事业单位绩效工资实施的难点与建议

● 王丽梅

事业单位绩效工资实施的难点与建议

● 王丽梅

本文在深入解读我国事业单位绩效工资制度基础上，剖析了进一步推进此项工作的难点，并提出了相应的对策建议。

事业单位绩效工资对策建议

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，进一步推进事业单位工资制度改革的进程。在2006年7月工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后，绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作，也成为了社会舆论的焦点之一。在整个工资体系中，绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，在收入中约占三分之二比例。管住和搞活绩效工资的分配，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、现有事业单位绩效工资制度解读

2006年7月，我国第四次大的工资制度改革后，事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资根据单位的效益和职工的业绩确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。津贴补贴主要是对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的一种补偿支付，由国家进行统一管理。

分析目前国家对事业单位的工资改革精神，事业单位的绩效工资体系呈现如下特点：

1.总量控制绩效工资。事业单位包含的行业广、人数多，情况复杂，人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员的收入，国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施有：把住“两个关口”，即通过设立工资专户，规范工资收入支付方式，加强工资管理，看牢分配的“出口”；通过控制可用于工资分配的资金，把住分配资金的“入口”。以行政手段、经济手段为主，通过“限高、稳中、补低”的办法，逐步调节收入差距。

2.规范绩效工资管理。在改革的过程中，事业单位的分配暴露出越来越多的问题。津补贴发放名目众多，地区间、行业间标准不一，分配程序不透明，缺乏监督和监管，分配秩序存在混乱现象，国家对事业单位人员的整体收入状况无法准确掌握。因此，国家在本次绩效工资管理中明确提出要规范事业单位的津贴补贴奖金，建立科学规范的分配秩序。

3.给予各单位较大的灵活性。2006年7月套改的岗位工资、薪级工资由国家统一制定政策，各单位没有自主分配权。绩效工资的管理则完全不同，国家出台指导思想及宏观调控办法，详细的实施方案及办法由基层单位根据自己的行业或单位特点进行设计、实施。因此，绩效工资的分配存在较大的灵活性和自主性。

二、进一步推进事业单位绩效工资制度实施的难点

绩效工资的实施难点存在于两个层面，一是国家层面，即国家出台什么政策以引导和规范绩效工资的有效实施；二是基层单位层面，即基层单位是否可以在国家政策允许的范围内充分发挥好自主权，做好内部分配方案，真正体现出绩效工资按照工作人员的实绩和贡献进行分配的激励效果。

国家层面的政策制定的难点主要体现在以下方面：

1.如何确定各个单位的绩效工资总量。一方面，事业单位多而复杂，国家如何能够厘清各行业及各单位的状况，给出合理的总量是个难题。另一方面，事业单位绩效工资的指导思想是按照实绩及贡献发放，那么绩效工资的核定也应该充分考虑各单位的实际贡献，干得好总量应该核定得高，干得不好总量应该核定得低。如何判断干得好与不好，实质上是涉及到绩效考核的问题。事业单位绩效工资改革，并不是简单的套改工资，而是期望通过设计有效的绩效工资体系让各项资金得到更有效利用。但是，大部分事业单位毕竟与企业不同，事业单位要参照企业经验设立出一套合理的绩效考核体系并保证体系的有效运行，是个难点。

2.绩效工资的经费渠道问题。在本次绩效工资改革的过程中，如何投入经费以及投入数量、投入的行业分配等问题都需要国家层面统筹考虑。

基层单位层面实施绩效工资的过程中，难点主要体现在以下方面：

1.人员经费发放数量难控制，分配管理不易。

基层单位进行绩效工资管理，相关部门需对本单位的人员经费总体状况有清晰地了解，然而，要做到这一点非常困难。以高校为例，不同地区、不同类型高校中人员经费的管理形式迥异。有的学校采取主管部门统一管理，如人事处统管，所有人员经费由人事处统一做预算，统一制定各项人员经费标准，支出也由人事处统一批准，二级部门没有自主权；有的学校采取校院两级管理方式，二级部门有较大自主权，自筹经费可以随意支出人员经费，标准和总额学校不予控制。相关的调研反映，高校人员经费的管理情况不容乐观。高校的这一问题在许多事业单位工资管理中都存在。建立有效的事业单位绩效工资管理制度，使人员经费发放可知、可控是基层单位实施绩效工资制度的一个难题。

2.难以做好内部绩效工资激励体系的构建。绩效工资体现实绩和贡献，各单位对绩效工资中自主分配的部分设计相应的绩效方案，充分体现激励效果，是一个更大的难题。

三、相关的对策建议

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益，既是热点，又是难点。无论作为国家还是基层单位，都需要充分重视，缜密思考。通过国家宏观政策的指导，基层单位结合自身实际情况的方案设计，使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

（一）对事业单位分级分类，出台绩效工资的指导性方案

国家已经制定了事业单位绩效工资的实施进程，但相关的方案政策目前为止并没有完全落实到位。2010年1月1日起计划在其他事业单位实施的绩效工资政策，迄今亦没有任何指导性的文件出台。如果工作迟迟没有进展，势必会引起事业单位人员的不满，影响工作积极性的发挥。为了更好的进行绩效工资改革，国家提出了进行事业单位分级分类管理，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持。在这个思路下，政府首先应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，推进绩效工资的实施进程。

（二）尽快做好津贴补贴的清理规范工作

事业单位津补贴存在项目过多、秩序混乱、标准不一的问题已经有目共睹，建议国家尽快通过有力措施进行管理。可以先规范不同行业的津补贴项目名称、标准，建立职工全部收入分项报送信息系统。通过财务的工资专项账户，约束各单位按照规范的要求执行。另外，监察机制、奖惩机制等措施的建立也是非常必要的手段。

（三）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备

绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

（四）紧紧抓住设岗、聘任、考核、绩效工作主线，做到按绩付酬

科学设岗、公开聘任、明确职责、依责考核、按绩付酬是环环相扣的过程。各单位应该在岗位分析和评价基础上，因事设置合理的岗位，明确各个岗位的性质、职责、任职条件，进行公开的岗位聘任，竞争上岗。通过聘任上岗环节，突出人与岗的匹配、岗与责的匹配，激发员工的工作责任感。同时，根据不同类型岗位的工作特点，力图构建定性与定量相结合的考核体系，衡量出职工的实际劳动贡献，为绩效工资的确定提供有力的依据。各单位应注重各个环节的设计与实施，使各环节能够紧密相连，确保最终的绩效工资方案真正达到满意的效果。

事业单位绩效工资改革可以盘活我国事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。此次绩效工资的实施涉及的人员多，情况复杂，又与每个人的切身利益相关。因此，国家在出台相应政策时应周密安排，精心组织，加强指导；基层单位在设计内部绩效工资方案时应妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

1.在北京市机关事业单位工资制度改革工作会议上的讲话，翟鸿祥，2006-11-14

2.国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议上的讲话，2009-9-2

3.王虎峰：绩效工资改革将倒逼事业单位配套改革，2009-09-15，人民网-理论频道

北京工业大学)

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