，但是大企业与中小企业之间尚存较大差异，企业培训内含的矛盾没有得到应有关注。

二、关于企业培训模式的分类

以下将从培训主体、培训目的、运行机制三个维度对有关企业培训模式的文献做出梳理，对已有的企业培训模式进行归纳分类，并概括其特点。

（一）按照培训主体分类

按企业培训的主体不同，已有文献中论及的培训模式主要有两种。

1.企业办大学的模式。企业办大学即由企业开办企业学院，据统计，在世界500强企业中，超过80%的企业已创办了企业大学。秦敏，项国雄（2007）对企业大学包含的具体模式进行了分类，分类的依据是企业大学培训服务的不同对象，具体如下：第一是对内式企业大学，服务对象是企业内部员工，目的是要从根本上持续地提升企业内部各级员工的工作绩效、综合素质和传承本企业文化，称为企业自制人才的基地；第二种是对外式企业大学。即知名大企业将自己的管理经验加工设计成管理培训课程，传授给其他企业的中高层管理者；第三种是内外结合式企业大学，这一模式不仅为企业内部培养高素质的员工，也为外部客户提供相关的企业培训服务。[8]美国的企业学院在长期的发展中，不仅数量上有了很大的提高，在学位授予的权力上也有了更大的提升。从最初的技能培训发展到可以授予高至博士学位的学历教育，并得到教育部门的认可。这一方式将企业培训与学历教育有效地结合起来，效果显著。在日本，各大工厂、大企业都投资办学,他们建有自己的技术学院、培训中心，公司定期派送其专业职员到自己办的技术教育学院进行继续教育。这些培训机构除培训技术人员和企业管理人员外，还设有培训中层领导干部的研修中心。企业大学的办学宗旨在于继承育人的传统,适应当今技术革命和技术革新的需要,培养具有新知识、新技术和国际视野的人才。

企业办大学具有很多优势，张元（1996）指出，通过企业办大学这一途径，可以大面积地培训企业员工，大幅度地提高企业员工素质，使企业及时适应现代高新技术发展的需要。他还指出，这一模式的局限性：企业办大学只适用于实力雄厚的大型企业，中小企业只能采取联合办学或委托公共教育机构培训员工。[9]

2.公共职业培训。公共职业培训是指国家和地方政府举办的职业训练学校和训练中心对职业训练指导员、要求就业的青年学生或转业者进行各种技能的训练。具有代表性的是日本的公共职业培训，其公共职业训练机构由日本政府或地方政府开办，主要承担职前培训、转业训练和在职提高训练，实施机构多种多样因对象和需要不同而设，针对性和实用性强。主要的机构有：由雇佣促进事业团设立和管理的机构、职业训练学校、残疾人雇佣促进协会设立的残疾人职业训练学校。[10]日本的公共职业培训机构的设立、经费的使用法律上都有明确规定，政府在其中起主导作用。[2]

（二）按照培训目的分类

根据企业培训不同的目的，可以将企业培训分为以下两类。

1.以企业利益为目的。随着企业间竞争的加剧，企业越来越重视对员工进行培训，这种培训内容大多为岗位技能以及相关知识。随着员工培训后，更加熟练的技能使得其工作效率提高，做出更多的成绩。然而这种培训是从企业利益的角度出发，没有考虑员工的发展需要，而且培训内容狭隘、培训方法单一、培训效果缺乏有效评估，因此，难以调动起员工的积极性。[11]

2.以实现员工个人发展为目的。从员工的角度来说，能够满足员工发展的需要，实现其生涯持续发展的培训并不是相关岗位技能的培训，而是符合员工自身发展需求的个性化的培训。既要是员工具备当前岗位需要的知识，又要给员工更广阔的发展空间，使其具有更为广泛的职业能力。日本的《职业能力开发促进法》明确指出要使员工接受终身化的更为广泛的职业训练。

然而，事实上，目前我国一些企业也已经开始寻求二者的最佳结合点，既实现企业利益的增加也有利于员工个人素质的提升。即制定一套适合本企业实际发展的培训方案，把培训和人力资源开发结合起来。

