家族企业用人模式分析

钱海婷

摘要：中国家族企业用人模式是一种“关系”模式。所谓关系模式，是指中国家族企业内部重视“关系”，其内部的运作不是植根于明确的规章制度和合理完善的机制，而是凭借企业所有者与企业其他内部成员的关系作为依据，表现为人际关系的差序格局和劳动契约的差序格局，企业主比较偏向于聘请跟他有特殊关系的人员。

关键词：家族；家族企业；差序格局

中图分类号：F276.5文献标识码：A文章编号：1009—9107(2009)05—0063—04

“家族企业”从其字面上理解，它必定和家族、家族规则有关。许多社会学研究人员认为，家族企业实际上是企业和家族的统一体，它既是一个经济组织，同时又是一个文化伦理组织，是家族规则与企业规则相融合的一种经济组织，家族在其中起着很大的作用。我国的家族企业产生于近代社会，其间由于重大历史政治事件的影响，曾有过某种程度的间断。比较一致的看法是，现阶段中国家族制的私营企业产生于1978年改革开放后，经过近30年的发展，家族企业成为中国经济发展中的亮点，是维持经济高速增长的重要支柱力量，并保持了顽强的生命力和蓬勃生机。现有的家族企业的大致是由这样几种形式发展而来的：一是家族成员共同创立并经营的企业；二是由其他企业演变而成的家族企业；三是由个人创业开始后期发展而成的家族企业；四是企业在家族内部传递的家族企业。由于家族企业是和传统的家族制度、家族文化相联系的，而家族自建国以来一直作为新文化的异类遭到了全面的批判和取缔。家族企业被认为是落后的代名词，家族式管理也被认为是与现代企业制度相悖的、落后的企业管理模式。事实上，作为一种特定的企业组织结构，家族企业制度不仅是古老的，而且在崇尚个人理性、经济成熟度高的西方市场经济国家中仍然是普遍和重要的。家族企业在世界范围内与非家族企业长期共存的客观事实说明，我们有必要修正对家族经营的先验的制度歧视态度，对家族企业制度在现代社会中的经济组织功能进行更为细致的分析和检讨。特别是在我国，几千年来长期形成的传统文化根深蒂固，是家族企业广泛存在的深层原因，本文将对家族企业的用人模式进行分析，以便我们对家族企业有一个确切的认识和评价。

一、家族文化——中国低信任度的社会结构的成因

中国文化是家的文化，家族不但成为中国人的社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素。几千年家文化传统的社会心理积淀对企业的组织与经营行为，对家族企业的生命周期都产生着重大影响。即使在计划经济鼎盛的时期，家族主义和泛家族主义也普遍的存在着，只不过是以一种潜伏或隐藏的状态存在。20世纪80年代以来中国农村发展的深刻的经济和政治变革，为家族的复活提供了机遇，开辟了家族的生存空间，并激活了家族的价值观念，家族主义、泛家族主义又兴盛起来，这都为家族企业在中国现阶段的广泛存在提供了伦理基础。

在东西方社会的制度结构中，家庭制度的地位和作用有很大不同，在中国传统文化中，家庭及家族利益和声誉远远高于其他组织。正如费孝通先生在“差序格局”一文中所论述的，西方社会是团体格局的社会结构，是以个人为本位的，在这种团体格局下，首先假定了团体的存在，强调个人的独立和平等，是个人主义的社会结构，因而家庭的概念和含义较为简单，这种家庭以生育为主要功能，是暂时性的。而中国传统社会是差序格局的，人与人之间的关系的亲疏远近是以自我为中心所形成的同心圆，与别人所形成的社会关系像水的波纹一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈远。这种社会格局下家的概念具有极大的伸缩性，可以根据需要沿着差续向外扩大。因而，中国传统意义上的家在结构上是一个氏族，它不仅仅限于生育功能，而是一个事业组织，同时担负着政治、经济、宗教等多种功能，而且这个意义上的家不仅仅限于亲子所构成的小组合，而是依着需要扩大的。因而我们这里的家族就不像西方社会的家庭一般是临时的，而是长期的、连续性的。

