从建模角度改进软件外包人才培养模式

□天津科技大学 张浥楠 宁爱军

从建模角度改进软件外包人才培养模式

□天津科技大学 张浥楠 宁爱军

本文针对目前软件外包培养模式普遍存在的问题进行了探讨，提出用软件建模方式对软件外包人才需求进行分析，明确问题根源，以培养软件外包企业需要的多岗位人才。文中所述方法已在天津科技大学计算机学院进行了教学试点，进行多方位的考核后，取得了良好的效果。

教学改革；软件外包；软件建模方式

一、软件外包背景

1．软件外包人才需求情况

软件外包，指的是一些发达国家的软件公司将一些非核心的软件项目通过外包的形式交给人力资源成本相对较低的国家的公司开发。从几年来社会招聘人员的情况看，在我国软件外包行业中，不仅人数的需求量不断增加，而且质量上有了更为苛刻的要求，但符合当前工作需求的高层次、能力强、高素质的优秀软件外包人才显得凤毛麟角，正是因为这种内在的驱动力，促使各国软件外包人才培养工作迅速推进。

2．当前软件外包培养的常见问题

从与多家软件外包企业的沟通交流中得知，软件外包人员在不同时期，总会有一些常见的问题，表现在：

第一，不同岗位的人员相互融合慢，部门间协作能力差。从目前情况看，培养软件外包人才大多还是专岗专训，其结果，导致初入岗位的软件外包人才没有深刻了解其他岗位与自身岗位的协作关系和主次关系。

第二，在个人职业生涯的深入提高以及横向转型上比较困难。当工作一定时间后，大都会面临转换岗位这一共同的情况。转换岗位有两种类型：单方向深化和多方向深化。实际上，这是一个随着工作年限积累，个人经验增加，进一步提高工作层次的必然过程。

单方向深化，是指由普通技术人员晋级为技术骨干带头人，这往往需要很长时间的个人经验积累，仅有少数员工在初入岗位时就能明确个人的发展目标。

多方向深化，是指由普通技术人员晋级为业务方面的带头人，这种情况较为常见，诸如管理或领导能力强的技术人员可能会转为业务方面的领导人，这除了需要有很高的个人天赋外，还应从培训环节开始就有意识地分类和指导。

第三，解决新业务、新问题时很难。各公司都会承接不同业务，使得各个岗位的人才需要有很强的自我更新、自我适应能力。在软件外包方面，对此要求更高，尤其需要紧跟发达国家的技术和管理理念。但在实际情况中，管理、技术两个方面的岗位之间脱节现象往往比较严重，因此，容易导致个人水平落后于技术更新和管理理念的提升。

3．培养过程的现状

对于我国的软件外包人才的培养，大多还是采用类似计算机专业学生的培养模式，致使毕业生的个人能力与软件外包企业所需有较大的出入。

当前，软件外包人才的培养主要是各高校。不少高校将计算机专业学生的培养模式用在了软件外包人员的培训上，虽不能说无效和错误，但是，毕竟存在着很多问题，因为软件外包人才的工作岗位需求和计算机专业毕业生的工作岗位需求是不同的。突出表现在：理论深度的本质要求不同（过深入）、应用能力的本质要求不同（动手少），导致个人的未来发展潜力受到先前培训模式的制约。

培养软件外包人才的另一方主要力量是培训机构。而培训机构的问题在于：深化技术能力和转型难（理论过少），技术能力单一、固定（只会学过动手操作），导致了人员长期无法晋升。

对比高校和培训机构，两者尽管有各自的优势，亦可以考虑将两者结合，但笔者认为，即使如此，仍不如开展单一的内部改革。因为简单的两方合作并未深入考虑到真正的核心需求、最小需求、个人发展需求等因素，容易导致大量无用功。

二、人才培养思路

1．软件外包人才岗位分析

将软件外包人才按工作性质划分，可简化为三个层次：底层为实施具体工作的程序员、测试员，即纯技术型人员（培养周期一般最短可为3年左右）；中层为组织程序员、按照业务要求进行团体协作的技术组长，即技术管理混合型（培养周期一般最短可为5年左右）；顶层为关注业务需求的管理人员，即纯管理人员（培养周期一般最短可为8年左右）。从人数需求来讲，从底层到顶层是剧减的趋势。在实际情况中，尽管会存在多个层次的工作岗位，但究其本质仍是对技术和管理有不同侧重程度而已，越是偏向管理工作内容，其培养年限越长。

