劳动法律的中国条件*——国家规制与社会权利建构之社会合作相协调

冯同庆

(中国劳动关系学院,北京 100048)

劳动法律的中国条件*
——国家规制与社会权利建构之社会合作相协调

冯同庆

(中国劳动关系学院,北京 100048)

检视近年来中国的劳动法律,已经不是有无法律而是需要什么样的法律的问题。问题所在是,国家规制下社会权利和社会合作显现缺失,工人们甚至用牺牲乃至生命呼唤社会权利和社会合作。回望近代以来的中国劳动法制历史,国家规制下社会权利和社会合作的缺失乃是一种长久之痛。环顾世界劳动法制的演进,劳动法律在中国有效实施的基本条件,便是补救社会权利和社会合作的缺失,国家规制则需要与之相互协调。

劳动法律;中国条件;国家规制;社会权利;社会合作

2010年对于中国的劳动法律建设是一个“大日子”。新中国第一部工会法于 1950年 6月 28日颁布和实施,至今已经 60年。第一部劳动法于 1995年 1月 1日实施,至今也已经 15年。如果说 60年前是法律初建问题,15年前则主要是法律重建问题,而现在已经是需要建设什么样的法律的问题。

不是有无法律而是需要建设什么样的法律

为什么现在已经是需要建设什么样的法律的问题?以劳动合同法的制订和实施为例。我在劳动合同法颁布前后,就预料到劳动合同法被规避的后果。①参见冯同庆,2006,《劳动合同法应解决权利规范问题》,《新闻周刊》,第 6期;冯同庆,2006,《劳动合同立法:寻求适用的立法取向》,《中国劳动关系学院学报》第 5期;冯同庆,2008,《劳动合同法个案争论不能喧宾夺主》,第一财经日报,2008-01-02;冯同庆,2008,《还存在营造法制环境的问题》,南方都市报,2008-03-13;冯同庆,2008,《循着更为开放的路径实施劳动合同法——避免可能的双赢导致事实的双输》,《中国劳动关系学院学报》第 2期;冯同庆,2008,《〈劳动合同法实施与企业相关问题〉序》,见:陈良瑞编著,《劳动合同法实施与企业相关问题》,北京:中国水利电力出版社;冯同庆,2009,《被规避、被冷落的劳动合同法及其出路——劳动关系调整中国家行政主导取向之检讨》,《北京工会干部学院学报》第 1期;冯同庆,2009,《中国工会解决拖欠劳动者工资的进展及问题分析——国家实体主导体制应该向劳动者与用人单位自协和自洽转变》,《北京工会干部学院学报》第 3期等。如果一种法律被普遍性地规避,那就不是法律的有无问题而是需要什么样的法律的问题了。

这种后果,从现象上看,一些劳动者的签约情况更好了,可是更多的劳动者——主要是农民工、非编制员工等——的签约情况更差了。就企业用工而言,解除原来的合同 (规避法律而解雇或规模裁员)、改签派遣合同 (降低依法用工成本)、签订虚假合同 (应付劳动监察的阴阳合同)、抹去历史工龄重新签订合同 (规避法定的无限期合同)、劳务合同替代劳动合同 (用民事合同规避劳动合同)等,不一而足。就工人而言,拒签合同 (逃避企业强迫用工)、拒签无限期合同 (担心影响职业流动)、放弃签合同 (为保留就业岗位)、盲目签合同 (随大流或从众)等,也不在少数,这是我们不希望看到的,其实是可以避免的。我们当时那么苦口婆心地说明会出现的消极后果,可是没有得到认可。

劳动合同法被规避的基本原因,我认为不是媒体上热炒的资方与劳方阶级利益对立凸显问题和一些人争论的影响企业效益与人工成本平衡的劳动标准宽严问题,也不是法律出台遭遇全球性金融危机的“生不逢时”的问题。基本原因是,劳动合同法旨在建立和谐劳动关系,却过度注重了具体利益之间的分割,而这种利益分割寄望政府劳动部门的行政监管来实现,没有注重可以使利益分割能够实现的比较公平的权利和程序规范的建立和实行问题。

