对完善企业员工职业生涯规划的思考

高士亮

摘 要:对企业员工进行职业生涯规划是满足员工发展的需要、满足企业可持续发展的需要,它对企业和个人来说是十分重要的管理问题。良好的职业生涯规划方案有利于个人职业的发展,也有利于企业整体的发展。然而,我国企业在员工职业生涯规划方面还有不少的问题。基于此,文章分析了当前职业生涯规划中存在的问题,并提出对策。

关键词:员工 职业生涯 职业轮换 职业生涯规划

中图分类号:C963 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-202-02

兴起于20世纪60年代,于90年代中期从欧美国家传入中国的职业生涯规划理论和方法对于提升企业员工的工作积极性和主动性,满足企业和员工的发展都是十分重要的管理方法。然而,我国的企业在员工职业生涯规划方面还有不少的问题。因此,我们对员工进行职业生涯规划的目的就是要让员工在企业目标的指导下积极主动地进行职业目标的确立,通过自己的学习和能力的培养做好较为理想的岗位定位。这也是在当前环境下,对员工进行职业生涯规划的最终目的。

一、职业生涯的含义及其特征

生涯发展是以人为中心的,只有个人在寻求它的时候,它才存在。对于“生涯”一词有诸多解释,目前较为适用的与法是美国生涯理论专家萨珀的观点:“生涯”是生活里各种事件的方向;是个人一生中各种职业和生涯的角色,由此表现个人独特的自我发展形态;它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无报酬职位的综合,除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。萨珀认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,由三个层面构成:一是时间。即个人的年龄或生命的时程,又可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期。二是广度或范围。即每个人一生所扮演的各种不同的角色。三是深度。即个人投入的程度。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作,达到与实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己定下事业大计,筹划未来,拟定一生的发展方向,根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划,又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标作出行之有效的安排。因此,它是在现有工作经验、教育背景下,找什么样的工作有较多的机会、能较快地转型到适合自己的岗位上;如何转换工作才能充分发挥性格和天赋优势,以及积累的工作经验和专业优势,使职业上一个新的台阶;如何补充、提升自己的知识、技能、人格以突破职业发展的瓶颈;如何在目标职业方向取得自己可以达到的最高成就等。

二、员工职业生涯规划存在的问题分析

1.缺乏对自己的全面了解,难以对自己进行较好的定位。要做好职业生涯规划就必须做好员工的自我定位工作。自我定位是员工职业生涯规划的第一步。员工的自我分析就是必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,机会、威胁有哪些,即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境,避免在对自己认识不清的情况下作出错误的选择,准确客观地分析和评价自我是使本人对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点,有一个客观、全面、深入的了解和认识。通过全方位的分析后,员工能明白员工自己的长处或者短处,能做到扬长避短,把好钢用在刀刃上。如果员工未能从全面的角度对自我进行客观、准确的评价,这也就会造成员工在进行职业目标确定时,员工的职业生涯定位不准确或者定位方向错位。

2.忽视职业生涯规划的工具,评价体系不完善,流于形式。当前,我国企业职业生涯的评价体系还未建立起来。一个突出的问题就是,很多企业人力资源管理对职业生涯认识片面,认为职业生涯规划是员工自己的事情,这和企业的业绩没有必然的联系,更有甚者对进行职业生涯规划有抵触情绪。而真正的职业生涯规划完全是在人力资源管理部门的指导下,企业员工全员参与的一种管理模式。在进行职业生涯规划时,人力资源管理部门要明确,驱动绩效的关键职业生涯发展路径;员工晋升的特定路径,企业需要的关键岗位按照角色明确划分;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的“入口”和“出口”;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;管理者和员工为了作出明智的决策、执行正确的职业行动所需的工具、信息和支持。从员工的内在需求看,他们正处在职业生涯的探索阶段,需要对自己的未来职业生涯作出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,单凭他们个人的经验和能力是很难把握的,需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助,需要职业生涯规划理论的指导,需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。

