隐婚订立劳动合同问题初探

● 欧阳爱辉

隐婚订立劳动合同问题初探

● 欧阳爱辉

隐婚作为一类普遍存在的社会现象引发了诸多问题。本文主要针对隐婚订立劳动合同是否具备法律效力、是否会损害到劳动者诚信度、以及是否阻碍到劳动者就业公平竞争三大问题进行探讨，并据此提出了相应的治理策略。

隐婚 劳动合同效力 诚信度 就业公平竞争

一、隐婚引发劳动问题

上海某重点高校的英语专业硕士研究生白小姐，因学习成绩优异且长相气质出众，2008年6月毕业后很快便收到了一家驻沪知名跨国公司的录用通知函。在白小姐去公司报到当天，填写《员工登记表》时，白小姐在“婚姻状况”一栏中填的是“未婚”。公司人力资源部对白小姐的综合素质极为满意，两周后即同她签订了一份为期三年的劳动合同。孰料好景不长，2009年年初白小姐工作中不慎晕倒被同事送入医院，医生确诊白小姐已怀有身孕。面对同事质疑，白小姐才承认已婚。公司人力资源部得知后，认为白小姐此举违反了现行《劳动合同法》第8条“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定，背离诚信原则，带有欺诈性质，根据现行《劳动合同法》第26条“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”劳动合同无效或部分无效之规定，当即撤销了与白小姐的劳动合同。白小姐不服，遂向有关劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。当地劳动争议仲裁委员会经审理后认为，白小姐隐瞒自身婚姻状况虽属不当，但公司据此简单断定白小姐构成欺诈而解除劳动合同显然有失公允，故通过调解方式促使双方达成一致，重新恢复了白小姐的劳动关系。

本案例决非偶然个案，基于现代社会种种因素（如社会交际需要、隐私权的兴起和就业竞争压力加剧等），在工作生活中隐瞒自身真实婚姻状况之现象均比比皆是。根据一项网络隐婚民意调查披露，目前国内将近37%的成年人甘做“隐婚一族”。但如此一来，由其引发的劳动问题势必会愈来愈多，进而给用人单位和劳动者之间塑造良性劳动关系造成诸多负面影响甚至引发社会劳动危机。鉴于此，笔者以本案为例，对隐婚引发的劳动问题展开探讨，以期能够为治理此类症结提供帮助。

二、隐婚订立劳动合同是否具备法律效力

隐婚引发的第一个主要劳动问题即该劳动合同是否具备法律效力的问题。上述案例中用人单位正是凭本条为依据来撤销与白小姐的劳动合同的。那么，隐婚订立劳动合同究竟是否具备法律效力呢？

笔者认为，隐婚订立劳动合同是否具备法律效力不能一概而论，应根据具体因素来展开具体分析。涉及到隐婚的关键因素包括两个——“欺诈”和“违背真实意思”，它们二者是逐层递进关系，缺一不可。前者要求必须存在故意从而形成欺诈，后者则要求欺诈的严重程度应当令用人单位背离了招聘之初衷。所以，隐婚订立劳动合同是否具备法律效力首先要看劳动者是否刻意隐瞒自身真实婚姻状况。若劳动者本身不存有故意行为，欺诈不成立；其次，要看劳动者隐婚的欺诈程度是否能让用人单位背离了招聘初衷。假设用人单位事先在员工招聘过程中并未明确设定关于婚姻状况的限制性条件，那么劳动者隐婚欺诈程度显然比较轻微，无法达到违背用人单位真实意思的地步，合同理当具备法律效力。前述案例内，虽白小姐在《员工登记表》中填下“未婚”二字不免带有故意之嫌，但其应聘的知名跨国公司事先并未对求职者婚姻状况做出限制性规定，且人力资源部还对白小姐“综合素质极为满意”，故登记行为仅能算作报到当天公司一种日常管理惯例而已，欺诈程度相对较低，造成对现行《劳动合同法》第26条之违反。劳动争议仲裁委员会经审理后认为公司撤销劳动合同不当无疑是正确的。

有一点需要指出的是，劳动者婚姻状况终归和学历、从业资格证书、工作经验等重要信息有着较大差别。后几类信息往往与用人单位招聘工作岗位休戚相关，多半将牵涉到劳动者具体业务素质、工作技能的高低，但婚姻状况很少会直接同工作岗位挂钩。所以除了某些特殊工作需要外（如某些心理咨询或家政公司针对客户类型不同需要特定已婚或未婚劳动者提供相关服务等），若用人单位过于苛刻对应聘岗位设置不正当婚姻状况限制性条件，前来求职劳动者完全可以其违反现行《中华人民共和国就业促进法》构成就业歧视向人民法院提起诉讼，要求予以废止。