劳动合同法是劳动关系协调法,立法取向应该是建立相应的权利和程序规范,致力于建立劳动关系基本主体劳动者与企业互动的基础,辅之以政府的介入。劳动合同法不是劳动标准制订法,立法取向不应该是具体利益规范的规定,更不应该以政府劳动部门监管的主导方式来实施。

通过 2010年春夏发生的劳动社会事件,可以更清晰地理解这个问题。以南海本田工人事件为例,工人们希望协商工资却一直得不到企业的回应而罢工。而按照劳动合同法的规定,职工一方与企业可以就劳动报酬等签订集体合同,集体合同签订后报送劳动行政部门。显然,工人们有要约权而没有企业如果拒绝协商的制约权。事件发生后,广东省人大常委会准备地方立法规定,职工一方未依法提出工资集体协商要求的,不得采取停工、怠工或者其他过激方式要求企业调整工资,这种规定意在促成劳资双方的共识和理性。职工一方的要约,本身就是建立善意和诚信关系的安排,如果雇主仍然拒绝,工人便有了停工、怠工表达诉求的实据,不仅有要约权而且有了相应的制约权。如果说原来的规定侧重国家规制,而现在准备做出的规定就又考量了赋予工人社会权利和促成劳资社会合作的安排。这样一种法律 (或法规)的进步是工人们付出了牺牲乃至生命的代价才得到的。

工人用牺牲乃至生命呼唤社会权利和社会合作

劳动合同法实施前夕,2007年 12月富士康科技集团举办了“劳动合同法专题论坛”,总裁郭台铭亲自出席,国家劳动和社会保障部、中华全国总工会、全国人大法工委均有人参加。“虽然我是集团 CEO,但相对于董事会,我也是打工者。因此,我今天站在劳方的立场上发言。”郭台铭站在讲台上,面对众多富士康员工,断言新劳动合同法是“积极”的,将会促成富士康和企业员工的“双赢”(陈善哲、丘慧慧,2007)。然而,这一场景中,对工资等劳动标准没有实质性的劳动合同约定,更没有集体合同的协商,当时就被一些专家认为是在做政治“秀”。2010年春夏,富士康连续发生员工跳楼自杀事件,有心理学家判断是员工个体原因所致。而迪尔凯姆早在1897年就指出,对自杀的社会统计表明,即便是看起来完全属于个人意志的自杀,在某种程度上也是社会的产物。因为,每个社会群体都可能存在自杀的集体倾向,个人的倾向由此而来,而不是集体倾向来自个人倾向 (埃米尔·迪尔凯姆,1996:319—351)。可以这么判断,工业化在给人们带来自由劳动的同时也带来未曾有过的压力,乃至于集体性的身心受损可能传导到个体而产生自贱、自残、自戕等,这是现代社会应当明了而又不容回避和轻视的劳动问题。在迪尔凯姆看来,如果要避免自杀,法律禁止、政治团体、宗教团体、家庭、教育等都可能有作用,但更为有效的是同类劳动者、履行同样职责的合作者联合起来形成的职业团体 (埃米尔·迪尔凯姆,1996:406—430)。让人慨叹的是,作为职业团体的富士康工会,是由上而下的行政化工会,对管理中区隔工人社会联系的做法安之若素,难以起到避免工人身心受伤害的作用。

据说,在广州本田集团是贯彻了劳动合同法的,而在下属公司的南海本田,工人工资比日本一般管理人员低很多倍,这种很低的工资在企业赢利一直很好的情况下始终没有提高。当工人提出增加工资的要求后,工会一直没能从管理方得到开展工资协商的承诺。一位工人准备做出牺牲,在自己辞职离厂之际为了帮助伙伴们改善工资状况,大家一起停止了所在生产工序的工作,果然,企业开除了该工人,并遣人把他送回原籍。然而,这反而导致了更多工人的参与,以至形成了规模性的罢工,甚至于这种事件在全国多地连续发生。有学术研究认为,这种事件发生并非工人的暗中串联,发挥效用的机制为最低限度的认同。在不同社会地点的行动者之间所实现的相互认同,就是“制度性对等” (institutional equivalent)。这是在批量生产带给工业的通道效应中看到的制度性等同;在大规模生产单位中工作的工人们与管理层之间有着相似的关系,工人发现他们要比在孤立车间工作的手艺人更容易结合起来。在一定的情景下,其会以快速扩散的集体行动形式聚集到一起 ([美]道格麦克亚当,西德尼塔罗,查尔斯蒂利,2006:430)。让人痛心的是,在南海本田,不仅企业工会没有帮助工人,而且地方工会遣人干预工人罢工还发生了肢体冲突,令工人们十分失望。

