国企改制中劳资冲突走向暴力现象解析——以通钢集团和林钢集团改制中出现的暴力事件为例

● 王少波

2009年7月24日，吉林通化钢铁集团股份有限公司（下称“通钢集团”）发生了一起因改制而引发的劳资冲突事件，通钢职工因不满北京建龙重工集团有限公司(下称“建龙集团”)对通钢集团的增资控股行动而当场将建龙集团派驻的总经理陈国君围殴致死。而此前在通钢集团也发生过炼轧厂厂长宋凯被一炉前工捶杀的不幸事件。无独有偶，河南省濮阳市于2009年8月11日也发生了类似事件：林州钢铁有限责任公司(以下简称“林钢”)的工人因在企业改制过程中存在诸多不满，将濮阳市国资委副主任董章印软禁了约90小时。

近年来，我国国有企业在改制过程中劳资冲突事件已有多起，并且最后走向暴力导致恶性后果。这些事件引起人们如下思考：为什么劳资冲突会走向暴力化？应该采取什么手段和方式避免这类事件发生？笔者以通钢事件为切入点，结合多年对劳资冲突事件的观察和思考，在分析引起这类事件的原因基础上，提出预防和避免劳资冲突走向暴力化的措施。

一、国有企业改制过程中出现暴力现象的原因

国有企业在改制过程中出现暴力事件的原因可从以下四个方面分析：

（一）社会转型导致人们在观念上产生差异

随着我国市场经济体制的建立，原来“一大二公”国有企业主导的所有制体系逐渐被多种所有制取代，而且很多民营企业由于在市场竞争和经营方面的某些优势，入驻国企便成为企业改制和发展的一种模式。早在2005年，吉林省国资委因看到民营企业建龙集团在并购重组方面不错的业绩而选择其入股通钢集团,2009年进一步主导其控股通钢集团。于是，建龙集团将其多年的经营理念以及企业文化带进了这家吉林省最大的钢铁企业。

通钢集团从1958年建厂以来逐渐形成了国有企业的经营理念，职工尤其是离退休职工对企业感情很深，甚至全家人都是通钢的职工；当企业遇到困难的时候，职工会为企业着想，尽自己全部力量为企业排忧解难。与此同时，期待企业管理要人性化，自己的岗位和身份要稳定。而点燃职工群情激愤的也是建龙集团所推行的各种新措施，如满30年工龄要办理内退，一些职工要面临下岗，职工竞争上岗。这些举措有一定的合理性，但让通钢职工产生了身份和岗位焦虑症，认为自己被企业抛弃了；而建龙集团追求的是效率至上的管理理念。

这是两种不同的观念和文化，当这观念迥异的企业因为并购重组而结合在一起时，不同的管理理念以及文化价值追求必然发生碰撞，甚至是剧烈的撞击；在相互的接触和沟通过程中，人们很容易产生不信任、不理解、不配合，误会和怨恨便由此生成，如果再夹杂其他不利因素的诱导和掺和，冲突便不可避免。

（二）用人单位管理手段苛刻、粗暴

我国一些企业的管理者管理手段苛刻、粗暴。他们认为，服从是职工的第一要务，用人单位可以任意制定各种规章制度要求职工必须遵守，认为职工就是机器或者是“螺丝钉”，只有这样企业才能取得高效率，实现利润最大化。这种管理模式和手段在民企中更为普遍。通钢事件中的总经理陈国君和炼轧厂厂长宋凯都是推行这种管理手段的牺牲品。

苛刻、粗暴的管理手段已经陈旧，并且不一定给管理者带来期待的利润。20世纪以来，许多西方管理学者在总结泰勒所谓“科学管理”理论缺陷的基础上，把西方的社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出“行为科学”管理理论。该理论提出，职工并不是把金钱当作刺激积极性的惟一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”。他们不是单纯追求金钱收入，还有社会、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。

通钢事件最后发展的结果也证明了建龙集团管理手段的失败，再一次被证明不顾及职工内心感受、一味迷信严格管理的做法并非“灵丹妙药”。

（三）政府部门工作中的失误及不作为现象

从媒体报道的内容来看，通钢事件出现的不利结果与吉林省主管部门的工作失误是分不开的。

失误之一：改制工作推进得太急、太快。2005年年初，吉林省国资委批复了通钢“国有控股”的总体改革方案后，通钢改制进入实质阶段。但到了2005年年中，吉林省要求通钢集团改变方向，进行整体改制，并要求加快进行。2005年12月25日，通钢改制协议最终正式签署。短短五个月内，改制完成，通钢集团正式揭牌。建龙集团入主后的两年，没有实现省国资委当初期望——新通钢成立两年内形成年产1000万吨钢规模。相反，随着国际金融危机的深化，钢材价格暴跌，通钢陷入“生产越多就亏得越多”的怪圈。2009年3月份建龙集团宣布撤出通钢集团，职工们为此很高兴。但令人意外的是，7月份在国资委的支持和安排下，建龙集团又来个“回马枪”，并且这次还要控股。显然，推进的速度太快、太急，结果是“欲速则不达”。

2、亲子游戏：将软垫子铺在地上，把镜子和小玩具也放在垫子上，然后让宝宝舒服地趴在垫子上的镜子前，此时宝宝会很自然地被漂亮的小玩具和镜子里的自己的样子吸引。在好奇心驱动下，宝宝往往会非常专注地盯着镜子里自己的样子看啊看，如果看累了，他会自己爬过去拿玩具玩，如此反复；如果宝宝还不会爬，也应坚持做这样的小游戏，能够促进宝宝爬行。

