私营企业激励机制的现状及完善建议

陈秀秀　郭　娜

摘要:通过对温州私营企业的研究,从私有企业内部出发说明了其激励机制所存在的对激励不重视、激励多停留在浅层次的物质激励上、激励机制不公平的等问题,并通过对问题存在原因的深层次,提出了从管理机制、考核机制、晋升机制及奖励机制等各方面出发的建议。

关键词:私营企业;激励机制;家族管理

一、 引言

21世纪企业管理的重点将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各类企业都在研究的重要课题。而在今天的中国经济舞台上, 私营企业发展空前活跃。据调查显示,现在私营企业的平均寿命2.9年,而其失败的很多原因是由于私营企业因自身的特点和企业主自身的局限在如何有效激励员工的问题上存在明显的不足。所谓的激励,是指激发员工的工作动机,即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成任务和目标。而激励机制就是在组织系统中,激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制在企业中的使用,对于吸引人才、协调个人目标和企业目标的冲突、塑造良好的企业环境、最大限度地激发员工的工作潜能,以及有效地提高员工素质等都起到良好的作用。所以有效的激励机制对企业的生存起着至关重要的作用。

温州的私营企业起步早、发展快、比重高、贡献大,是中国私营企业的典型代表。温州现在全市有私营企业3.7万家私民营企业的数量、工业产值、上交的税收、外贸出口额分别占全市的99%、96%、75%和95%,其私营企业在温州当地的经济地位可想而知。本文针对温州的一些私营企业进行了调查,主要从私营企业的管理体系、决策机制、人员晋升机制、私营企业的家族性等方面进行了调查,试图发现私营企业中普遍存在的问题,并对其解决方法进行了初探。

二、私营企业激励机制的问题

(一)不科学的管理模式影响激励效果

管理制度直接影响着对员工的激励效果,在私营企业则主要是私营企业业主对员工的认识与假设是其选择与制定管理制度的前提。而私营企业大部分为劳动密集型企业,产量大而技术含量少,因而所雇佣的员工大多来自农村或文化素质较低的城市居民,所以企业主多把他们当作纯粹的赚钱工具,将其视为经济人,所以在管理时多采取泰罗的科学管理法,强调每项工作标准化、制度化,制定工作定额,实行简单的“差别记件工资制”,其管理的只要目标是提高劳动生产率,而忽略员工之间的交往及工人感情、态度等社会因素对生产效率的影响,这就必然导致员工的工作单一重复且士气低下。管理上的另一特点就是“个人独裁”,既企业主一人说了算。表1为作者随机调查的112家温州私营企业的决策形式,由表知有82.1%的私营企业的重大决策是由企业主一个人做出的。

另一方面,私营企业的业主往往知识水平不高缺乏管理知识,没有意识到激励的重要性,其往往只注重短期利益,缺乏高瞻远瞩的目光,只为尽可能的减少成本,尽量压低员工的工资福利。就算意识到激励的重要性也往往没有能力制定出合理的激励机制。

(二)激励多停留在浅层次的物质激励上

激励一般分为物质激励和精神激励。表面上看,物质激励和精神激励在一个组织中是一对互为矛盾的激励手段,但两者作为一个组织中的两种重要的激励手段,是相辅相成、互相促进的,缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。单纯的精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性,同样,单纯的物质激励也有其局限性。而在科学管理制和经济人的假设下,必然导致私营企业对员工的激励以物质激励为主,甚至多数私营企业只有物质激励,完全忽视了精神激励,单一的物质激励机可能使人们产生拜金主义,在没有物质激励的情况下就不能很好地工作。而且,从人性的角度讲,人的欲望是无止境的,单纯的物质激励会逐渐加深员工对物质追求的欲望,结果一是增加组织的激励成本,二是使组织在追加同样的激励成本的情况下,物质激励的效益可能会出现边际效应递减的结果,对于高层员工来讲更是没有作用,长期的物质激励也会让其变成保健因素而不是激励因素。相比较而言,精神激励则往往成本较低且激励效果较大,所以物质激励必须配合精神激励。

私营企业的激励还往往缺乏针对性,在没有进行调查研究,没有真实的调查和科学的需要分析的基础上,也不能结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施。在对私营的分析中可见,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。

