关于企业劳动定额与职工工资决定的调查与思考＊

胡放之,王 龙

(湖北工业大学 经济与政法学院,湖北 武汉 430068)

关于企业劳动定额与职工工资决定的调查与思考＊

胡放之1,王 龙2

(湖北工业大学 经济与政法学院,湖北 武汉 430068)

劳动定额的合理确定是企业职工工资水平提高的关键。在当前劳动定额管理缺失的情况下,应通过“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系的构建,逐步使劳动定额制定和管理工作规范化、制度化,使企业职工工资水平逐步得到提高。

劳动定额;计件单价;工资决定

一、当前企业劳动定额中存在的问题

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量标准。劳动定额是计件工资制中的主要要素之一,计件工资制中的另一个要素是计件单价,它是根据与工作物等级相应的等级工资标准和劳动定额计算出来的,计件单价是否合理,主要取决于工作物等级和劳动定额是否正确。劳动定额是用以衡量劳动效率的重要指标,它既是企业进行成本核算的依据之一,又是初次分配中企业职工获得劳动报酬的主要依据。可见,劳动定额是否科学合理,直接关系到劳动者工资水平的高低。

关于企业劳动定额与工资决定的关系问题,2008年 4月至 6月,我们课题组针对湖北省企业职工收入分配状况进行专题调研时发现,①2008年 4月至 6月,湖北工业大学与湖北省总工会组成联合调查组,对武汉、宜昌、十堰、荆门、荆州、黄石、孝感、仙桃等 8个地市的 100家企业、2000名职工,进行了随机调研。以下数据均来自实地抽样调查,并根据统计软件计算得出。相当多的企业在制定劳动定额时并非科学合理,劳动定额过高,计件单价过低,产生的问题很多,以致使企业职工实际所得偏低。

首先,目前我国大多数企业一线职工工资结构多为计件工资,并且计件工资的主要要素——劳动定额与计件单价的确定多由企业自定。企业从利润最大化出发,制定的劳动定额使许多职工在 8小时内根本完不成生产任务,而职工为完成定额任务,不得不加班加点,以期获得最大的工资收入。我们的调查证实了这一点。问卷显示,对于一线职工劳动定额与加班加点问题,有38.8%的回答没有加班,有 32%的回答需要加班2小时,有 24.4%的回答需要加班 2-4小时,有 4.8%的回答需要加班 4小时以上。也就是说,超过半数以上的一线职工 (61.2%)需要加班才能完成劳动定额。其次,对于职工加班,企业按什么标准支付加班工资的问题,从了解的情况看,多数企业并未按劳动法规定的支付标准执行。调查显示,按法定标准支付工资的占42.2%,按计件标准支付的占 24.2%,没有标准的占 22.4%,不知道的占 11.2%。这表明,有加班加点工资的只有 42.2%,而超过 57.8%的或者是没有加班加点工资,或者是不知道按什么标准支付工资,可能是按照每小时加班加点支付一定数额钱 (如每小时 1元或 5元等不等的数额)作为加班加点工资。实地调查中,多数企业也都以计件工资为由,不执行劳动法规定的标准支付加班加点工资,不论做多少件,计件单价几乎总是不变,几乎没有一个企业是计件单价乘以 150%、200%或 300%来予以支付的。

另外,企业进行劳动定额测算时,往往与最低工资标准相比,以劳动法规定的日工资标准作参照,在扣除加班加点工资以及有关津贴后,大多数企业职工的工资所得或者低于最低工资标准,或者只是稍高于最低工资标准,即企业是以最低工资标准作为支付标准。调查发现,月工资收入减去加班加点工资,以及高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境和条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后,与当地最低工资相比,低于当地最低工资标准的占13.6%,略高于当地最低工资标准 (100元以下)的占 27.6%,高于当地最低工资标准 (100-200元)的占 32.0%,大大高于当地最低工资标准的占 26.7%。根据上述数据,测算得出,2007年,低于最低工资的职工,实际所得为 852元;略高于最低工资的,实际所得为 1035元;高于最低工资的,实际所得为 1220元;大大高于最低工资的,实际所得为 1605元。需要指出的是,尽管上述实际所得比 2007年湖北省一类地区最低工资标准 (580元)高出许多,但多数企业的劳动定额是按 26天或者 28天,甚至 30天计算日工资的。如果工人现行的月工资按劳动法规定以 20.83天来计算,扣除加班加点工资,算回去,那么相当部分是达不到最低工资标准的。

二、企业初次分配中劳动定额与职工工资决定分析

在市场经济条件下,企业是初次分配中劳动报酬决定的主要力量。企业按照劳动者提供劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者劳动报酬。其中,劳动定额是计算工人劳动量的标准,同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。然而,上述调查显示,当前,我国企业劳动定额中的问题较突出,特别是非公企业,劳动定额制定过高、强迫职工超时劳动、加班不按标准支付加班费、变相压低职工工资收入等工资分配不合理现象比较普遍。究其原因,主要有以下两点。