工人做出牺牲和付出生命的呼唤,还是产生了效应。南海本田终于与工人们进行了工资协商,当地工会也正在促成企业工会的改选。富士康承诺增加工人工资,并且准备把工人宿舍的管理交给社会,只是在工资协商和工会选举问题上,还没有见到实质性的进步。

高调认同劳动合同法的企业,却使工人不能依法表达诉求而选择了非制度化的途径,这是为什么?有学者认为,中国面向市场经济的制度变革意味着政府、企业和个人在新的契约关系中重新定位。但新的契约关系不是简单的一次性制度安排,而是合约各方长期制度博弈的结果。其中,权力作为非承诺性的“原始”契约和命令,计划者可能会大范围地或更深层次地与法律交织在一起发挥作用,因而会使契约中当事人不得不选择机会主义行为。这种社会转型时期出现的混合型契约制度本身,提高了合约各方的交易成本,同时使契约的功能变得更为残缺 (李新春,2000)。这就意味着,形成新的健全的契约关系,政府要约束传统的行政性介入,而着力培育企业、工人、工会等当事人的社会权利建构,并在此基础上逐步形成程序化的劳资双方社会合作机制,而这对当下中国的劳动法制建设来说实为不易。因为自近代以来,我们的国家规制大多缺乏自下而上的社会权利和社会合作的建构。

近代以来社会权利和社会合作的缺失

近代民主革命先驱孙中山承认中国存在劳工问题,主张劳资协调和劳资合作。他认为通过政府制定劳动法,改良劳工生活,可以解决中国的劳工问题,预防资本主义劳资矛盾的激化。为推进和实现政、劳、资三方面的合作,中国国民党和国民政府在制定劳工立法方面做出过相当的努力。然而,在孙中山逝世之后,取得政权的国民党及其政府更强调国家的“统制”和政府的干预,对劳工组织采取了控制和限制的政策 (高爱娣,2009:182)。有研究考察了南京国民政府时期的劳工法,认为其对劳工问题的政策由大革命时期的鼓励、支持、利用变成控制和安抚。在1927-1936年的 10年间,制定并颁布了诸多法律,还批准了国际劳工大会通过的多种公约,形成了比较完备的劳工法体系。从立法成就上看,超过当时的其他殖民地半殖民地国家,但从法律实施看,总的来说实施效果并不理想。究其原因,与政局动荡不安、各种自然灾害、外国租界存在和日本侵略、法律与实际情况相脱节等都有关联。就法律与实际情况相脱节而言,立法院的立法委员们多数具有在西方留学的背景,既有强烈的救国愿望又有理想主义和自由主义信念,但他们对国情的了解和体察缺失,这就使劳工法脱离实际而成为书本上的法。其中主要的问题是,与中国产业落后的情况不符,法律在一些工业较为发达的地区和一些效益较好的企业得到实施,而在其它地方和企业的实施则不尽如人意,以至于引起劳资之间过分的对立和冲突。有些法律颁布以后数次延展实行日期,一些法律还反映了国民政府通过劳工立法控制工人的企图,一些规定不足或过严阻碍其活力的发挥,从而使整个社会失去在互动中的和谐,有时反而引起更加的不稳定 (衡芳珍,2005)。

