我国中小企业管理的双重困境及其出路

冉 彪 郑浩文

常言道“千军易得,一将难求”,随着人力资源对企业核心竞争力的贡献被逐渐发现,越来越多的中小企业管理者们对人力资源管理充满了期望,甚至有些中小企业将人力资源管理当作自己企业包治百病的良药。因此,研究中小企业的人力资源管理现状,能够很好地帮助广大中小企业完善自身以提高中小企业的生命力和竞争力。

一、我国中小企业人力资源管理面临的双重困境

(一)中小企业对人力资源管理的认识困境

1、各部门管理者缺少合作意识

在新的年度会议或新项目的实施之初,很多总经理最关心的已不再是资金问题,而是迫不及待的要问,“我们的人手够不够?”,“我们还需要多少人?”。他们对人力资源部门的参谋咨询作用充满期望,但因各部门对人力资源管理工作支持不够,人力资源部对其他部门的工作又了解太少,结果做出的结论常令他们失望。久而久之,人力资源部门只能像往常的人事部门一样仅从事一些招聘、薪酬、考核等日常的人事管理工作,对企业战略的实现更没有任何帮助。最终,企业花重金聘请了专业的人力资源管理人员,并不惜成本组建企业的人力资源部,不仅未能改善企业的整体绩效,反而造成了部门间冲突不断,大大加大了企业的内耗。

2、人力资源管理的角色定位错误

人力资源部虽然对人力资源管理负有责任,但并不是完全的责任。人力资源部在人力资源管理中主要承担人力资源规划、工作分析、员工培训和咨询顾问的职能,而人力资源部门的资金投入不仅对本部门有直接效益,对其他部门和整个企业的效益都有直接影响。

(二)中小企业人力资源管理的执行困境

1、缺乏人才培养和员工职业生涯设计

知识经济时代,人的知识更新特别快,高科技产业(如IT业)基本上是3年1次大换血,传统工业最多不超过5年。而大学生进入企业后,一般很少有系统的知识培训,职业生涯设计也是一句空话,知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作,培训机会很多,又有较好的人力资源职业生涯规划,员工能够不断成长和提高。除此以外,中小企业在选人用人上更是奉行“拿来主义”,认为培训是一种浪费,而且有风险,企业只要肯出钱一定能从市场上获得需要的人才。这也是中小企业人员流动快,人才队伍缺乏稳定,员工对企业忠诚度不高的一个主要原因。

2、缺乏有效的人力资源规划,人力资源管理与企业战略不匹配

当前我国一些中小企业非常重视企业发展战略的制定,尤其是一些运营规范的成功企业。然而大多数企业却未制定与企业发展相适应的人才需求规划,更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质,以适应企业未来发展所需要的各类人才。结果不仅难以保证企业人力资源的有效配置,更未能实现人力资源的可持续发展,最终使得企业发展战略的实现充满了障碍。

二、中小企业人力资源管理的改善措施

(一)从战略的高度对企业人力资源管理重要性的再认识

1、对人力资源管理“战略性”的认识

人力资源管理的“战略性”主要体现在对人力资源战略价值的高度重视,以及企业通过人力资源来获取持续竞争优势的过程上。企业的战略性人力资源管理是与企业战略目标相匹配的一系列对人力资源管理活动具有指导作用的战略规划,它认为人力资源是企业战略成功的必要条件,即企业战略目标的达成是通过人来实现的。

一方面,企业要获取战略上成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等最终都要落实到人力资源上。人力资源为企业战略的成功提供平台和人力支持。

另一方面,企业是为顾客服务的。企业要想让顾客满意,既需要企业为顾客提供优良的产品与服务,同时也需要企业有稳定的员工与顾客保持良好的合作关系。优良的产品与服务需要有高素质的人力资源与之配套,而与顾客保持持久的合作关系,则对企业员工的稳定性有更高的要求。这是因为,培训一个新员工达到需要的工作要求可能需要较短的时间,但要他真正融入企业的文化并与企业的顾客建立起牢固的合作关系则需要更长的时间。

2、重新定义企业人力资源战略管理中各部门的角色与职能

企业决策层和职能部门主要负责制定人力资源的规划方案以及对方案的评价,其中决策层要参与人力资源战略决策的制定,而各职能部门则要配合人力资源部门执行规划;人力资源管理部门主要负责人力资源战略决策和各部门人力资源规划的执行,同时还要协助企业的决策者和职能部门制定规划方案,并做好方案的评价。在这一体系中,人力资源部要尽可能地了解公司的业务及公司的需要与方向,以能为各部门提供战略制定所需要的人力资源信息。

各职能部门应配合人力资源部的工作,为其获取整个企业人力资源信息提供更多方便和机会,以帮助人力资源部做好企业人力资源规划和人力资源环境的优势、劣势、机遇及威胁的分析。各职能部门仍然需要负责本部门人力资源的核心业务,包括具体招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方案的制定。

(二)综合运用各种人力资源管理手段,创新企业人力资源管理模式

1、树立正确的人才观,重视员工的职业发展需要

树立正确的人才观,是企业成功进行人力资源管理的前提。它要求管理者做到以下两点:第一,确立“人高于一切”的价值观,认识到企业管理的主体是人,而不是任何资产。第二,认识到员工有实现自己最大潜力的需要,他们值得信赖,应该受到尊重,且会因培训和鼓励而不断成长。研究表明,员工参与企业活动所表现出来的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。

2、建立科学的人才引进机制

建立科学的人才引进机制要求中小企业注意以下几个原则:①人才的引进要与企业的发展需求相适应,必要时可以借助一些科学手段,如时下流行的人力资源测评软件;同时还要注意引进那些资历不高但有潜力的员工。②人才引进的结构要科学合理,即要注意引进人才的年龄结构、专业结构等因素。③企业应该对招聘职务和工作的内容做真实详细的描述,以便于应聘者进行选择。④注意引进对企业文化和价值观认同感强的员工,以确保员工的个人目标与企业目标相一致。⑤外部招聘要与内部提拔相结合,建立内部提拔为主、外部引进为辅的用人策略。这要求企业重视内部员工的培训和职业生涯规划,以形成自己的晋升文化吸引更多的优秀人才的加入。

三、结论

企业的人力资源战略管理不应该仅仅停留在观念和理论上,更要在企业日常管理实践中有效实施。因此,中小企业只有努力提高对人力资源“战略性”的认识,不断提高企业的人力资源管理实践水平,才能最终走好企业的人力资源战略管理之路,实现企业的长远发展。

(作者单位:四川大学工商管理学院)