第一,由于我国劳动定额处于无人管的状态,以至于在劳动定额的制定上,企业可以随心所欲、随意调整,这就给企业违规、最大限度地攫取利润提供了机会。调查显示,在劳动定额的确定中,由企业自定的占 33.2%,由职代会确定的占 30.9%,参照行业标准确定的占 29.4%,不知道的占 6.5%。需要说明的是,随着改革的不断深入,特别是 20世纪 90年代以来,一些行业主管部门之间的合并及转变,劳动定额不再由行业主管部门来制定,而是由企业根据各自实际自行制定。也就是说,目前国家没有统一的劳动定额标准,参照行业标准的说法实际上是参照行业内其他企业。由此,大多数企业 (69.1%)的劳动定额都是企业单方自定的。

另据实地调查,企业确定劳动定额的具体方法主要依据三个方面:同行业定额、本企业历史定额、进行现场工人测算。现场工人测算就是任意抽取同一岗位的几名操作工进行测算,然后取他们的平均值,以确定定额。这种方法一般适用于机械行业的企业,对于服装行业的企业,因为经常有新品种,所以,一般企业都是通过打样组打样,以确定工时定额。当然,如果工人对定额有异议,比如:认为企业确定的工时定额太少,即:做一件产品需要的实际时间太少时,会向班组长提出不同意见,班组长再逐级反映。一旦核实后,企业会根据情况斟酌考虑,进行改进。但需要指出的是,这种确定劳动定额的方法,工会和工人基本无法介入,完全由企业说了算。

第二,正是由于劳动定额没有统一的参考标准,在制定上缺乏科学性,在编制方法上缺乏专业性,在定额修订上缺乏发展性,在程序上缺乏民主参与性等,致使企业劳动定额管理不能与市场经济和现代生产技术发展相适应,不合理的劳动定额使职工的工资水平常常受到抑制,劳动力价值不能公正体现。调查还得知,具体计算计件工资时,主要依据是计件单价。虽然不同行业确定“计件单价”的方式不完全相同,但其方法主要有两种,一是根据订单,先按照社会平均利润率扣除企业应获得的利润,然后减除企业应支出的各项物质成本,最后剩下的一块就是工资成本。再根据工资成本,将其分解到每一道工序,确定出计件单价,这种以成本倒推的方法确定出的计件单价就是工人获得的工资基础。当然,企业也会考虑工人获得的工资要与劳动力市场价格,或工资指导价位,或最低工资标准进行比较,并做出适当调整,以保证一般熟练工人工资不比劳动力市场价格低或者不比最低工资标准低,否则企业是留不住工人的。二是根据劳动力市场价格除以劳动天数,得出每天的工资,然后除以每天能做几件活,得出计件单价。需要注意的是,按照国家劳动社会保障部发的 2008年 3号文件的规定,劳动者每月工作的时间应为20.83天 /月,但一般企业都是按照 26天 /月,或28天 /月,甚至 30天 /月计算工作日。这样算来,工人每天的工资就比较低,工人只有拼命地干活,牺牲休息时间,提高自己劳动熟练程度,才能拿到高出劳动力价格的工资水平。

由此,企业 (资方)为保证得到一定的利润和保证能雇到一定的工人,往往进行成本“倒推”,以确定计件单价和定额。问题是如何确定计件单价时的定额?比如,以劳动力市场价格为前提进行“倒推”的方法中,劳动力的日价格除以“多少件”呢?这“多少件”就是由企业测算出来的定额。问题的关键也就在于此:实行计件工资的企业基本都是无限计件制。在这种工资制度下,资方总是能保证得到平均利润,工人平均所得总是劳动力市场价格,一旦工人的工资拿多了,企业就会降低单价,工人平均工资总是被控制在劳动力市场价格左右。

显然,劳动定额不合理是导致企业职工初次分配中劳动报酬较低的一个主要原因。

三、以科学发展观为指导,合理确定企业劳动定额

由上可知,“劳动定额”和“计件单价”是两个非常关键的因素,它们直接涉及实行计件工资的工人在初次分配中的基础机制。工人要想提高工资,必须提高单价,合理地确定定额,这是企业初次分配中劳动报酬的比重是否适度的关键所在。但是由于经济发展对资本的强劲需求,加上当前劳动力供大于求、职工缺乏话语权等,使得计件单价和定额的确定和变动完全被企业单方控制了,个人或工会都无法对这个问题予以制衡,这是初次分配中劳动报酬较低的深层原因。因此,科学合理的制定劳动定额,对于提高企业管理水平,调动职工劳动积极性,提升企业劳动生产率,并在公平的原则下,保证职工按劳分配、多劳多得,从而提高初次分配中劳动报酬的比例具有重要的现实意义。

