后危机时代中小企业人力资源管理

● 刘宏鹏 赵芬

经济复苏背景下，中小企业迎来了后金融危机时代的发展机遇。在新一轮的发展中，中小企业如何抓住机遇突出重围，是每一个企业管理者都要审慎思考的重要课题。本文通过对后危机时代中小企业人力资源管理的状况进行SWOT分析（如表1），提出了一系列中小企业人力资源管理的突围策略。

一、后危机时代中小企业人力资源管理的SWOT分析

（一）优势分析

1.人力资源管理程式简化

相比于大型企业，中小企业规模较小，人力资源管理的程式相对比较简单。这使得中小企业的投入都可以轻装前进，有利于节约企业各方面的精力和资源，使得企业更专心地投入到核心业务的发展中。在后危机时代，简明的人力资源管理程式可以让中小企业具有更高的行动效率，能够快速把握经济复苏期带来的各种发展机遇。

2.人力资源管理机制灵活

中小企业的组织规模小，可以非常灵活地制定、变更、调整和完善组织的人力资源管理制度，而不受“大企业病”的困扰。经营者可以根据环境变化、自身需要来设计适宜的人力资源管理机制，更好地适应环境变化与市场需要。后危机时代的市场机会将不断涌现，但业内竞争也将更加激烈，灵活的人力资源管理机制有利于中小企业赢得更多的竞争优势。

3.内部沟通和激励更具成效

中小企业人员规模小，企业经营者与员工的沟通交流成本也较低，完全可以做到通过与员工的个性化接触，了解员工需求的差异，根据员工的个性化特点采取灵活的激励措施，从而有效地调动员工的积极性与创造性。中小企业可以借助后危机时代这一环境改善的宝贵时机，集中必要的精力与资源进一步增强内部沟通和激励机制，从而提升企业的运营效果。

（二）劣势分析

1.人力资源战略规划意识淡薄

中小企业各项管理的规范化程度比较低，在人力资源管理上更注重节约人力成本，往往侧重于事务性的具体操作，而忽视对人力资源战略规划的系统性思考，对企业人力资源进行规划、配置与利用的整合性思维较为欠缺。这反映出中小企业的战略规划意识淡薄，往往出现诸多短视行为，使得企业人力资源管理跟不上企业战略的发展。

2.人才流失严重

根据有关资料，目前我国一些中小企业的中高级人才的流失率高达30%，这主要因为员工认为在中小企业中得不到自身价值的实现，员工多将中小企业当作更大发展的“踏脚石”而非“长居之地”。而在后危机时代，企业人才所面临的外部机遇和诱惑不断增多，中小企业将继续面临着非常严峻的人才流失难题。

3.现有员工素质亟需提升

中小企业人才流失严重的状况直接导致了其所拥有的员工素质相对较低。一方面，员工文化程度偏低。根据相关资料，中小企业经营者的学历在大学本科以上的仅占32.36%，普通员工的文化程度则更低。另一方面，责任和职业道德意识薄弱，员工缺乏主人翁意识，仅仅抱着“打工”的心态参加工作。员工偏低的素质很大程度上会影响中小企业把握后危机时代市场机遇的能力。

4.员工凝聚力有待增强

中小企业的企业文化建设往往缺乏系统性和规范性，企业内部很难用共同的理念将员工有机整合起来。在遭遇金融危机时，员工在对危机感到担忧和恐惧时考虑个人利益得失多，不能真正团结凝聚起来与企业共度难关。在后危机时代，中小企业如果不能解决员工凝聚力相对较差问题，将直接影响企业整体运作效率和竞争能力。

（三）机遇分析

1.政府的扶持和优惠政策

受金融危机的影响，大量中小企业倒闭或者濒临倒闭的边缘，为此各级政府相继出台帮扶中小企业发展的一系列政策，包括中小企业专项资金和各种补贴、中小企业所得税减免、中小企业缴纳社保优惠政策等。这些政策减轻了中小企业在内忧外患困境中的资金压力，使得企业可以将更多的资金用于人力资源的管理与改善，为企业提高人力资源管理水平提供了宝贵的政策支持，为中小企业布局于后危机时代，提供了良好的外部环境。

2.金融危机提供了吸纳人才的机会

受金融危机的影响，一些企业纷纷裁员降薪以缩减成本开支，市场增添了更多的高质量劳动力，中小企业因此有了更多的选择空间，拥有了利用“抄底”来提升企业人员素质的机会。后危机时代的前半程仍然是比较漫长的“休眠期”和“复苏期”，人才就业存在一定的时滞效应，这为中小企业吸纳优秀人才提供了良好机遇。