（三）按照培训机制分类

1.企业内部培训。企业内部培训主要是岗位培训，其目的在于增强员工的岗位技能，提高工作质量和效率。通常包括以下两种：（1）分岗培训。通常所说的“分岗”即针对不同岗位员工设计不同的培训内容，如针对管理岗位的员工应主要加强管理技能的培训，而针对生产一线的员工则要提供相应的技术培训。（2）分层培训。“分层培训”是指同一岗位针对员工不同的发展层次提供不同的培训。隋红霞（2006）指出，同一岗位的课程设计又可以分成三个模块：公共基础知识，即所有岗位员工都用得到、都需要学习的课程；专业基础课，即特定岗位需要掌握的专业知识；岗位技能，即特定岗位需要掌握的岗位操作技能。如一个食品超市的采购经理、采购主管和采购员应该学习不同的课程，因为通常情况下，采购经理是从采购员做起的，基础知识已经掌握了，没有必要重复学习，即使重复学习同一门课，学习的内容及深度也应有所不同。[12]

2.企业培训外包。贾云（2007）指出，所谓“企业培训外包”是指企业为了改善服务和产品质量、缩短生产周期、降低成本，把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商，企业更专注于最能创造价值的业务，以最大化这些业务的潜在效率，从而提高企业的核心竞争力。目前，业务外包的类型包括：生产外包、营销外包、研发外包以及人力资源管理业务外包等。在具体操作层面，企业培训外包主要从以下四个方面进行开展：前期筹划准备、挑选外包商、商谈合同、监督实施。[13]这四步有机统一在企业培训外包的整个过程之中，它是一个较为复杂的系统，在明确外包内容的前提下，选择适当的外包形式，按照一定的外包模式运作才能有效实现培训外包。一方面，企业内部资源有限；另一方面，依托社会培训机构更加专业、专门化的培训会使培训效率大大提高。

3.国外的主要模式分类。（1）德国双元制模式。德国双元制是企业参与培训的一种较为成功的模式，它的核心在于企业与学校共同实施培训，而且企业发挥着主体作用。双元制成功的原因在于：①政府的支持和一系列法律的保障；②企业“有利可图”；③客观上竞争对人才的需求。企业是受益者，而并非只是在尽自己的义务，因此，双元制给企业带来的是发展的动力。（2）美国逐层选拔培训模式。此种模式即从所有的管理人员和工程师中选拔出一些人，作为基层领导工长、车间主任等的候选人。然后对他们进行培训，并进行考核。再从中选拔出需要的基层领导人员。还要从中继续挑选一部分人，分别再给予专业训练，使他们承担专业经理的职务如销售经理、供应经理等。最后，再从这些专业经理中选拔一部分人，经过训练，以补充高层经理的需要。[9]经过上述层层选拔之后,还要采取一些措施进行培养和鉴别，这一模式对人才要求极高，是选择高层接班人的有效方式。

4.国内培训模式分类。（1）六步操作模式，是中国石化集团公司在借鉴国外各种培训模式的基础上自行开发的一种适合于石化企业员工培训的一种系统化的企业培训模式。[14]（2）4S+C培训模式。其中4S＋C的意思是该种模式的五大特征的缩写，即简单化（Simple）、自助化（Self-support）、标准化（Standard）、系统化（System）、复制式（Copy）。[15]4S+C培训模式是一种为授权单位快速培训自己的专门培训讲师队伍，并让这些自己的培训师借助于影响力训练机构提供的一整套高度标准化的自助培训系统，在本企业内部全员范围内以标准化模式不断重复开展一系列专业培训课程的全新培训服务模式。[16]它是一种自助式企业培训模式，不少中国企业和在中国的外资企业都采用此模式进行企业培训。（3）三段式培训模式。所谓三段式，就是指三阶段培训模式：第一阶段是通过案例引导来激发学员对于共同问题的思考、引发学员的学习兴趣，为学员第二阶段系统地学习理论与案例知识作好准备；第二阶段是通过系统的理论与案例学习使学员达到深度掌握该领域重要知识的水平，为学员第三阶段学习操作知识与解决企业的实际问题作好准备；第三阶段包含两个部分：第一部分是对实际操作的系统化、结构化知识的讲解，它使学员在经过学习之后能够学以致用，彻底摆脱以往学用分离的状况；第二部分是培训师与学员在课堂上直接针对企业的实际问题进行系统的沟通与研讨，并形成类似咨询方案式的操作模本直接指导企业实践。

