人力资本计量方法新探

● 陈永东

一、新人力资本概念的提出

对于人力资本的计量，国内外学者业已提出了多种方法，如收入法、成本法、指标法等，并进行了大量实际计量工作。然而，以往的人力资本计量均是围绕西方经济学意义上的人力资本概念进行的。这种概念沿袭了西方经济学关于资本的观点，将人力资本定义为由投资形成、依附于个人而存在并且能够创造经济价值的资本品。

马克思主义政治经济学从生产关系尤其是分配关系出发，而不仅仅是考虑生产过程，将资本界定为“能够带来剩余价值的价值”。这与西方经济学对资本的界定有着本质的区别。令人遗憾的是，迄今为止，国内外鲜有学者立足于马克思主义政治经济学，重新审视人力资本概念。国内学者刘福垣（2009）发表的《重新认识人力资本的科学内涵》一文，终于打破了闷局。作者将人力资本定义为：劳动者所拥有的并且能够凭借其参与剩余价值分配的人力资源。这一定义体现了对马克思主义政治经济学资本概念的继承：资本是能够带来剩余价值的价值，因此人力资本也必须是能够带来剩余价值的价值。同时，这一定义又对马克思主义政治经济学有新的发展。传统的马克思主义政治经济学将商品生产过程中的劳动定义为可变资本，且认为可变资本所创造的剩余价值全部归不变资本的出资人占有；而作者提出，可变资本的提供者可能参与剩余价值的分配，而一旦其参与了剩余价值分配，可变资本就上升为人力资本。

为行文方便，笔者将基于马克思主义政治经济学所界定的人力资本，称为新人力资本；而将西方经济学意义上的人力资本称为传统人力资本。

新人力资本概念承袭了马克思主义政治经济学的传统，在考虑生产关系尤其是其中的分配关系的基础上重塑了人力资本概念。与西方经济学忽略生产关系，而单纯从生产过程出发定义的传统人力资本相比，新人力资本有着更加丰富的内涵。由此，这一概念对合理评价和指导分配关系的发展，将发挥十分重要的作用。另一方面，由于生产关系与生产力之间存在着紧密关系，新人力资本概念也将会以更加全面的视角评估生产力发展水平（刘福垣，2009）。

二、基于新人力资本概念的人力资本计量方法

要发挥新人力资本概念的积极作用，则必须对其进行计量。显然，概念上的本质差别使得我们不可能采用传统人力资本的计量方法对新人力资本进行计量，而必须另辟蹊径。

有关传统人力资本的计量研究发现，以一个经济体为对象的宏观层面的人力资本计量，与以企业为对象的中观层面的人力资本计量，以及以个体为对象的微观层面的人力资本计量，应采用不同的方法进行。初步研究发现，对于新人力资本而言，宏观层面、中观层面和微观层面的新人力资本的计量，也不可能采用通用的方法，而应分别采用不同的方法（陈永东，2009）。本文重点探索中观和微观层面新人力资本的计量，其中某些方法也适合宏观层面的计量。

1.根据人力资本的收益值和资本收益率折算人力资本价值

按照公认的资本理论，人力资本价值、人力资本收益率和人力资本收益之间存在以下关系：

人力资本收益=人力资本价值×人力资本收益率······（1）

对公式（1）进行变形，即得到人力资本价值的计量公式：

人力资本价值=人力资本收益÷人力资本收益率······（2）

根据公式（2），只要能够确定人力资本收益和人力资本收益率，就能够确定人力资本的价值。

例如，假设某人的人力资本收益为10000元，而其人力资本收益率为10%，则其人力资本价值可计算如下：

人力资本价值=10000÷10%=100000（元）

同样，假设某企业的人力资本收益为100万元，而该企业的人力资本收益率为10%，则该企业的人力资本价值为：

人力资本价值=100÷10%=1000（万元）

2.计算人力资本分配到的剩余价值的两个思路

根据新人力资本概念，人力资本就是参与了剩余价值分配的可变资本。因此，企业员工分配到的剩余价值就是人力资本的收益。

由于任何组织的实际分配都是围绕管理需要而非剩余价值概念设计的，因此计量人力资本分配到的剩余价值是比较困难的，甚至对于员工是否真正分配到了剩余价值，也还存在争议。本文对人力资本分配到的剩余价值的计量提出以下两种思路：