2．对人才能力的需求分析

简单的说，对不同工作层次的软件外包人才能力要求是不同的，这与工作岗位的性质有很大关系。

对纯技术人员来讲，需要有足够的理论支持，才能有持续精研业务的潜力。同时，要求这些岗位的人员，不仅对技术要精益求精，还要善于与其他岗位交流，接受任务和提交工作。

对于技术管理混合型人员，不仅要有足够的技术水平，更需要有沟通、协调、组织、管理能力，能够带领组员完成小型项目。

对纯管理人员，其主要精力应投入在新技术趋势、运营管理、业务谈判承接、团队协调等方面。

3．借鉴软件工程的解决方法

针对前面提到现有培养模式存在的问题，可以借鉴计算机领域的软件建模方式来解决。

一是将不同岗位的外包人员具有的共性提取出来，形成一个基础类型。

二是基础类型建立后，可以进一步对不同专门岗位的基础人力深化专业培训，也就是基础类型添加属性，生成派生子类型，即新进员工。

三是针对个人可以有计划地进行后续培训，以适应未来的业务变化对员工的要求，也就是说，为员工添加属性、强化接口，使得员工具有快速转型的能力。

以上几种基本方法，可以根据岗位工作性质的人力需要进行多层次划分。通过这样的方法，使培训方、用工方、毕业生三方都非常清楚自身具有的条件以及未来可能的晋升方向。

三、不同人才需求下的实现策略

1．各方面条件基本不变

如果个人职业生涯规划固定或基本不变的话，那么从个人角度就可以长期地积累经验，深化专业能力，这样，可以应对各方面相对稳定的情况。即此类员工会不断增加自身的属性。

2．各方面条件有变化

实际工作中，随着公司的业务变化、技术革新会带来一些不确定因素，这就需要员工具有解决不断变化情况的能力。从根本来讲，只有人自身的水平能力适应于当前工作需求，才能圆满完成任务。为此，需要员工能够快速提升自身能力，善于解决新的工作难题，即按需要为此类员工添加接口。

3．教学检验

我校计算机学院在进行上述方法的教学实验中，设计了如下培训类型，以验证本方法能否有效解决前面所述问题，包括：

基类型（技术基础、管理基础、外语）

基类型派生出：程序员类型（父类添加技术属性）

程序员类型派生出：测试员（父类添加测试技术接口），项目经理（父类添加项目管理属性）

当学生自身的学习、理解能力都能满足基本的工作需要后，再尝试让学生转变工作岗位角色。

由基础类型进一步培养为程序员后，进一步强化学生自身关于测试方面的技术能力。由于基础类型具有一定的岗位（管理）基础知识，可以促进学生能更快地转变到测试工作角色。

在实际教学中，对学生进行基础的程序设计理论、软件企业管理知识教学后，对学生进行了java教学，得到java程序员。再进一步，加强学生对测试知识和测试软件工具的操作学习，由于学生自身了解先前的软件企业管理知识，知道测试工作的内容、角色、目的，就能很好的执行黑盒、白盒测试。

因为项目经理需要多年培养和经验积累，在教学时间较短的情况下无法完全实现此类型工作人员的培养，所以只能对学生进行关于项目经理工作内容的初步培训。通过分析、演练案例，受过项目经理培训课程的学生表现出与程序员类型学生不同的观察角度，展现了更好的管理能力。

在实际教学中，以程序员类型的学生为基础，附加以关于人力、财力、物力、时间进度、阶段考核等培训项目管理知识，如此深化培养，可得到项目经理岗位人员。进一步进行案例讨论，发现学生考虑问题的角度会随着培养内容的变化而变化。

学生组成小规模的技术团队时，可以用案例进行模拟，在讨论、分析、分配任务、进度管理、核查验收等环节，每名学生都恰当地站在自身角色位置，充分应用自己在先前学习中获取的知识，表现出非常高的协作水平。

笔者对这种自发型小组总结后发现，不仅每名学生的技术理论、实际操作、管理知识都能满足不同岗位间的交流，而且学生能自主选择适合自身的角色，快速适应角色转换，并能根据自身岗位角色，改变观察问题的角度，学生在这个教学实验环节中，也进一步明确了自己未来的工作岗位意向。

由于学生没有工作经验，对管理方面可以说没有任何基础，所以，应该有计划地进行管理方向的教学实验。综上所述，这种软件外包培养模式，在技术分支所衍生出来的测试员、项目经理等岗位角色中，学生都很好地表现出解决实际问题的能力和良好的团体协作与沟通能力。通过教学实验过程，笔者认为，本方法能够有效解决技术方面人力需求的问题，也能够解决个人发展、培养规划问题。

[1]郭群．软件外包人才的市场需求及培养途径[J]．中国教育技术装备，2008（14）：13－14．

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[3]徐延峰，吴昌平．软件外包人才培养与专业教学改革实践[J]．计算机教育，2009（22）：29－31．

[4]彭声泽，李琼．培养计算机专业学生实践创新能力的探索[J]．计算机教育，2007（7）：60－63．

G642．0

项目名称：软件外包服务急需人才培养研究（天津市高等学校加快培养急需人才重大研究立项计划）。