(三)激励机制违背公平原则

激励理论中一个非常重要的理论便是公平理论:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,对公平与否做出判断,并据以指导行为的过程。这里的比较对象不仅包括其他同行业企业相同职位员工,更直接的比较对象为本企业员工。而在私营企业中,无论是在晋升体制上还是工资体系上,都违背了这样原则。私营企业多数为家族企业,就算不是家族企业其管理人员也往往都是亲戚,因为私营主们往往认为亲戚更加可靠让人放心。表2为作者调查的118家温州私营企业各管理职位家族成员和非家族成员的比例。由表可知除是董事长、副董事长等财务、总经理等核心职位不对外开放外,财务部长、总经理等重要职位也很难接纳非家族成员。很多员工在企业中有了一定的基础之后,心理需求更多地趋向于更高的职位。这是由于两种动机的驱使:一是一般人功名利禄心都很强,如果满足其功名之心,自然会对他产生很大的激励作用。二是所有的人都希望能更好地锻炼自己,发挥自己的才能。而现在多数私营企业的管理人员并不是由下级优秀员工晋升产生而是由私营企业业主直接任命其亲戚,这就给员工一个消极的影响,因为其无论多优秀,多努力也不可能得到晋升,对于外部招聘来的管理人员更是由于无法晋升之高层而不能实现其价值,很容易导致员工的消极怠工甚至是跳槽,这也是私营企业员工流失率居高不下的原因之一。而且由于有家族成员的非专业性和缺乏管理的技能,管理效果也不佳。

三、改善私营企业激励的对策与建议

(一)建立合理的管理制度

管理者不能只对员工实行标准化管理和严格的等级式或集权式管理,而应该让给予其适当的弹性以及授权以调动其积极性。在制定激励机制时也应该考虑不同层次不同员工的不同需求,确保激励效果最大化。而作为私营企业与生俱来的自然形态, 家族管理模式对私营企业从无到有的发展壮大起着重要作用,但当私营企业发展到一定程度,企业步入正轨后,其规模扩大了,对管理的要求也就相应提高了,那种以地域性的血缘和亲情关系代替经济发展所需的企业内部关系的家族管理,就显得不适应了。鉴于家族管理的诸多弊端,私营企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化,以专业管理者和优秀员工为中心的专业化、规范化管理模式代替家族管理模式成为大势所趋。

(二)多种激励方式相结合

在物质激励方面,企业要进行激励手段的创新,除了基本的工资、奖金等方式外,还可通过红利、利润分享、员工福利、员工持股等多种方式实现。如通过股票期权、持股计划、灵活福利等将专业型人才、复合型人才、业务骨干、经理层的薪酬与企业、部门或项目的业绩相联系,结合工资,进行长期短期想结合的薪酬激励;通过一线员工、临时工的业绩与直接奖金挂钩、进行福利分配等进行薪酬激励。而在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从而整体推动企业的发展。精神激励可以通过设立目标、给予挑战性工作、授权、赞扬、晋升等方式施行。除此之外还有情感激励,就是要管理者,特别是老板要加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

(三)完善绩效考核及相关体系

在绩效考核指标体系上建立晋升机制,根据员工的绩效以及其能力的考核,赋予其更大的更高的职位,以及对应的更多的权利和责任,从而激发员工的潜力及积极性,这是一种有效的精神激励。如企业主真正想任命其亲戚或外部人员为管理者,也应该让其先在较基层工作,这一方面可以考验其能力,另一方面可以减少员工对其的排斥性,让员工明白并不是由于与业主的关系而晋升他,自己如果努力也可以得到晋升。在工资体系上,要建立以岗位工资为主体的基本工资制度。以岗位工资为主的工资制度是以岗位劳动要素评价为基础,以员工聘任上岗的劳动岗位为主体,以企业经济效益为前提,以岗位的相对劳动贡献价值并考虑市场劳动力价位确定岗位工资标准,以员工的劳动成果为依据支付报酬的一种制度。此外还要建立符合各类人员工作特点的收入分配办法和支付形式。对于高层管理者实行年薪制,确定其岗位(职务)工资时应充分体现出与一般职工的差别。对于流动性较大的一线服务人员,将其业绩直接与薪酬挂钩。薪酬基本模式为:基薪+绩效工资+加班工资+月全勤奖+年终奖金,其中绩效工资和奖金主要和业绩挂钩,从而激励服务员人员努力工作。

(四)增强激励机制的灵活性和适应性

企业的员工一般分为高层管理者、中基层管理者和普通员工三个层次。依据马斯洛需求层次理论,不同层次的员工有不同的需求,而根据其最迫切的需求建立的激励机制才是最有效的。即使是同一个层次的员工需求也不尽同。所以要使激励能达到最大效果,首先要明确员工最迫切的需求。这可以在采用日常生活中观察等非正式方式,也可采用问卷调查等正式方式。一般来说,高级管理者对自我实现的需求较高,企业就需要给其以更多授权和富有挑战性的工作,而中基层管理者则需要肯定、赞扬和晋升的机会,基层员工则对物质激励的反应较大。企业在不同的发展阶段有不同的规模、发展目标及管理模式,所以其激励机制也是不同的。私营企业管理者应根据企业不同阶段最主要的目标制定其绩效考核指标,对应的激励机制也就相应不同。

参考文献:

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(作者单位:湖南大学工商管理学院)