失误之二：完全政府主导，没有按照有关程序积极听取原通钢集团管理层以及职代会的意见。通钢改制完全由主管部门推动和主导，虽然初衷是为了企业的发展，但应该按照有关规定及程序进行。否则，极易造成“好心办错事”。我国的《企业国有资产法》明确规定，关于改制的重大决定应当听取企业工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议；涉及职工重新安置事项应当制定职工安置方案，并经职工代表大会或者职工大会审议通过。这些规定体现了在改制过程中职工应享有的权利，如果忽略职工的要求与情感必然引起他们过激的反应。

另外，政府有关部门的不作为也是导致通钢事件走向暴力结果的重要因素。从有关报道来看，对改制过程中出现的问题，职工多次通过上访表达不满，但没有引起政府有关部门的重视并予以解决。结果矛盾越来越尖锐，怨恨越积越深，致使失去将问题解决在萌芽状态的机会，使有关当事人以及社会付出极其惨重的代价。

（四）职工利益表达渠道不畅通

职工利益表达的渠道有职代会或者工会、上访以及罢工等，这些渠道存在以下一些问题。

首先，职代会或工会形式化。职代会是企业中一个极其重要的机构，本应成为职工参与企业重大决策、表达自己利益诉求的重要途径，但现实生活中对于经营管理者以及政府部门来说却是一个可有可无的摆设，有的决策根本不经过职代会讨论，通钢集团的改制就是如此。有的决策虽然经过职代会讨论，但最终仍然由管理层或政府有关部门拍板确定。我国的工会也存在着类似的情况。工会组织的“行政化”和“老板化”使得工会在企业层面，很难能够真正代表和维护劳动者的合法权益。在国企改制过程中，有些工会甚至连反映工人的意见和要求都做不到。

其次，上访途径对职工来讲门槛高。当职工面临着自己的利益诉求得不到所在企业管理层以及当地政府的接受和解决时，有时会选择上访的方式，但这种方式成本很高，得到有关部门的接待以及处理也要耗费时日。

最后，罢工在法律地位上存在模糊性。我国《工会法》规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”这里所谓“停工、怠工事件”是否就是罢工，可谓是仁者见仁，智者见智。有人认为，这是我国法律对于罢工予以承认并加以保护的表现。也有人认为，“停工、怠工事件”不等于罢工事件，是劳动者个体或群体自发的一种对资方表达不满的方式，没有组织性。由于以上模糊认识，导致实践中对罢工现象的处理有不同的态度和方式：有的地方承认罢工的合理性，积极解决存在的问题；有的地方则认为罢工行动是违法甚至是犯罪行为，对于罢工的发起者进行打击。

当职工利益表达的常规渠道经常被堵塞时，职工只好用自发的集体行动，来表达自己的诉求。一些职工在利益严重被侵害而又缺乏任何有效的救济渠道的情况下，挺而走险地选择了一条要挟、围攻管理者的办法来解决问题。

二、避免国企改制过程中出现暴力事件的预防措施

国企改制出现的暴力事件必然导致多输的结局。从已经发生的两起事件的情况来看，地方政府和用人单位的有关负责人付出了健康甚至生命的代价；职工一方部分员工要为此承担法律责任；劳资双方的感情必然因此受到一定程度的伤害；政府有关部门积极推动的改制工作必然停滞甚至搁浅。这对社会稳定以及劳资和谐必然产生极大的破坏作用。为了避免类似事件再次发生，笔者提出如下建议：

（一）企业改制要遵循“依法、循序、缓慢”原则

首先，企业改制要按照我国政府文件规定的内容和程序进行，一个环节也不应该少。尤其在涉及职工利益的时候，要充分发挥职代会和工会的功能和作用，重大决定发布之前要让职工参与讨论，重要信息要保证职工知情，工作推进过程中时时处处要收集和了解职工的反馈意见并及时予以处理和解决。同时，推进改制工作不要急于求成，急躁冒进必然导致事倍功半甚至无功而返的结果。只有假以时日，才会顺利完成，最终实现多赢。

（二）赋予工会组织职工采取集体行动的权利

从职工各种的利益表达渠道的有效性上分析，工会是首当其冲的一种渠道。关键要强化和提高工会的作用，并应赋予其组织职工采取集体行动的权利；罢工和游行示威不会导致社会混乱，积压的各种矛盾和怨恨才是导致劳资冲突走向暴力化的真正“罪魁祸首”。当劳资出现矛盾和冲突时，职工在工会的有效组织下采取罢工或游行示威的方式反映他们的要求，并且劳方也只有联合起来并采取集体行动才能形成对抗资方的力量并引起管理层的足够重视，最后在公众的关注以及政府的介入之下解决职工的问题。

（三）改变不合理、不合适的管理理念和手段

多次的事件证明，职工的怨恨和管理者苛刻、粗暴的管理理念、手段是劳资冲突走向暴力化的两个重要因素，甚至用人单位中管理者的一句苛刻、粗暴的语言就会引燃职工的情绪。用人单位必须改变落后的管理理念和手段，尊重职工的意见和法律赋予的各项权利。企业中的劳动关系是由劳资两个主体主导的，资方的管理权是有边界的、不是一种无限的权利，与劳方的劳动权在法律上是并行关系而不是主次关系。

总之，劳资冲突是可控的，暴力化的结局并排不可避免的。虽然我国社会转型以及企业改制所带来的劳动关系较为复杂，但依靠全社会共同努力，采取有效措施，劳资矛盾和冲突一定能够得到很好的解决。

1.常凯，乔健：《中国劳动关系报告》，中国劳动社会保障出版社，2009年版。

2.王健君：《通钢悲剧的逻辑》，载《瞭望》新闻周刊。

3.杨琳：《通钢事件是我国劳资关系发展的标志性事件》，载《瞭望》新闻周刊。