3.人力资源外包领域迅速发展

人力资源外包可以将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，可以帮助企业降低人力成本，实现效率最大化。相关调查数据显示，企业通过人力资源外包可使其人力成本降低25%至30%。人力资源外包在我国近年得以迅速发展，相关机构和业务种类不断涌现，它们可以帮助中小企业从繁琐的管理事务中解放出来，集中精力做好核心业务，从而更有效地支持企业后危机时代战略目标的实现。

（四）挑战分析

1.《劳动合同法》的实施所带来的压力

《劳动合同法》在对劳动者的合法权益进行更有力保护的同时，也给中小企业的人力资源管理带来了更大的挑战。首先，《劳动合同法》对企业人力资源管理人员的要求标准更高，具备的知识面要求更广，而这恰恰是中小企业所缺失的地方；其次，《劳动合同法》的严格实施将带来企业用工成本的上升。根据相关资料，该法将使不同行业的企业平均用工成本增加15%左右。

2.成本上升，资金缺乏，盈利空间受到挤压

后危机时代的经济复苏将导致原材料价格上涨，有可能引发通货膨胀。在各种成本不断上升的同时，危机所衍生出的国际贸易保护主义政策将在很长的时间内依然存在。成本和销售的双重压力使得中小企业的盈利水平不断锐减。再有，中小企业融资难一直是困扰其发展的难题。这些压力都直接导致了中小企业在后危机时代依然面临非常严峻的生存和发展压力，也直接影响其人力资源管理的方方面面。

表1 后危机时代中小企业人力资源管理的SWOT分析

二、中小企业人力资源管理的突围策略

(一)员工凝聚力的提升策略

面对金融危机，许多企业采用大幅裁员的方式来削减成本开支。这种方式虽然在短期内能带来企业人力成本的降低，但其对员工士气的负面影响往往比所降低的人力成本要大得多，而且还会带来企业人才、技术、客户的流失，对企业未来的战略计划和日常运营都会产生非常明显的负面影响。

同时，从心理学角度看，在金融危机背景下，众多企业裁员后并没有使幸存下来的员工更热情地工作，反而引起了幸存员工的许多心理问题，包括对同事离去的伤感，对被自己竞争掉的同事的内疚，还有对公司下一步会不会再采取裁员措施的担心忧虑等，这些心理障碍使员工不能全身心投入工作，企业凝聚力急速下降。

因此，中小企业要想在金融危机中突破困境，主动迎接后危机时代的发展机遇，就不能步其它企业的后尘，必须独辟蹊径，变被动为主动，采取一系列积极措施来稳定员工，提升企业内部的凝聚力，进而弥补中小企业长期以来在此方面的不足。

首先，尽量避免大幅裁员。越是在形势严峻的时候，中小企业越要稳定人心，避免员工产生惶惶不可终日的负面情绪。企业领导人应该向员工传递“企业是温暖的家”的理念，让员工感受到企业对员工的关心和爱护，增强员工的归属感。

其次，利用各种方式提振员工士气。在危机的背景下，管理者可以将更多的时间花费在企业文化的建设上，让员工看到后危机时代企业会面临的各种挑战，更要让员工看到面临的发展机遇，使他们对企业的未来充满信心，提升士气，凝聚合力，确保企业度过难关。

(二)现有人才的保留策略

后危机时代，崭新的发展机会将不断涌现，这给企业现有人才带来了巨大的外部诱惑。中小企业必须提前做好各方面的准备，迎接新一轮的人才保留之战。企业必须清楚地认识到，员工之所以留在企业必然有其值得为之付出的理由。从中小企业的实际情况出发，员工保留工作与两方面活动紧密相关，一是激励机制，二是员工的职业生涯规划设计。

激励机制对于员工保留意义重大，中小企业由于人力资源管理的不完善，其激励机制往往缺乏系统性与有效性。中小企业要解决“留人”问题，必须建立具有竞争力的激励机制才能留住人才。

首先，对核心员工要提供富有吸引力的薪酬水平。中小企业往往资金有限，运用有限的资金来留住核心员工就显得非常重要。因此，对于具有重要价值的核心员工，中小企业必须为其提供较为满意的薪酬水平，方能在后危机时代保持核心团队的稳定。

其次，充分采用灵活多样的激励方式。后危机时代中小企业在业务复苏和增长的情况下，其资金压力会更加凸现，因此结合中小企业的实际特点，设计（虚拟）股票、（虚拟）期权等长期非现金激励方式，既可以减轻企业目前的资金压力，又可以起到非常良好的长期激励效果。

再次，许多中小企业往往采取比较单一的物质奖励，而忽略了精神激励的作用。不同员工的需求会存在差异，不同时期的员工需求也会存在差异。中小企业可以充分利用自己人员相对较少的优点，积极发挥个性化激励的作用，基于员工个性化需求的实际情况，采取有针对性的激励方案。在后金融危机背景下，有的员工非常重视职业的稳定性和安全性，那么企业就应该采取各种方式给予其这方面的激励与保证；而有的员工可能更希望进行学习培训，那么企业就应该提供更多的培训机会。