在革命根据地,20世纪 20到 30年代制订和实施劳动法的后果是企业倒闭、工人失业、师徒对立、工农矛盾等 (张晋藩主编,1982:474—475)。当时,刘少奇为了纠正这些偏向进行了艰苦的说服工作,而成效十分有限。他曾经这样开导工会和工人:你们有的工会预备在 3天内根据新劳动法,将所有的劳动合同订好,但是,这些工作不是在 3天内一律都能做好的。在这里要进行许多说服工作,要细心考察每个工人的要求和企业负担要求的能力,同时还不可避免的要经过许多交涉、谈判以至罢工等等方式的斗争。机械地规定在 3天内将所有劳动合同订好,这除开照抄劳动法与武力对付不答应条件的资本家之外,还有什么办法呢? (刘少奇,1988:155—156),这些偏向到了抗日根据地和后来的解放区才逐步得到纠正。

建国初期,曾经对运用社会协调的方式化解社会矛盾做过尝试。1950年颁布的工会法,规定工会有权代表工人和职员与企业 (国营和合作社企业)行政方面缔结集体合同,与资方 (私营企业)进行交涉、谈判、协商和缔结集体合同,还规定,在雇用和解雇工人和职员时,如果有违背集体合同的事情时,工会有权提出并诉诸按照劳动争议程序处理,同时规定了工会参加企业管理和进行社会参与的内容。遗憾的是,由于对社会矛盾与社会和谐的相互关系缺乏辩证理解,使上述尝试没有取得应有的成效。工人和工会不仅没有社会权利的保障,是否要保障他们的社会权利还成为十分敏感的问题。工会法起草的具体工作是由李立三负责和组织的,而李立三由于领导工会工作的工团主义和经济主义“错误”受到了严厉批判,其中的原因很复杂,而思想理念的分歧是重要原因。建国后,党中央高层对工会的工作、任务、制度等的认识出现了明显的不同意见。邓子恢、李立三、刘少奇等对工厂内部工人与厂长的矛盾,主张承认之再化解之,毛泽东则有不同意见。尽管毛泽东对建国后人民内部矛盾一直在进行探索,但是他“不一定”看过刘少奇等人相关的系统论述 (薄一波,1993:582),特别是刘少奇的系统论述,一直埋没了几十年,文化大革命后才得以发表。20世纪 50年代,劳动法律法规的实行存在同样的问题。以集体合同制度为例,在私营企业中,政府急于完成任务,通过行政命令包办代替,往往由劳资双方干部签订而未经群众讨论;合同样样周到,条条详细,由于没有从实际出发而难以很好执行。在国营企业中,忽视组织群众讨论合同草案,不重视吸收群众的意见,有的甚至不交群众讨论就签字了;在合同的履行和检查上,当成厂一级干部的事情,没有认真发动群众,特别是没有认真组织自下而上的群众性的批评 (刘继臣,1990:145、148)。再往后直到改革开放,劳动法律更是被劳动政策、领导人的指示等所取代,也就谈不上劳动领域社会权利的建构了。

国际视野中对社会权利和社会合作的属意

国家规制要与社会权利建构之社会合作相协调,不仅是中国近代以来法制历史的教训,也是国际范围的经验和教训。在这个意义上,我国有法学家提出,我们建立法治的途径不能依赖法律信仰,而应是加强法与社会的沟通,增加法的现实性、可行性、合理性与正当性 (范愉,2008)。

欧洲的历史告诉我们,漠视社会权利的国家规制曾经导致了扼杀一切劳动权利的法西斯制度。有学者指出,在魏玛共和国时期开始,就出现了一种德国式的教训,反对一种关于内在的、习惯的社团法的最终理想而赞成所有的制定法,无论它们是行政官员的规则性法律还是法官的法律体系。然而,法律秩序的撤退和消弱却继之以恐怖的扩充,而且竟然成了不受限制的官僚独裁的前奏。自发的通俗的权利感观念被用来强加和表现对已经确立的秩序的崇拜。这些学者还联系革命后的计划经济国家,认为其社会往往具有两种法律,既存在一种官僚命令的法律又存在一种自治的自我调节的法律,而后者显然往往被抑制(昂格尔,2002:211-212),中国第一部工会法,不是也有这样的教训吗?

