浅析无固定期限劳动合同的内在原理

金 晶

摘要建构和谐劳资关系需要良好的劳动法制来支撑,无固定期限劳动合同作为劳动合同立法的一项具体制度,本身具有很多的合理性,但我国无固定期限劳动合同仍存在立法上的缺陷,本文从劳资关系的特征入手,以劳资伦理关系为视角探讨了无固定期限劳动合同的内在原理,以期对我国无固定期限劳动合同的现行立法完善有所帮助。

关键词无固定期限 劳资关系 劳资伦理

中图分类号:D923.6 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2009)02-025-02

我国《劳动合同法》作为一部稳定劳动关系,规范劳动合同的法律,与老百姓的权益密切相关,该法出台以后,引起了社会各界的关注和辩论。其中争论最激烈的部分之一是无固定期限劳动合同。从《劳动合同法(草案)》法律征求意见开始有外资企业威胁撤资,到华为寻找法律条款的漏洞规避签约次数和清断工龄,到女首富张茵利用参政议政的权利向劳动法发难,到广东、山东大量外资抽逃,可以看出人们对无固定期限劳动合同存有争议,所以深入了解无固定期限劳动合同的内在原理十分必要。

一、无固定期限劳动合同概述

在劳动关系中,劳动合同期限反映了一个国家劳动力市场状况和劳动关系基本现状,体现劳动者在劳动过程中的主体地位和社会价值。世界大多数国家都把劳动合同期限分为三种,我国也不列外,我国《劳动法》第20条和《劳动合同法》第12条都规定了,劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

《劳动合同法》第14条规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。有人以为,无固定期限合同就是“终身合同”,是一直聘用到退休的合同。事实上,无固定期限合同虽没有明确约定合同终止时间,但并不意味着就是“铁饭碗”、“终身制”,一旦出现法定情形或者双方协商一致,无固定期限劳动合同就可以变更和解除。

无固定期限劳动合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡。一方面,对劳动者来说,有利于建立职业稳定的心理,培育员工对企业目标和事业的认同,有利于增强员工对组织、领导者和工作环境的信念,使员工自发地为企业额外投入时间、智力和精力,创造高价值。另一方面,对企业来说,避免了人员频繁流动带来的激化劳资双方的矛盾,避免因重新招聘人员的费用成本。因此,无固定期限劳动合同在充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定,构建和谐的劳资关系方面有着十分重要的作用。

二、劳资关系的独特性

无固定期限劳动合同属于劳动合同立法中一个具体的制度,要探究它的内在原理,少不了要从劳动立法调整的最本质的社会关系入手,即劳资关系(劳动关系)。因为在市场经济发展过程中,资本和劳动的利益对立和博弈,决定了各国建立调整劳资关系制度的出发点和长远态度,所以对劳资双方关系的准确分析显得十分有必要。劳资关系不同于一般的社会关系,它有着自己的独特性。

(一)劳资双方的人身隶属性

在马克思看来,资本主义制度下的劳资双方是一种人身隶属关系,对此,在他的《资本论》中作了深刻地分析。第一,在资本主义发展的初期,由于劳动以手工劳动为基础,工人还有离开资本家而独立谋生的可能。所以,这一时期,劳动者还是形式上隶属于资本。在资本主义成熟期,工人在生产中失去了任何独立性,成为机器的附属物,这就使得劳动者从形式上隶属于资本发展到实际上隶属于资本。第二,劳动关系一旦缔结,劳动者就成为劳动力的提供者,用人单位就成为劳动力的使用者。因为属于劳动者的劳动力已作为商品出卖给用人单位,从而它的使用即劳动就不再属于劳动者本人而属于劳动力的买主了。用人单位有权使用或消费劳动力商品,有对劳动者的管理权和支配权。因为资方有劳动力的使用权,而劳动力又无法与劳动者分离,这就决定了劳动者在付出劳动力的同时必须服从资方在劳动中的指挥和安排。由此劳动关系便具有了人身隶属关系的特征。