就职业生涯设计而言，企业与员工最理想的关系应该是达到“双赢”状态，员工为企业发展做出贡献，企业也应该帮助员工实现其职业目标。从员工个人发展的角度看，作为一种个性化关怀的方法，帮助员工进行职业生涯规划可以增强员工对企业的归属感，同时能够最大限度地调动员工工作的积极性。从企业发展的角度看，帮助员工制定适宜的职业生涯规划，也正是一次宝贵的将企业人力资源战略与员工个人发展进行有机结合的良机。后金融时代的中小企业拟订崭新的人力资源战略，借助人力资源战略调整和变革的机会，实现员工个人职业生涯与企业未来发展的合理筹划，是助推中小企业快速发展的重要措施。

（三）适度超前的人才抄底策略

后危机时代除了内部现有人才的保留，企业还必须抓住机遇“抄底人才”。金融危机期间许多优秀的技术和管理人才离职，正是广大中小企业采取人才抄底策略的宝贵机遇。中小企业人才匮乏程度较为严重，对人才的吸引力存在天然的劣势，在平日的人才争夺战中往往处于下风。金融危机时代的来临让中小企业有了广泛抄底和网罗人才的机会，也让各类人才有了重新认识和审视在中小企业中谋求发展的职业路径。2008年12月，浙江省人事厅在上海举办了一次类似“抄底”的高层次人才洽谈会，共吸引了6255名高端人才参加，其中博士及博士后就有1900人，抄底效果良好。需要指出的是，人才抄底战略不妨采取适度超前的运作思路，一方面结合后危机时代背景下中小企业的发展战略需要，同时结合企业现有人力资源和财务资源的状况，适度超前地引进企业未来发展所需要的各类宝贵人才。这既可以使企业在较低的成本区域内吸纳宝贵的人力资源，又可以为企业未来发展提前实现人才储备。当然，适度提前也意味着中小企业要量力而行，不能超出企业自身实力而过于超前地进行人才抄底。否则既增加了企业的开支与负担，也导致人才在某种意义上的闲置与浪费。在实施适度超前的人才抄底战略时，必须充分做好相关的风险预估与测评工作，使得企业能够同时实现人才抄底的目标，又能有效规避此间存在的各类风险。

（四）系统性的员工培训策略

在金融危机的背景下，企业对员工的培训不能因削减成本而停止，而是应该利用业务空档期来强化对员工的培训。这样，在金融危机过后，员工就能以更过硬的专业知识及职业素质进行工作，促进企业效率的提升。在培训内容上，企业普遍多重视对员工技术及业务能力的培训。从后危机时代的视角出发，企业除了对员工进行业务能力培训外，应该更多地对员工进行“拓展培训”。作为一种新的体验式学习方法和训练方式，拓展培训能够帮助员工增强应对金融危机的信心和意志，帮助企业和组织激发成员的潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力。

（五）适宜的人力资源外包策略

人力资源外包可以帮助企业节约成本、节约时间并提高管理效率，使企业能够集中精力发展核心业务，提升竞争力。中小企业普遍缺乏人力资源管理的战略规划意识，有的企业甚至没有正规的人力资源部，或者在招聘、薪酬、绩效、激励等各种人力资源管理职能上缺乏系统性与科学性，资金投入很多却没有带来预期的收益。为了在后危机时代能够集中精力发展核心业务，选择恰当的方式将部分人力资源业务外包，将成为中小企业取得竞争优势的重要途径。人力资源外包既能帮助企业在后危机时代节约了宝贵的成本，也能提升企业的人力资源管理效率与效果，同时还使企业有更多的精力聚焦于自身竞争力的提高，具有“一箭多雕”的作用。中小企业应该抓住人力资源外包迅猛发展的势头，尝试进行适合企业实际情况的人力资源外包，提高企业人力资源管理水平，为企业在后危机时代的发展提供内部支持。

1.中国中小企业经济发展指数课题组：《中国中小企业经济发展指数研究报告》，科学出版社，2005年版。

2.何善安：《金融危机下的中小企业人力资源管理研究》，载《经营管理者》，2009年第6期。

3.里白：《当前我国中小企业持续成长关键成功因素分析——清华大学经济管理学院教授、博士生导师刘冀生访谈录》，载《经济师》，2009 年第 1 期。

4.赵修文：《中小企业核心员工流失的制度误区与对策》，载《中国人力资源开发》，2009年第2期。

5.陈大群：《中小企业核心员工薪酬管理探析》，载《经营管理》，2009年第2期。