3.配套体系缺乏,实践环节薄弱。配套制度的建设是保障职业生涯规划的关键。就我国企业目前的情况而言,要想使得企业员工的职业生涯管理制度贯彻下去,必须要有配套制度的建设,离开制度保障,职业生涯规划会成为一句空话。比如目前的薪酬体系,无法满足所有人晋升的需要,无法激发员工工作积极性。现在很多企业实施的是职位薪酬,职位对员工薪酬具有重要的影响。这样的薪酬制度不利于职业生涯管理的推行。众所周知,职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。而我国企业的员工社会实践活动较少,未能和职业生涯匹配,这就导致了职业生涯规划的基础相对较为薄弱。

4.员工普遍存在投机心态,误导员工职业生涯规划的成效。员工在进行职业目标选择时,抱着一定的投机心理,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。国内企业员工职业发展的心态一般分为以下三种:第一种是有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展,将公司作为培训中心,提高自身素质,等待机会,但机会未必是公司的机会。第二种心态是有个人的发展目标,希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展,提高自身能力,并使个人发展与公司发展保持一致。这种心态是最理想的心态,员工在这种心态影响下工作往往对公司充满了希望,积极努力工作,他们在工作中表现出高度的责任感和强烈的主人翁精神。第三种是没有个人发展的想法,在公司内很稳定安逸,希望继续在公司混下去。通过观察能够发现持这种心态的员工,在工作中他们安于本职工作,表现出非常愿意听从指挥和安排,但这类员工往往缺乏创新精神和主人翁精神,总是抱着不求有功但求无过的心态。

三、优化员工职业生涯规划的策略

1.健全配套体系,优化职业生涯规划的体系。正如前文所言,配套制度的建设是员工职业生涯管理的关键。比如薪酬制度的建设,薪酬制度是其中的一个重要方面,宽带薪酬对于解决“一腿长,两腿短”的现象是一种非常有效的方法。宽带薪酬以员工能力作为企业确定薪酬的主要依据,不论员工处于什么岗位,只要具备了较高的能力,为公司发展作出了较大的贡献,就能够获得高额的薪酬回报。宽带薪酬解决了物质基础问题,可与员工职业生涯管理紧密配合,引导薪酬管理和职业生涯管理结合起来,更好地把二者结合起来。同时,完善员工的职业生涯规划体系。为了满足员工职业生涯规划的全面需要,企业有必要建立全面的职业生涯规划体系,适应员工的全面发展的需要,达到员工个人发展和企业发展的需要,达到二者的共赢。

2.企业加强人力资源规划的指导,为员工职业生涯规划营造一个好环境。员工的职业生涯规划必须在企业人力资源管理部门的指导下进行,从而满足企业和员工二者共同发展的需要,如果员工在进行职业生涯规划时偏离了方向,这对员工的职业生涯发展和企业的良性发展都是不利的。因此,可以采取两方面措施:一方面鼓励员工进行职业生涯规划设计,另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计,积极为员工提供指导。同时,企业需要加强舆论氛围的塑造。可以通过宣传等手段向员工传达职业生涯规划的重要性,营造良好的舆论氛围。

3.完善企业员工职业生涯规划的全程管理监管。员工职业生涯规划是一个全程管理的活动,离开了对职业生涯规划的全程管理,员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。就企业员工职业生涯规划的目标而言,职业生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,在不同的职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此,企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往生涯设定的目标方向发展,最终实现生涯目标。因此,员工的职业生涯规划监管是保障员工职业生涯规划目标落实的重要保障。

4.完善企业人才咨询和人才评价体系。企业的人才咨询和人才评价体系是保障企业更好地优化企业人力资源管理的重要环节。针对企业员工基础理论薄弱的问题,企业在开设职业生涯规划课程的同时,应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导,真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来,进一步提高职业生涯规划指导的水平。同时,要加强职业咨询建设。这主要是由于职业生涯规划的咨询建设关系着员工个性化发展,关系着企业的良性发展。在国外,人才测评是作为企业人力资源管理中心必备的指导手段来使用的,而在我国目前只有较少的企业使用了这一手段。

参考文献:

1.姚裕群.职业生涯规划与发展.首都经济贸易大学出版社,2007

2.李宝元.职业生涯管理.北京师范大学出版社,2007

3.刘光明.如何创建自己的企业文化[M].中国科学文化音像出版社,2004

4.卢福才.人力资源经济学,经济管理出版社,1997

(作者单位:郑州大学升达经贸管理学院 河南郑州 451191)

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