正是因为中国传统伦理的中心是“推己及人”中的自己，人与人之间的关系都是以自己为中心的，所有的关系都是自己的关系。因而，人们之间的社会信任也以家族主义和泛家族主义为衡量标准，形成了对家族内部的高信任度和对外人的低信任度。人际信任分为一般信任与特殊信任，所谓一般信任是指对一般人的信任，特殊信任是对有共同经历、相互熟悉或有特殊关系的人的信任。特殊信任限制了一般信任的发展，而一般信任是构成一国社会资本的主要因素。美籍日本学者福山认为，企业的发展要依靠三种资本：经济(物质)资本、人的资本、社会资本，其中社会资本的影响超过前两种资本。所谓社会资本，按照科曼的说法，就是指人们在一个组织中为了共同的目的相互信任、相互合作的能力。通常社会信任的出现和传递，主要通过文化机制，如传统、宗教、历史、习俗以及种族的价值观等的渐进演变。同时经济的发展和政府的理性行为也可以增强人际信任，从而增加社会资本的供给。美国学者韦伯也区分了两种信任方式：特殊信任和普遍信任，这与上述特殊信任与一般信任的分法是一致的，前者以血缘、亲缘为基础，建立在私人关系和家族或准家族关系上，后者以信仰共同体为基础，同时基于法律、法规和市场的完善。基于以上分析，在西方社会，基督教形成了人们的信仰共同体，法律、法规和市场发育的成熟形成了完善的契约制度，因而形成r较高的一般信任。而在我国，由于传统家族制度、家族文化的影响形成了以私人关系和家族或准家族关系为主的特殊信任，而以契约制度的完善为衡量的一般信任则极为不足，因而构成了中国的特殊主义传统，及对家人、亲戚朋友等熟悉的人以较高的信任，对一般人一般不信任。这种低信任度的导致了对我国企业成长至为重要的社会资本的先天不足，私营企业在创业过程中主要依靠家人、亲戚和朋友，私营企业从其诞生就具有家族痕迹。

从家族企业所形成的制度背景看，东西方的家族企业都形成于市场经济初创阶段，如果根据美同著名企业史学家钱德勒的研究，当市场经济的发展使得生产技术、市场和管理(组织)等方面的条件具备后，意味着企业进行制度创新的时机已经成熟，家族企业制度就会自然向现代的经理式企业制度过渡。但是，家族制在中国既是一个经济范畴，也是一个历史、文化范畴，中国传统家族制度、家族文化的长期渗透和影响，再加上由此所导致的社会资本的先天不足致使我国的家族企业并不会像西方的家族企业那样顺利的向现代企业转变，而是要由一个长期、漫长的演变过程。

二、中国家族企业用人的“关系”模式

彼得·德鲁克(1999)曾提出：家族企业要想生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，至少要有一位非家族成员。这是因为随着企业规模的扩大，家族成员

组成的人力资本的狭小选择集合不能满足企业对专业化管理的需要。家族企业管理的发展可划分为个人管理与职业管理两个阶段，从创业者个人管理!转向职业管理是家族企业成长过程的一个阶段性转折。家族企业通过雇用职业经理，可以降低由于企业规模扩大或交易复杂化所带来的高涨的管理成本，同时职业经理拥有的人力资本也得到了相应的回报。从理论上说，这是一个双赢的过程。但是在现阶段，中国家族企业主与职业经理人之间的合作存在严重的信任危机。

笔者认为，中国家族企业用人模式是一种“关系”模式。所谓关系模式，是指中国家族企业内部重视“关系”，其内部的运作不是植根于明确的规章制度和合理完善的机制，而是凭借企业所有者与企业其他内部成员的关系作为依据。表现为人际关系的差序格局和劳动契约的差序格局。