第一,应高度重视劳动定额的管理问题。一是政府要成立全国性的劳动定额管理委员会,承担起劳动定额宏观管理的职责,并负责研究制定劳动定额管理规划或指导意见,以及劳动定额标准化的管理工作。二是在开展劳动管理工作的同时,应与探索人工成本预警预测制度的建立结合起来,为企业科学管理人工成本和劳动定额提供指导。

第二,创新劳动定额标准建设工作的新机制。一是应明确各行业协会负有制定本行业劳动定额标准的职责权利,同时,各行业协会也应主动承担起本行业劳动定额管理和劳动定额标准建立的责任。二是各行业协会应在政府劳动定额管理标准化的指导下,定期发布行业、工种劳动定额标准。劳动定额标准是在科学测定基础上所颁布的工作标准,涉及面广、技术复杂性强,各级行业协会要与相关科研机构密切合作,可以参照各类产品技术标准制定的市场化机制,即:由行业协会负责,通过行业排头企业,推动本行业各级劳动定额标准的建立。三是各行业协会还应参与对企业从事劳动定员定额管理人员的培训和资格认定工作,以形成对企业的约束力。

第三,企业应参照执行行业标准,认真做好劳动定额管理。一是实行计件工资的企业应成立专门的项目小组,负责企业劳动定额标准的制定工作,企业应根据行业标准来核定计件工资的单价,自定标准不能高于行业标准。二是企业应做到劳动定额准确、及时、全面。要建立和健全劳动定额的记录、编制和保管制度,实现劳动定额管理科学化、统一化、规范化和标准化。三是企业应建立企业劳动定额管理信息化平台,切实提高工厂的生产效率,为企业的成本核算、分配等提供重要依据,使企业的管理水平上升到一个新的高度。

第四,政府劳动监察部门应将行业协会发布的劳动定额标准作为执法检查的依据,预防企业利用不合理的劳动定额侵犯职工休息权和工资分配权,把那种以提高劳动定额增大企业利润,变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的行为降到最低。从而有效遏制企业随意制定劳动定额,刻意压低工人工资,侵害职工劳动经济权益的行为。为稳定劳动关系、构建和谐社会打造良好的基础。

第五,工会要大力推行劳动定额集体协商。过去一些企业的工资集体协商,在实践中大多谈的是工资的总体额度、工资的整体水平,而非以具体的劳动定量定额去挂钩薪资。实际上,劳动定额是计件工资的主要要素。因此,应将劳动定额作为工资集体协商的重要内容,通过与企业进行工资集体协商来维护职工的合法权益,实现劳动定额管理与职工工资分配的有机结合。一是工会要注重发挥职工代表大会的作用,引导职工增强对劳动定额的民主参与和监督意识。二是要加速工会干部职业化,重视工会干部在工资协商方面的能力培养。建立一支知法律、懂管理、会核算的企业工会协商谈判队伍。三是工会与企业进行工资集体协商,必须将劳动定额标准、工时工价标准、工资增长机制和工资分配机制等关系劳动者工资水平的事项作为核心内容,劳动定额应当保证 90%以上的劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的时间内能够完成。

总之,通过建立“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系,逐步使劳动定额制定和管理工作规范化、制度化,使企业职工工资水平逐步得到提高。

[1]徐小洪 .计件工资问题与集体协商技术性对策 [J].北京市工会干部学院学报,2008,(1).

[2]钱兴如,王海兵 .关于企业劳动定额和执行最低工资规定情况的调查报告 [J].中国工运,2007,(12).

[3]张亚红 .关于劳动定额侵权的分析及对策 [J].中国劳动关系学院学报,2009,(2).

A Survey on W ork Quota and EmployeeWage Decision in Enterprises

HU Fangzhi,WANG Long
(Hubei University of Technology,W uhan430068,Hubei Province,China)

The rational deter mination of labor quotas is the key of increasing employees’wages in enterprises.Atpresent,it is deficient of the labor quota management.We should establish a system with governmentmacro-management,standards set down by different industries,enterprise implementation,trade unions and employees democratically participation and supervision,so as to graduallymake the decision and management of labor quotas standardized and institutionalized in order to increase employees’wages gradually.

work quota;piece rate;wage decision

F249.24;F244.1

A

1673-2375(2010)01-0066-04

2009-11-20

胡放之 (1957—),男,湖南桃江人,经济学博士,湖北工业大学经济与政法学院教授,研究方向:西方经济学;王龙 (1982—),男,河南郑州人,湖北工业大学产业经济学研究生。

湖北省总工会项目:关于湖北省企业职工收入分配状况的调查报告 (鄂工办【2008】22号);武汉市社会科学基金项目:建立企业职工工资正常增长与支付保障机制研究 .(08050)。

[责任编辑:凤 声]