三、企业培训模式中的主要矛盾及其解读

通过对近十年关于企业培训研究文献的梳理，可以发现从管理学视角出发进行研究的文献大多关注的是大型企业，而非中小企业。究其原因在于我国的中小企业还没有建立起较为完善的培训体系，然而，若干企业培训中的矛盾在中小企业中更为突出，因而更加需要研究者的关注。在为具体矛盾寻求解决措施的时候，我们可以借鉴国外相关的发展经验。以下将对几对主要矛盾做出简要的梳理，以期为我国企业培训的发展提供一定的启示。

（一）培训主体的确定

对于企业是否愿意出资对员工培训的问题，研究者们对大、中小型企业进行了分类研究。从企业追求利益的角度来看，这里存在着矛盾。企业出资为员工提供培训，希望员工能够为企业创造更多的利益。如果企业对培训的效果做出评估，认为培训没有实现既定的目标，则会减少对培训的投入。特别是在中小企业里，企业在培训方面的投资极为慎重。

平力群，林丛，刘苗苗（2008）通过对日本政府对企业人力资源开发支持政策变迁的分析发现，日本根据中小企业的企业培训相对薄弱的情况，依据2002年制定的《独立行政法人雇佣能力开发机构法》，于2004年3月1日创立了“独立行政法人雇佣能力开发机构”，向中小企业提供一系列的助成金制度支持。[17]高国富，徐艳（2006）概括了6种主要补贴形式：（1）政府为企业提供培训补贴；（2）政府为企业提供员工“职业能力开发休假补贴”；（3）政府以“长期教育培训休假制度导入奖励金”的形式，对企业员工在连续一个月以上休假期间参加职业教育培训，给予30万日元的奖励金（只限一次）；（4）政府为企业提供“职业能力评估推进补贴”；（5）政府发放“职业咨询推进补贴”；（6）政府发放“地区人才高级化能力开发补助金”。[2]

作为企业，自然会从投入回报的角度对培训作出更多的分析，与日本相比，我国中小企业的员工流动性更高，更加需要政府进行政策以及资金方面的保障和支持，为其发展提供良好的外部环境。

（二）企业培训目的的设定

以企业发展利益为目标与员工自身的发展之间同样存在着矛盾。尤其在中小型企业中，这一矛盾更加明显。通过前面对其他国家发展经验的梳理，不难发现，真正做到关注员工的发展需求，如美国、日本已有的成功尝试，将企业发展与员工发展的双重目的有效整合，通过提供合理有效的培训实现“双赢”。

在第一部分已经提到目前我国企业培训也开始关注员工的需求，但是在实施方面还存在着一系列的问题。如何做到形式上和内容上的真正的满足员工的发展需要，还需要我们更多的努力。

（三）培训方式的选择

培训方式的矛盾，一方面体现在内部培训与外部培训的矛盾上。据2004年《中国企业人力资源管理调查报告》显示在我国，企业采取内部培训方式的比例占65.5%，采用外部培训方式的比例占47.5%，采用学历教育的比例占18.4%。可见，企业内部培训的比例很高，这是企业为了追求更大的利润从而关注员工岗位技能的结果。[18]2009年《中国企业培训报告》的调查结果显示：内部培训占企业培训的41%，短期培训占19%，在职进修占3%，其他占37%。[7]通过对比可以发现，企业内部培训的比例呈现出下降的趋势，这是企业利益与员工自我发展利益之间博弈的结果，也是时代发展带来的必然结果。随着员工个人发展的愿望不断增强。如何看待这种博弈，其他国家的发展可以为我们提供参考。另一方面，科技发展与现存培训手段的矛盾。随着科技的发展与进步，员工不再满足于传统的培训方法与手段的使用，新型的高效的培训会更加符合员工对企业培训的期望。