1、人际关系的差序格局。按照关系的亲疏，中国家族企业主把他周围的人分为三个群体。第一个群体是“亲人”，他们与企业主有着血缘关系。传统的中国人人际关系以家族血缘为本位，家族处于社会关系的核心地位。因此，它是与企业主关系最近的一个群体。第二个群体是“外人”，他们与企业主是“无缘”的。第三个群体被称为“有缘人”，他们与企业主的关系介于第一个群体和第二个群体之间。他们与企业主本身没有血缘关系，但是在日常交往中认识、了解或相互欣赏。比如企业主的朋友，或即使不是朋友关系但是该人某方面的特质受到企业主赏识。儒家文化一向强调“缘”。中国人除了重视血缘以外，还重视亲缘、地缘、业缘、友缘、学缘。这些“有缘人”极易演变成类似的“亲人”，成为家族的延伸和扩展。这种家族范围的延伸和扩展的现象叫做泛家族主义。“有缘人”是仅次于亲人与企业主关系较近的群体。中国人的信任建立在亲戚关系或类似亲戚关系的个人关系上，关系越近，信任度越高。用差序格局的波形图(见图1)表示这三个群体与企业主的关系，越靠近中心位置，与企业主关系越密切，企业主对他们也就越信任。

2、劳动契约的差序格局。聘用人力资本的过程是一个交易过程，通过劳动契约实现。契约的达成和执行会发生费用的支出，即交易成本。交易成本包括事前和事后两个部分。事前交易成本为签订契约、规定交易双方权利和义务等所花费的费用，即契约达成成本。事后交易成本是签订契约后，为解决契约本身所存在的问题，监督契约双方履行义务情况所花费的费用，即契约执行成本。由于上面所述的三个群体与企业主的关系亲疏程度不同，他们与企业主达成的劳动契约的类型也不相同。劳动契约主要有三种类型：市场契约、关系契约、责任契约。这三种契约在交易成本上存在差异，交易成本的大小是企业主决定以何种方式聘用人力资本的关键因素。企业主会选用交易成本低的契约形式聘用人力资本。我们通过建立家族企业用人的“关系”模型(如图2所示)来分析这一过程。

人力资本存在于活生生的人力资本所有者身上。企业主在使用人力资本时不能脱离人力资本的载体——人力资本所有者。人力资本不像其他生产要素那样，使用者在购买、使用过程中，完全了解其质量以及以后的使用情况。因此，人力市场上存在严重的信息不对称。这种信息不对称会影响企业主使用人力资本的交易成本的大小。首先，契约订立前交易双方人的素质或能力信息不对称。人力资本质量不能量化、评估，其素质很难准确预测。虽然学历文凭、经历经验等在一定程度上反映了人力资本的素质，但是不能作为绝对依据。文凭不完全等同于能力，经验也有一定的适用范围。人力资本所有者为了自己的利益可能会夸大自己的能力，缩小、掩盖、隐瞒自己的不足，造成人力资本信息扭曲。这就增加了企业主搜寻、识别人力资本信息的事前交易成本。其次，人力资本的产出，特别是经理人力资本的产出，很难事先设定和事后评估，比如敬业精神、创新精神、团队精神等。这些软性的要求很难在契约中写清楚，即使能够用契约来解决，也很难找到一个标准来判断什么样才算是达到契约的要求。人力资本的交易契约订立的困难造成事前交易成本增加；另一方面，人力资本产出评估的困难，造成事后交易成本增加。再次，契约履行过程中的信息不对称。人力资本所有者基于利己主义的动力机制，在企业主对其行为细节不了解的情况下，往往会按机会主义行事，即“委托——代理问题”。企业主要防范人力资本所有者是否有败德行为需要耗费很高的监督成本。