三、隐婚订立劳动合同是否会损害到劳动者诚信度

隐婚引发的第二个主要劳动问题即是否会损害到劳动者诚信度？诚信一直是人们友善交往之根本标尺，它要求人们彼此间应形成善意真诚、守信不欺的道德心理，从而引导人们塑造出良好社会关系并维系合理有序的公共秩序。在合同关系中同样如此，有学者甚至将其称作合同法关系内的“帝王条款”。那么，隐婚订立劳动合同是否会损害到劳动者诚信度呢？

笔者认为，诚信度问题同样不能笼统而论，也必须根据具体情况来展开分析。首先可以肯定的是，除了那些因劳动者非故意或用人单位过失造成的隐婚外，绝大多数隐婚订立劳动合同均属违反诚实信用原则。不过，诚信度受损程度依照具体情况不同很可能存有较大差异。如前所述，劳动者婚姻状况一般不会和普通工作岗位挂钩，且随着时代的发展，婚姻和个人年龄、电话号码等其它基本信息一样开始逐渐带有隐私色彩。所以，劳动者若刻意隐瞒自然违背了诚实信用要求，但诚信度受损情况一般都比较小，用人单位亦无须采用过于严厉的制裁措施。当然，有些隐婚者订立劳动合同后表面上其婚姻状况与合同无关，可实质上造成了对用人单位人力资源管理制度甚至国家法律的根本违反，那毫无疑问给诚信度带来巨大损害，用人单位理应采取较严厉措施（如立即解除劳动合同等）予以遏制。譬如根据现行《中华人民共和国会计法》第37条规定，“……出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务帐目的登记工作”。若会计和出纳是夫妻却予以隐瞒的话，考虑到夫妻间之亲密关系，极有可能给用人单位内部会计稽核带来隐患，自然造成对诚信度的巨大损害。

四、隐婚订立劳动合同是否会阻碍到劳动者就业公平竞争

隐婚引发的第三个主要劳动问题即凭借此等方式订立劳动合同是否会阻碍到劳动者的就业公平竞争呢？

首先，对那些在招聘中没有明确设定婚姻状况限制性条件且不存在任何婚姻歧视的情形，大多数隐婚均不太可能阻碍到劳动者就业公平竞争。前文白小姐一案中驻沪知名跨国公司之所以愿意与其签订为期三年的劳动合同主要也是鉴于人力资源部对她“综合素质极为满意”。不过，倘若此时劳动者自身和用人单位招聘部门或其他决策层相关人员彼此存在婚姻关系而予以恶意隐瞒的话，即便用人单位最终并非“任人唯亲”进行录用，亦会令其“公开、公正、透明”的招聘流程及劳动者日后公平晋升蒙上阴影。所以，针对这种特殊情况，笔者认为还是会在一定程度上阻碍到劳动者就业公平竞争。

其次，对那些设置有不正当婚姻状况限制性条件或存在其它各类婚姻歧视的情形，笔者认为，隐婚正常情况下也未真正阻碍到劳动者就业公平竞争。尽管从表面看，隐婚者可能较之那些完全开诚布公的应聘者是以不公平手段谋取了一定就业竞争优势地位，但实质上隐婚者此类行为更多仅能算作非正常态就业竞争下的一种利益博弈策略。在劳动力市场严重供大于求的现实环境中，用人单位常常会凭借其强势地位设定一些功利性非正当招聘条件，譬如考虑到未婚者尤其是未婚女性没有家庭、孩子拖累，能更全身心地投入到工作中去，很多用人单位往往指明限招未婚女性或规定未婚男女比已婚者可享受更长带薪假期等。所以，在这里真正阻碍到劳动者就业公平竞争的当属用人单位乃至整个社会长期形成之就业歧视不良风气，而非劳动者隐瞒婚姻的求职手段，把它归咎到隐婚上显然是本末倒置。

最后，对于那些设置着正当婚姻限制性条件的情形，若劳动者刻意隐瞒真实婚姻信息进行求职，则应属于阻碍了劳动者就业公平竞争。因为在这种情况下，劳动者真实婚姻状况同具体工作岗位密切相关，隐婚者前来求职明显较那些不符合条件拒之门外的劳动者获取到了不应有的绝对性竞争优势。故其自然严重阻碍到了劳动者就业公平竞争，同时若隐婚者最终与用人单位签订了劳动合同也理应根据前述分析认定合同无效。