针对这两个方面的矛盾，我们可以寻求其他国家发展的经验。首先，针对不同培训方式的矛盾，这是由员工发展需求与企业发展目标之间的矛盾派生出来的，不同的发展目的自然会使得企业与员工在培训方式的选择上存在争议。在这点上，世界发达国家为我们的发展指出了一定的方向。他们均越来越重视企业员工自身的发展。在美国和日本，调查分析企业员工发展的需要是企业进行培训的首要任务，而不是根据企业生产岗位对技能的要求直接为员工提供培训。在日本OFF-JT成为主要趋势，法律还对员工外出接受培训采取了一系列的鼓励政策和保障措施。OJT已经无法满足员工个人长远发展的需要。另一方面，在新技术新手段的使用方面，我们也需要借鉴发达国家的经验，寻求高效的培训方式。

[1]杨菁，李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示[J].清华大学教育研究,2002（2）.

[2]高国富,徐艳.日本企业培训的基本情况[J].中国职业技术教育,2006（6）.

[3]蓝欣.日本职业能力开发的现状与问题[J].海外职业培训,1995（5）.

[4]刘娟娟.日本企业内教育培训市场化探析——以三菱UFJ研究咨询公司为例.[J].江苏技术师范学院学报（职教通讯），2009（1）.

[5]刘益，王关义.企业员工培训体系的构建[J].商场现代化，2007（11）

[6]姚秀丽.企业发展与员工发展相结合的战略培训模式研究[J].中国人力资源开发，2009（4）.

[7]陈奎伟，高峰，陈欣，等.中国企业培训报告[J].职业技术教育，2009（10）.

[8]秦敏，项国雄.中国企业大学的经营模式及发展趋势[J].商场现代化,2007（2）.

[9]张元.世界流行的企业培训模式[J].中国人才，1996（3）.

[10]王希坤.日本的公共职业训练[J].海外技能开发.1995（2）.

[11]黄亚明，徐淑华.浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议[J].企业经济.2005（9）.

[12]隋红霞.企业内部培训体系建设中两个关键问题的探析[J].成人教育，2006（6）.

[13]贾云.现代企业培训外包运作模式探析[J].人力资源开发，2007（11）.

[14]中石化培训教材编委会.六步操作模式[M].北京：石油工业出版社，1998

[15]http://www.cnco.cn/Products/.

[16]郝权红.企业培训模式共性分析[J].现代教育技术.2003（6）.

[17]平力群，林丛，刘苗苗.日本政府对企业人力资源开发支持政策变迁对我国的支持[J].东北亚论坛，2008（7）.

[18]林泽炎，李春苗.中国企业人力资源管理调查报告[J].人才资源开发，2004（9）.

A Research Review of the Recent Enterprise Training Patterns

FAN Wei
（School of Education Science and Institute of Vocational Education and Adult Education in East China Normal University,Shanghai 200062,China）

Enterprise trainingis an important link in enterprise development;and as the core ofenterprise training,training patterns deserve more attention and study.By a careful literature review of the enterprise tranining patterns of the recent ten years,this thesis makes a summary of the thorny problems in China's present enterprise trainingwhich are similar with those in other countries in the course of development,and does some combing work on the good experiences in other countries,in the hope of bringing some revelations to the development of enterprise trainingin China.

enterprise training;trainingpatterns;literature review

G710

A

1672-7747（2010）07-0038-05

[责任编辑 秦 涛]

2010-03-28

范伟（1986-），女，江苏徐州人，职业教育与成人教育研究所硕士研究生，主要研究方向为职业培训与就业。