高校人力资源管理路径创新初探

李　强

摘要：高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量，而高校人才资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。高校要不断创新人力资源管理观念、思路、机制，努力把优秀的人才聚集到学校，充分发挥他们的积极性和创造性，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

关键词：高校；人力资源管理；创新

人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分，是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平，在一定程度上影响着高校的改革和发展。

一、高校人力资源的主要特点

高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中，从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心，也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源一般具有以下三个特点。

第一，高校教师独立性强、素质高，属于典型的复杂劳动群体，因此他们需要较为自由的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导，向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。

第二，高校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备，在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力，他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。

第三，高校工作人员的劳动过程难以监控，劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量，这就使得他们的价值创造过程是无形的，可能发生在任何时候和任何场所，而且工作没有固定的流程、步骤和规则。

二、创新人力资源管理对高校发展的重要性和必要性

高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。现行的高校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，存在着一系列问题，阻碍着高校人力资源的整体开发和优化配置。高校人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，结合高校人力资源特点，不断创新人力资源管理观念、思路、机制，努力把优秀的人才聚集到学校，充分发挥他们的积极性和创造性，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑，这样高校才能更好地培养人才。

三、创新高校人力姿源管理路径探析

1创新人才进入机制，加快高校优质人力资源构建

要改革计划经济体制下的人才管理模式，借鉴欧美大学教师管理的经验。切实改变管理方式和人才进入机制，逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制，这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。特别是当前，要抓住国际金融危机情况下人才成本下降的有利时机，通过市场机制进行公开招聘，采取协议薪酬、合同管理的方式，积极引进国际、国内人才。此外，还要逐步实现高校教师互联互聘，高校教师与企业、科研机构、工程技术单位、管理部门人才双向兼职，共享社会人才资源。

2创新人才流动机制，优化高校人力资源配置

高校人才流动机制包括人员的进入机制、退出机制和校内组合机制。高校要逐步建立科学的人才流动机制，利用法律手段和经济杠杆来规范教师的流动，促进教师在院校间以及学校与其他单位之间的正常、有序流动，保证教师队伍的动态平衡，实现高校人力资源的优化配置。

高校除进入人才市场公开招聘优秀教师并对其实行人事代理外，还可以把暂时不需要的、多余的、学非所长的教师输送到人才市场，使市场成为人力资源配置的主渠道，以进一步优化高校人力资源配置。

在校内人员的流动组合上，高校要积极依托科研课题或研究项目，组建创新团队和学科团队。在团队的具体组建中，可以打破以教研室为单位分配人员的传统惯例。在学校的总体学科建设框架下划分出相应的学科研究课题组，然后根据教师的专业和研究方向，为教师提供相应的固定研究场所和设备，确定相应的负责人。年轻教师作为新生力量可以根据自己的专长和兴趣，任意参与不同的课题组，在确定了研究方向后与该课题组负责人确立一定的指导培养关系，这样可以有效促使年轻教师尽快成长。此外，为了充分发挥各课题组在学术研究和人才培养中的作用。高校还应制定相应的政策措施和考核办法，鼓励学术骨于和教学骨干培养、辅导青年教师，使青年教师在教学、科研方面尽快成长。这样，既可以形成相对稳定的学术梯队，又可以促使青年教师尽快成长，使新生力量持续增长，为教学和科研创新提供足够的人才保障。

3，创新人才管理机制，推进身份管理向岗位管理转变

实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。在人力资源管理上，要不断深化聘任制改革，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，推进身份管理向岗位管理转变，建立相对稳定、流动合理、专兼结合和资源共享的教师队伍，建立“人员能进能出、职务能上能下、薪随岗定、优绩优酬”的充满生机与活力的用人机制。

推行聘任制改革，实行教师聘任合同管理，可在很大程度上调动广大教师的积极性，但也容易使教师缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心开展中长期的重大项目研究，在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此，学校应根据教师实际情况，强化岗位聘任和分类管理，实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度，根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发，把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。

4创新人才考评机制，实现过程管理向目标管理转变

学校应按照科学聘任的要求改革传统考核办法，科学构建考核指标体系，创新有利于促进教师发展的人才评价制度。要把短期评价和长期评价、统一评价标准与多元化评价标准、内部评价与外部评价结合起来，重视同行评价，逐步实现由“重视过程管理”向“重视目标管理”转变。创新人才评价模式。

一要采取定性考核和定量考核相结合的办法，建立不同层次的细化的考核指标和全面科学的考核指标体系，实现由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。二要把握考核工作的基本原则，力求考核公平合理，切忌凭主观印象轻易下结论。三要增强考核工作的针对性，把考核与聘期任务、岗位职责相结合，把教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，把考核结果同续聘结果、教师切身利益结合起来，强化激励作用，增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。四要重视考核结果的反馈应用，使教师知道自己的不足，更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。五要坚持以能力、业绩为核心，改革人才考核评价体系，丰富完善人才评价手段，鼓励教师个性发展和在团队创造中实现个人突破。

5创新收入分配机制，树立正确的竞争与激励导向

要从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，向更加注重鼓励优秀人才脱颖而出转变。收入分配要“注重效率、兼顾公平”，重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时对从事基础研究、高新技术研究、重要公益性研究的教师给予重点扶持，通过建立“以业绩定岗位、以岗位定报酬、岗位津贴和优劳优酬相结合”的分配机制，激励创新；通过建立创新成果奖励制度，对教师取得的创新成果及时进行评价，并给予相应的精神和物质奖励；通过建立创新奖励基金，支持对有创见的教育思想、内容、方法、途径、制度等进行研究和实践。另外，对学校急需的优秀拔尖人才也可实行年薪制，对短期聘任的教师可实行协议工资制。