市场契约是一种正式的激励——约束机制，主要针对“外人”这个群体。它是指企业与人力资本所有者达成协议，通过正式的契约予以明确化。这种形式下的当事人视彼此为“外人”，当事人仅以追求经济收入为目标，对感情上的需求极少，其行为按照理性“经济人”利己主义原则行事，“委托一代理”问题不可避免。由于企业主对“外人”不了解，在招聘时发生“外人”夸大能力而企业主无法识别的可能性较大。要想制定一个全面的契约来确定契约双方的权利和义务极其困难。因此采用聘请“外人”的方式交易成本很高。

责任契约发生在“亲人”这个群体中，是一种历史型非正式激励——约束机制。对“亲人”群体的当事人来说，经济收入不是他们追求的主要目标，他们更强调感情收入的追求。他们对亲情有一种依赖，有强烈愿望想从“亲人”群体中获得关爱、温情、安全感、归属感等感情方面的满足。他们把群体的兴盛看作是自己的生命，彼此承担着责任和义务，交易的执行完全依赖自己内心的责任约束，根本不需要外在力量。“同根生”的亲情使当事人行为表现为利他主义。“亲人”之间私心很少，信任度较高。并且他们互相了解，能力很容易识别，不存在任何信息不对称的情况。因此，交易成本几乎为零。

关系契约，即环境型非正式激励——约束机制，一般发生在“有缘人”中。这个群体的成员既不单纯追求经济收入，也不单纯追求感情上的满足，他们认为这两种需求都很重要。至于当事人最终偏向于哪种需求要视当时具体环境而定。环境的改变会使当事人的偏好发生改变。因此，这种契约是不稳定的，当环境变化达到一定程度时，“有缘人”这个群体就会分化，关系契约要么向市场契约转化，要么向责任契约转化。总的说来，“有缘人”与企业主关系不如“亲人”，利他主义行为发生的可能性要小得多，在利益的驱使下，可能会做一些不利于企业主利益的事情。因此，与“亲人”相比，它的交易成本要大一些。但是“有缘人”与“外人”不同，他们与企业主或多或少存在着感情上的瓜葛，机会主义行为发生的可能性比“外人”小。此外，企业主对“有缘人”的能力比较了解，虽然企业主在漫长的交往了解过程中成本也很高，但是这些成本已经是沉没成本，不在现在考虑范围内。

通过前面的比较，我们可以看出：中国家族企业聘用“亲人”的交易成本最低，聘用“有缘人”的交易成本次之，聘用“外人”的交易成本最高。因此，中国家族企业由交易成本大小决定管理人员的聘用顺

序是：亲人、有缘人、外人。

在家族企业发展初期，用人制度上偏重于“亲人”和“有缘人”。这是符合交易成本最小化原则的。但是随着企业的发展，需要聘请能力更强、专业水平更高的人来管理企业。“亲人”、“有缘人”的数量很有限，选择空间不大。这两个群体的成员专业水平可能远不如“外人”。在这种情况下，如果企业继续只从这两个群体内聘用管理人员，会阻碍企业的发展。因此，中国家族企业不能把用人的视野局限在“亲人”和“有缘人”范围内，具有把招聘范围扩展到“外人”的动力。这是中国家族企业管理层用人制度二的一次变迁，逐步向职业经理人式发展。渐进式变革总是先从容易、而且变革成本最低的地方开始着手。各职位的不同特点使用人制度变迁的成本存在差异，因此变革对象也分先后。一般情况下工作内容清楚具体、容易考核监控的职位最先采取聘用“外人”的方式。这类职位是聘用“亲人”、“有缘人”还是聘用“外人”的交易成本差异不大，对这类职位的用人制度进行变革带来的变革成本不会很高。只要变革的收益大于变革的成本，这个变革就是可行的。

通过以上分析，我们可以得出以下结论：(1)中国家族企业管理层用人制度具有“关系化”特征，企业主比较偏向于聘请跟他有特殊关系的人员。(2)随着企业的发展，中国家族企业有向两权分离发展的趋势，但是这种变革是渐进性的，不同职位用人制度的变革速度存在差异。

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