思路一：将员工通过参与利润分享获得的收益作为其分配到的剩余价值。

在现代企业中，许多企业都采用了利润分享制的报酬分配形式，即以企业所取得的利润或超额利润为基数，拿出一定的比例，分配给员工。由于剩余价值基本上可以视同于利润，因此，可以将员工分配到的利润视为其分配到的剩余价值。

思路二：将员工所获得的全部报酬减去补偿可变资本的报酬，作为员工获得的剩余价值量。即：

人力资本分配到的剩余价值量=员工报酬总额-补偿可变资本的报酬额······（3）

上述两个思路相比，笔者倾向于思路二。理由是员工是否参与了剩余价值分配，要看实质而不是形式：一个企业可能没有采用利润分享的分配形式，但员工得到的报酬超过了补偿其可变资本的报酬额，则员工同样参与了剩余价值分配；反之，即使一个企业采用了利润分配形式，但员工所得到的报酬仍不足以补偿其可变资本，则不能认为员工参与了剩余价值分配。

根据公式（3），在知道员工报酬总额和补偿可变资本的报酬额的情况下，即可计算人力资源分配到的剩余价值量。

例如，假设某个人所获得的报酬总额为20万元，补偿其可变资本的报酬额为15万元，则可计算其人力资本分配到的剩余价值量如下：

人力资本分配到的剩余价值量=20-15=5（万元）

再如，假设某企业给员工发放的报酬总额为3000万元，其中补偿员工可变资本的报酬额为2400万元，则可计算该企业人力资本分配到的剩余价值量如下：

人力资本分配到的剩余价值量=3000-2400=600（万元）

3.综合考虑可变资本的开发成本和维持成本，估算补偿可变资本的报酬额

采用公式（3）计算人力资本分配到的剩余价值量时，员工报酬总额比较容易获得，难点在于从报酬总额中分解出补偿可变资本的报酬额。所谓补偿可变资本的报酬，就是弥补可变资本的成本的报酬，而可变资本的成本，又主要包括开发成本和维护成本两部分。开发成本主要包括教育、培训和健康等方面投资的成本。这部分成本是先由劳动者投入，然后再在整个工作生涯期间分期获得补偿，其形式类似于固定资产的开发和折旧费提取。可变资本的另一部分成本是维护成本，主要包括使可变资本处于可使用状态所需要的必要生活开支，如衣食住行，以及医疗保健支出等。这部分成本一般是在工作期间一边消耗，一边获得补偿。因此，补偿可变资本的报酬应包括两个部分：一部分是补偿开发成本的报酬，另一部分是补偿维护成本的报酬。

此外，在计算开发成本时，对于可变资本的原值应该考虑使用重置成本作为计量尺度。所谓重置成本，就是按照当前的价格，开发同样的可变资本所需要的金额。之所以要使用重置成本，主要有两个原因，一是劳动者是在当前的市场条件下与企业进行交易的，而只有重置成本才能体现可变资本当前的成本；二是因为这部分补偿的用途主要是子女的教育、培训支出，只有按重置成本计价，才能保证可变资本的再生产不是萎缩的，而是扩大的，至少是简单再生产。

综合考虑以上两个方面的成本之后，补偿可变资本的报酬额计算公式为：

补偿可变资本的报酬额=可变资本开发成本的重置成本/可变资本的可使用年限+可变资本的维护成本······（4）

例如，假设某个人的可变资本开发成本的重置成本为720000元，他的工作年限为30年，其可变资本的维护成本为4000元/月。则该个人每月补偿可变资本的报酬额可计算如下：