当我们实行了市场经济之后,国家规制与社会权利建构之社会合作相协调就更为重要,因为欧美的经验告诉我们,市场经济的契约制度存在着毁灭性的因子。有学者指出,在完全孤立、追求功利最大化的个人之间的契约不是契约,而是战争。需要警惕的是崇尚操纵各种势力和利益而致使现代社会陷入病态。没有社会创造的共同需求和爱好,契约是不可想象的 (麦克尼尔,2004:1)。当我们要自上而下甚至通过行政力量推行集体合同制度的时候,这些学者告诉我们,比如在英国,集体谈判从理论上说是在法律实施范围之外的 (麦克尼尔,2004:5),其真正的基础是劳资之间的诚信和信任,诚信和所建立的信任无论在重要性还是在合乎需要性方面都更为重要。如果不培植相互的诚信和信任,而强制推行一种制度,这反过来又培养了不信任 (麦克尼尔,2004:62)。

针对中国改革的现实,著名学者约瑟夫斯蒂格利茨指出,社会转型国家成功产业关系的先决条件是建立相关主体的建设性诚信关系。中国所建立的新制度需要吸收旧制度的要素并且尊重基于自身内部的自主性及其参与,因为转型国家都受到一定的资源约束,包括对政府能力的约束,例如政府只能处理有限的问题。而确立成功的产业关系体制,先决条件是在雇主与雇工之间建立起建设性的、诚信的关系。外界强加的政策或许会被勉强接受,但不会被受援者心甘情愿地贯彻实施。在援助过程中受援者常常要接受一些强加给他们的外在条件,这些条件无助于培养他们的分析能力,而且会削弱他们分析问题的动力和处理问题的信心,尤其是社会资本和组织资本及其赖以存在的道德准则,不可能由外界传入,必须从由一国内部演化而来,特别地必须适应该国的传统文化 (斯蒂格利茨,2005)。

还有国外学者具体分析了现今中国劳动法律的问题所在,指出:乍看起来,中国似乎已经建立起比较全面的、合乎逻辑的劳动法体系,但它只提供了劳动法规的一个框架,要么依赖于数以千计的各级政府部门发布的次级法律文件来实施其条款,要么是根本未对条款加以解释;处理问题和争议调解的方式靠政府的指令和控制,引导守法的措施不够多样化而且效率低下。了解法律状况的人是劳动部门的官员们,而不是雇主、雇员或法庭,至少不是让他们最先了解。在中国,劳动部门能对严重违反劳动法者进行的处罚实际上是很无力的。雇员有权以个人或集体名义向政府劳动部门进行投诉,但是当一个政府部门不愿意为这一事件投入资源的时候,他们很难迫使一个政府部门受理这样的投诉。越来越多的劳动争议被提交到劳动争议仲裁委员会,然而他们会经常不能成功地解决劳动争议,也许这是为了减轻工作负担而把案子推向了法庭,也许仲裁员很可能会受到诱导而对雇员持有偏见。在中国的法庭诉讼环节,法庭判决一般都很难得以执行,这早已是人所共知的事实。中国从总体上对劳动的管理,大量采用“指令和控制”的方法,但它往往会变得过度官僚化、拘泥于法律条文,并且受到监管对象的抵制。这些机构的运作缺乏受到严重劳动侵权的当事人的积极参与,也没有与私营企业为创建更好劳动场所的举措相联系。不过,出现了一些创新的做法,例如广东省工资支付条例解决建筑行业工资问题的例子,注意了法律适合雇主和工人状况的灵活和适用,但同时还需要更多的社会因素的参与,除劳动部门外,工会、非政府组织、独立的研究和培训机构、大学的咨询机构、妇女联合会、新闻媒体等更好地协调实施劳动规范举措 (库尼,2009)。