(二)劳资双方的契约性

随着社会的进步和生产力的发展,天赋人权、财产私有和契约自由等观念相应产生,在催生资本主义社会一系列立法变革的同时,使西方国家悄然从身份社会步入了契约社会。19世纪是一个契约的世纪,劳动关系的订立、变更、解除和终止皆通过签订劳动契约的方式进行。

劳资双方在市场流通领域通过劳动契约,事先约定了劳动力使用权的对价——工资,也约定了劳动力使用权交易后的权利义务内容,用人单位通过给付劳动者工资的方式获得了劳动者的劳动力使用权,同时将劳动者的劳动设定为履行劳动契约的前提和义务。这样,资方使用劳动力或劳动者履行劳动义务就成为确立双方权利义务关系的连接点,成为双方契约共同指向的标的,这种劳动活动由此就成为具有权利义务内容的民事行为,这一行为由此就具有了法律意义。所以双方在流通领域是按照法律的“公平与自由交易”的原则进行的,符合彼此真实的意思表示和市场等价交换原则。

(三)劳资双方的不平等性

尽管从法律的角度看,劳动契约的双方当事人在法律上确实表现出民事平等性和意思自治性,一旦劳动者和用工单位进入生产领域付诸于实际履行,事实上的不平等关系就会暴露无遗。“在现实生活中,劳动者相对于用人单位而言在社会资源与信息的占有和把握、社会分工中的地位以及社会力量对比等方面均处于弱势地位。为了能够谋取就业岗位,劳动者在与用工者进行谈判过程中,常因“一职难求”而可能会放弃法律赋予的平等协商权,不得不接受用工者提出的苛刻条件。在劳动合同履行过程中更可能会委曲求全,对用工者侵犯自身合法权益的行为忍气吞声。”正是劳资双方存在实质上的不平等性,各国立法者在进行劳动立法时有必要加强国家干预,给予劳动者适当的倾斜保护,否则,若在劳资这种强弱主体之间完全放任当事人的契约自由,其最终后果只能是强者的契约自由。

三、无固定期限劳动合同的内在原理

各国由于具体的国情和经济发展状况不同,劳资关系会呈现不同的特点,但总体来说,以上三个特征是共有的。随着生产力的发展,现代市场经济逐渐呈现出契约化、合作化和法治化的倾向,这要求我们的劳动立法者不能一味的只强调保护一方而损害另一方的利益,带着劳资对立的思想去立法是不符合经济发展规律的。现代社会,无论是在劳动力市场完全开放的美国,还是处于正在进行市场经济体制改革的我国,各国应以追求协调性劳资关系为目标取向。

本文主张构建和谐劳资关系应从企业构成、运作状况以及劳资关系的现状进行深入研究分析,注重从劳资伦理角度用法律架构当代企业伦理关系。劳资伦理是指,劳资双方如何互信、劳资双方如何拥有和谐关系、伦理领导与管理、职业训练等各方面,探讨雇主与劳工应如何互相对待,才符合道德标准。伦理牵涉到对该问题的是非、善恶或好坏的价值判断。在国际社会间,遵守高伦理标准的国家才会被视为进步的社会,受他国尊敬。当代劳动立法应特别注意在市场经济中塑造现代企业的伦理精神和社会责任感,“强调企业和全体员工的身份伦理关系,强调企业与员工之间、员工与员工之间的协作关系与‘同事关系,强调企业与员工之间的命运相连、利益休戚相关的共同体关系”。无固定期限劳动合同作为劳动合同立法的一项具体制度,便具有建构和谐劳资关系,奠定整个社会的伦理关系与道德价值基础的意义。

(一)无固定期限劳动合同的身份性

王全兴教授曾给无固定期限劳动合同做了一个形象的比喻,“在现代社会,若将婚姻作为契约关系理解,就是一种无固定期限劳动合同。”人们从没怀疑过婚姻的正当性,婚姻更未受到违背婚姻自由(尤其是离婚自由)原则的指责。男女双方缔结婚姻后,便具有了夫妻身份关系,相互的权利义务具有不可替代性和继续性。与婚姻相似,无固定期限劳动合同是劳动者与用人单位缔结的“婚姻合同”,无固定期限的长远性使得劳动者和用人单位形成了特定的身份伦理关系,劳动者必须按照亲自履行和全面履行的原则进行。劳动者提供劳动的内部分工性和身份隶属性,决定了其对内应接受资方的管理和劳动纪律的约束,对外则代表资方形象,以资方身份从事相关活动。