五、治理隐婚引发的劳动问题的主要策略

从前述可知，愈发普遍的隐婚现象给我们带来了一连串劳动问题，尽管它们未必会绝对损害良性劳动关系，但总体上仍会因隐婚具体情形不同给劳动合同法律效力、劳动者诚信度以及劳动者就业公平竞争造成诸多程度不一之负面影响。有鉴于此，我们理当采取各类积极策略进行治理。具体而言，应当包括如下三方面：

第一，在国家层面，必须继续完善现行 《中华人民共和国就业促进法》中防止就业歧视的条款。现行《中华人民共和国就业促进法》作为我国劳动就业方面的一项基本法律，迄今仅在第3条和第62条中简单规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”、“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”，令人感觉不免显得过于笼统、抽象，功效不大。而劳动者在求职过程中选择隐婚的一大原因即用人单位对应聘人员婚姻状况的诸多限制，且这类限制很多又构成了婚姻歧视。因此，应当在就业促进法中对就业歧视尤其是婚姻歧视做出更具体详尽规定，并进一步细化规制措施。有了强大的法律武器为后盾，劳动者自然没必要再以隐瞒自身真实婚姻状况来委屈应对用人单位的苛刻招聘条件了。

第二，在用人单位层面，应尽量减少隐婚引发的诸多劳动问题。其一，应尽量保证自己在招聘过程中设置的婚姻限制性条件正当化，并主动减少甚至彻底杜绝各类婚姻歧视现象。其二，应建立健全的劳动者个人信息收集管理制度。用人单位除了要求劳动者尽到诚信义务向用人单位如实说明自身婚姻状况等相关信息外，其自身亦应积极构建健全的劳动者个人信息收集管理制度，通过询问相关人员等方式核实劳动者信息真实性，尽量减少隐婚带来各类不利影响。不过需要强调的是，由于婚姻等个人基本信息在现代社会逐步开始带有隐私色彩，用人单位在收集管理这些信息时理应竭力不侵害到当事人隐私权，并对信息尽到谨慎保管与不得非法滥用之义务。其三，用人单位在招聘过程内应建立起更加透明公开的披露监督机制，若单位招聘或其他决策层相关人员同应聘劳动者存在婚姻等利害关系则需回避，或者明确公开此等关系以保证招聘过程受到大众广泛监督。其四，用人单位应对隐婚订立劳动合同者根据具体情况不同灵活采用制裁措施。若隐婚订立劳动合同完全背离了用人单位招聘中设置的正当婚姻限制性条件，则可以合同无效为由撤销劳动合同；若婚姻状况与劳动合同无关，用人单位可根据其具体隐婚缘由斟酌进行道德教育，而不必启用过分严厉制裁措施；若隐婚订立劳动合同严重违反用人单位人力资源管理制度、国家法律，损害或严重阻碍到劳动者就业公平竞争，则理当启用较严厉制裁措施。

第三，在劳动者自身层面，劳动者必须树立起完备的诚信意识和健全的法律保护意识。劳动者理应向用人单位如实说明自身婚姻信息，以达到诚信基本要求，防止损害自己诚信度遭受道德非难或其它用人单位制裁措施。此外劳动者还应具备健全的法律保护意识。倘若用人单位设置有不正当婚姻状况限制性招聘条件或存在其它各类婚姻歧视、在劳动者婚姻等基本信息收集中严重侵害劳动者隐私权、未恪尽信息保管义务（譬如随意散播离异劳动者不幸婚姻史）等情形，劳动者便可立即通过法律寻求救济的途径来捍卫自身合法权益。

总之，隐婚作为一类新兴社会现象给现代劳动关系带来了众多挑战。我们必须根据隐婚的具体情形具体分析，并积极采取各类治理措施，方能尽量消弭其负面影响，营造真正和谐有序的良性社会劳动关系。

1.刘文华，肖乾刚：《经济法律通论》（第二版），高等教育出版社，2006年版。

2.郑强：《合同法诚实信用原则研究：帝王条款的法理阐释》，法律出版社，2000年版。

3.杨坚争：《经济法与电子商务法》，高等教育出版社，2004年版。

4.苏拉：《都市“隐婚”现象调查》，载《法律与生活》，2005年第12期。

5.张琳：《职业女性缘何选择隐婚——基于冲突理论的分析》，载《学习与实践》，2008年第2期。

6.董保华：《劳动法律与人力资源管理的和谐共存》，载浙江大学学报（人文社会科学版），2008年第4期。

湘潭大学)

■责编 魏天巍 Tel:010-68333488 E-mail：weitianwei0319@163.com