防范恶性法律后果的基本条件是构建社会权利和社会合作

提出国家规制与社会权利建构之社会合作相协调,不仅是为了解决劳动法律被规避的问题,更是为了避免由于上述两个方面不协调酿成更为恶性的社会后果。例如,近年来一些地方出现了仲裁和诉讼的“井喷”现象。仲裁的结果也好、判决的结果也好,有多少是能够兑现的?如果结果是劳动关系基本当事人双方更为强烈的对立,而不足以补偿劳动者的权益损失和修复双方之间的劳动关系,那么这样的制度安排还要延续吗?如果由此诱发更为激进的政策主张和制度安排建议,像提出“欠薪入刑”即欠薪刑法治罪等,后果更是令人堪忧。其实,2004年最高人民法院关于集中清理拖欠工程款和农民工工资案件的紧急通知中,对恶意拖欠行为与非恶意拖欠行为是有所区分的,提示了不同的处置方式。2008年劳动争议调解仲裁法立法讨论中,也认为追索劳动报酬的争议是具有货币给付的小额争议,案情比较简单,标准比较明确,不必经过相对“烦琐”的诉讼程序,通过强化仲裁程序就可以化解。可惜,这些可取的安排不够系统,也难以持续。我们有理由提问,这样的关注为什么不再进一步前置呢?如果能够前置到劳动关系基本当事人劳动者与用人单位之间的自协、自洽、调解等环节,不是更有利于矛盾的缓解吗?况且,中国是有民间社会协商传统的国度,这是普遍认同的结论,关键在于我们是否能够了解和加以珍视。

传统中国的契约与生活息息相关,各社会阶层的人们都使用契约,他们向起草契约的书券人支付报酬,大声朗读契约。使用契约的人对法律术语相当熟悉,可以将现成的文本加以变通,以适应具体情况,并插入一些“点睛”之笔,使人对其关注的内容一目了然。保存下来的契约,很多简单明了、生动鲜活,还包括雇佣劳工方面的契约 (韩森,2008:1、23)。

中国还有从民间社会中寻找劳资关系运行规范的历史遗产。有学者介绍说,在清末民初出现了持续经年的民事和商事习惯调查,而且对后来制订包括劳动法在内的适宜运行的法律起到了参照作用,至于那些劳动法因战乱没有被切实施行则是另外一个问题。当时的情况是,民事和商事习惯调查从清末新政开始延续到民国,其指导思想:第一, “注重世界最普遍之法则”;第二,“原本后出最精确之法理”;第三,“求最适于中国民情之法则”。这项调查工作前后进行了 20年之久。调查不仅是民事和商事立法的基础工作,对司法工作也有重要作用,确立了“法律尚未规定者,依习惯;无习惯者,依法理”这样两条司法原则,为法律的可行性提供了民间法的基础和规范 (纪坡民,2006)。

新中国建立之后的一段时间,在工会问题上国际经验与中国国情相互参照的观念也是明确的。例如李立三就说过,我们的劳动立法在性质上和苏联基本相同,但也有不同之处。其中工会法对民族资本企业中劳资关系的规定,就具有鲜明的中国特色,又考虑了相关的国际经验 (李思慎,刘之昆,2005:322—324)。1950年工会法的制订,是邀请了苏联专家作为顾问的,但并没有简单地照搬他们的相关立法。而且,在当时的背景下,世界多数国家,包括西方工业化国家和社会主义阵营国家,其工会立法均从属于劳动法典,是劳动法典的一个子法或组成部分。我们则把工会法作为基本法,进行了单独立法,既吸收了西方工业化国家和社会主义阵营国家的立法内容,又充分考虑了中国历史和现实的特殊需要,是十分可贵的。至于李立三被批判后,工会法没有得到认真实施,那是后话了。

概括而言,劳动法律需要国家规制,而国家规制要尊重社会的行为模式和惯例,要与社会权利建构相协调,要有利于劳资双方的社会合作。有位学者说的更直接:仅靠立法是不可能创造出良好的产业关系模式的,相反,产业关系中的行为模式和惯例会对法律结果产生根本性影响([美]青木昌彦,2005:154)。