补偿可变资本的报酬额=720000/（30×12）+4000=6000（元）

公式（4）中的可变资本开发成本又分成两部分，一部分是学校教育的开发成本，另一部分是在职期间的开发成本。学校教育的开发成本比较好计算，可采用以下公式：

学校教育开发成本=∑各个阶段教育成本的重置成本······（5）

公式（5）可直接应用于微观层面。

例如，假设某人接受了小学、中学、大学和硕士研究生四个阶段的学校教育，这四个阶段的教学成本的重置成本分别为3万元、5万元、10万元和15万元，则其学校教育开发成本可计算如下：

学校教育开发成本=3+5+10+15=33（万元）

在职期间的开发成本比较难以计算，在个体层面，可考虑用在职开发的机会成本来计算。具体公式如下：

在职开发成本=在职期间用于开发人力资本的时间×同一期间的单位时间的劳动报酬率······（6）

公式（6）中“在职期间用于开发人力资本的时间”，可以根据可变资本的水平，由专家进行估算在一般情况下，要开发同样的可变资本，需要投入多少在职时间。因此，该时间是一个社会平均必要时间，而不是某个劳动者开发可变资本的实际时间。

公式（4）中的可变资本的维护成本，可通过对本地区和阶层的生活消费水平的抽样调查获取。但若逐年统计则相当繁琐，可选择一个年度进行统计并以该年度的金额作为基数，然后每年根据CPI（居民消费指数）的变化进行调整。具体公式如下：

可变资本的维护成本=可变资本的基年维护成本×（1+相对于几年的 CPI）······（7）

4.基于最优要素组合理论计算人力资本收益率

人力资本收益率计算是新人力资本计量中的难点，本文借鉴西方经济学中的最优要素组合理论对其提出计算思路。

最优要素组合理论的主要观点是，理性的生产者将通过改变各种生产要素的组合，最大限度地降低生产成本。能够实现生产成本最低的组合，即为最优要素组合。最优要素组合的实现条件是：

公式（8）中，MPL为人力资本的边际产出，rL为人力资本的价格，MPK为物质资本的边际产出，rK为物质资本的价格。

从个人的角度上看，将公式（8）变形，即可得到人力资本价格的公式：

公式（9）中MPL、MPK均可利用历史数据计算；由于物质资本的价格就是其资金成本率，故可采用企业的加权资金成本率为rK值。

rL是从企业角度定义的人力资本价格，其中既包括补偿可变资本的成本，又包括付给人力资本的资本收益。假定人力资本的资本收益率为rp,而补偿可变资本的资本收益率为rc，则有以下公式：

公式（10）可进一步整理为：

人力资本的资本收益/人力资本总价值+补偿可变资本的报酬/人力资本总价值=MPL/MPK×rK······（11）

对公式（10）变形，即可得到人力资本价值的计算公式：

人力资本总价值=员工的总收益/（MPL/MPK×rK）······（12）

应用公式（12）即可在中观层次上计算人力资本的总价值。例如，假设某企业的员工的总收益为1500万元，该企业可变资本的边际产出为24个单位，而物质资本的边际产出为30个单位，物质资本的加权资金成本率为8%，则可计算该企业的人力资本总价值如下：

人力资本总价值=1500/（24/30×8%）=23437.5（万元）

在应用公式（12）计算出人力资本总价值的基础上，可计算出人力资本收益率，即

人力资本收益率=（员工总报酬-补偿可变资本 的 报 酬 ）/人 力 资 本 总 价 值 ······（13）

例如，在上一个例子中，假设该企业补偿可变资本的报酬为800万元，则该企业的的人力资本收益率可计算如下：

人力资本收益率=（1500-800）/23437.5=3%

三、小结

基于马克思主义政治经济学理论的新人力资本概念的提出，在微观层面上对合理评估并购重组等过程中企业的人力资本价值可能提供有力的支持。

设计新人力资本的计量方法，是将其从概念引向实用的必不可少的基础。本文通过应用资本报酬理论，确定了人力资本价值计量的基本公式；通过借鉴固定资产使用成本的计算方法，设计了补偿可变资本的报酬额的计算方法；通过借鉴西方经济学中的最优要素组合理论，设计了人力资本收益率的计算方法。

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