由于无固定期限劳动合同没有确定终止期限,劳动者视单位为自己的家,紧紧把单位的利益于己利益联系在一起,基于这一点,他们便会积极关心单位的前途,待在单位的时间越长对环境了解和技术把握越清楚,参与经营决策和民主管理的渴望也会越强烈,希望得到单位给予自己主人翁地位的对待,如果用人单位再恰如其分地呼应劳动者的这种愿望,采取集思广益、利用职工代表大会等方式对单位的重大问题进行讨论,对有关劳动者切实利益的问题听取劳方之代表性意见,实行民主化管理,从而使劳动者感受到自己在单位中的主人翁身份,这将极大调动他们的积极性和创造性并确保各项管理措施能顺利执行。

(二)无固定期限劳动合同的合作性

从理论上说,员工不仅仅是个体的人,还连带着家庭和子女等,企业也不单单是一个经济实体,而是社会的一部分,其处于一个国家、一个社会,甚至处于全球化下,所以企业不单纯是为了满足劳动力需求,同时也承担着劳动者及社会的相关责任。可以说企业将经营者和劳动者捆绑在一起,并有着共同的利益追求。对于劳资双方而言,两者并不是完全对立的关系,尽管有着各自的利益追求,但是双方的合作和共同意识更为重要,也只有“共赢”才可能有发展,否则“一亏俱亏”。

无固定期限劳动合同给劳资双方提供了一个很好的合作平台,良好的制度设计既要尊重企业的用工自主权和内部管理权,也要尊重和维护员工的合法权益。前者体现为给予用人单位解约的自由,欧洲各国虽然提倡“解雇限制”,但只要用人单位支付经济补偿金,就可以随时终止或解除劳动合同,所以不用担心用人单位的用工机制僵化。后者则通过与解雇保护制度联系,给予劳动者补偿金等方式。例如《法国劳动法典》专门设立了一节“不定期劳动合同的解除,对解除劳动合同进行了程序严谨、条件严格的规范,并针对不同情形的解除,采取不同的经济补偿办法,不统一适用。

(三)无固定期限劳动合同的均衡性

这里的均衡是指劳动关系的稳定和流动的均衡。劳动关系的稳定性固然重要,但劳动关系的流动也有其必然,关键要让这两者适度。短期劳动合同和灵活用工方式虽然有利于用人单位及时应对市场风险,合理配置劳动力资源,促进劳动关系的流动,但若运用过度则会造成劳动合同关系的短期化,带来诸多弊端,如劳动者职业不稳定、对单位缺乏忠诚度和责任感,同时频繁的跳槽会增加用人单位的雇佣成本、劳动生产率下降等。

所以,为保持劳动关系的稳定性和流动性的均衡,需要用法律手段进行调节。无固定期限劳动合同制度就是其中一种重要的均衡手段。这种均衡作用主要是通过无固定期限劳动合同的适用范围定位来实现的。在国外,无固定期限劳动合同是常态,固定期限劳动合同是例外,前者适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。后者一般适用于临时性、季节性的工作。并且严格限定劳动合同的期限,通常规定为一至三年不等,且一旦续订,即须续订不定期劳动合同。对无固定期限劳动合同作如此定位的实践表明,在劳动合同解除等相关制度的配合下,既可满足劳动者自由流动和用人单位灵活用工的需要,又可保持劳动关系的适度稳定。

注释:

有学者认为劳资关系应区别于劳动关系,认为劳动关系涉及的范围更广,它包括劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的各种社会经济关系。从内容上来讲,这种关系不仅包含经济因素,而且涉及社会关系因素。笔者对此保留自己的观点,对劳资关系和劳动关系不作区分.

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