至于 2010年春夏劳动社会事件连续发生后,准备力推工资协商制度,也需要这种协调。前述广东省人大常委会准备地方立法规定,职工一方未依法提出工资集体协商要求的,不得采取停工、怠工或者其他过激方式要求企业调整工资,这使职工一方的要约释放出善意。如果雇主仍然拒绝,工人才能够通过停工、怠工等表达诉求,我们认为,这是一种立法的进步。同时,我们循着构建国家规制的社会权利和社会合作基础的思路,提出更为进步的立法建议,即通过民主程序由工人授权工会取得谈判资格。有法学家认为,如果工会是真正民主选举的,一般便会迫使雇主承认工会代表工人谈判的排他性权利 (莱斯利,1997:12)。这样,可以使工人的罢工权以及企业的闭厂权从属于相关民主程序的安排,使工资协商的达成得到更充分的保障,而且更为安全。中国政法大学刘道强研究了美国企业工会选举的相关法律,发现劳资谈判中比工人罢工权和企业闭厂权更为重要的是工会谈判资格的获得。他介绍说,法律关注的是劳工组成一个真正的群体而不仅仅是一个反对派系,工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判,因此工会排除了任何可能动摇其作为特定谈判单位唯一机构的地位的可能性,这种地位对雇主至少有一年的约束力,在这期间雇主必须与该工会谈判,一年后雇主也必须继续谈判,除非有合理的理由怀疑工会的代表性。被授权确认的工会如果在提出谈判要约后雇主拒绝谈判,工会才可以组织罢工而且不必担心遭到不公平劳动行为的起诉 (刘道强,2010),这就为工资协商的要约权、制约权提供了社会身份或社会资格的赋予权或授受权。这种社会权利,是要约权的前提,又是制约权风险的缓冲,有利于实现国家规制与社会权利建构之社会合作相协调,在这个意义上,民主选举工会形成的力量比罢工更为有效,因为组织性的力量比结构性的力量更为有益也更为可行。也是在这个意义上可以说,没有要约便不应该罢工,而没有工会民主选举的授权便更不应该要约。目前,对中国基层工会的民主选举还有颇多质疑或忧虑。而我们多年来对工会民主选举的实证调查和理论研究表明,中国工人普遍产生了权益诉求,同时又是注重理性的 (冯同庆,2009,《中国工人的命运——工会的民主选举与工人公民权利衍生》,北京:中国社会科学出版社)。如果国家规制能够这样来接纳社会权利建构之社会合作,中国劳动法制的建设还是会有好的前景。

[1][法]埃米尔·迪尔凯姆 (著).冯韵文 (译).自杀论[M].北京:商务印书馆,1996.

[2][美]R.M.昂格尔 (著),吴玉章,周汉华 (译).现代社会中的法律 [M].南京:译林出版社,2002.

[3]薄一波 .若干重大决策与事件的回顾 (下卷)[M].北京:中共中央党校出版社,1993.

[4][美]道格拉斯·L·莱斯利 (著).张强,等 (译).劳动法概要 [M].北京:中国社会科学出版社,1997.

[5][美]道格麦克亚当,西德尼塔罗,查尔斯蒂利 (著).李义中,屈平 (译).斗争的动力 [M].南京:凤凰出版传媒集团,译林出版社,2006.

On the Conditions of Labor Laws in China

Feng Tongqing
(China Institute of Industrial Relations,Beijing100048,China)

To examine China’s labor laws in recent years,we will find out that the problem is notwhetherwe need labor laws,but what kind of lawswe need.The crux of the problem is the insufficiency of social rights and social cooperation under state regulation,workers even call for the social rights and social cooperation using their life.Looking back on China’s history of labor laws in modern times,the insufficiency of social rights and social cooperation is a long-term pain.Compared with the evolution of labor laws in the world,the basic conditionsof effective implementation of labor laws in China is to remedies the lack of social rights and social cooperation,the state regulation should be coordinated with them.

labor laws;conditions in China;state regulation;social rights;social cooperation

D922.5

A

1673-2375(2010)05-0001-07

2010-08-10

冯同庆 (1947—),男,山西汾阳人,中国劳动关系学院教授。

[责任编辑:鲁 微]