如何进行有效的激励

刘保国

物质激励

物质激励主要包括工资、奖金、津贴、福利等。如今绝大多数公立学校，工资仍然是按照国家标准发放，虽然目前实行了聘用制，但还是按职称发放工资，同一职称的人无论其业绩好坏，拿的都是相同的工资，已经起不到什么实质性的激励作用了。所以奖金、津贴、福利就显得更加重要。

奖金的发放应遵照ABC管理法则，A类人员(占20％)是学校的中坚力量，他们的奖金应高出平均数的20％，甚至更多；B类人员(占60％)是学校的主体，可享受平均数；C类人员可有可无，应该低于平均数20％。班主任、名师、名班主任、教研组长、备课组长、师傅等都应该享受相应的津贴。

福利除过年过节发放一些现金、代金券或实物外，在如下这些方面都可以考虑。为学前、小学及初中的教职工子女提供补助；教师子女没考上本校的免除或部分免除在该校就读的经费；为女教师上安康保险；每年为职工做常规体检：老教师教案免检，并且不坐班；值班领导及班主任可以提前下班；身体不好的教师持医院有关证明可以不坐班；设置“健康奖”，对一线教师中连续工作一定年限而且没有大病的给予一定的物质奖励，引导教师健康工作30年，幸福生活一辈子；孩子上小学的，每学期孩子开学时，给一天假送孩子上学；邀请心理咨询机构专家为教师作心理咨询；配备名师、名班主任津贴；设立师傅补贴；妻子生小孩的男教师给护理假；女教师在生小孩前的一个月不坐班，甚至连女教师每月的特殊时期都可以不坐班。另外，在享受了国家规定的寒暑假后再额外享受带薪休假。带薪休假可考虑一部分人优先：第一，考核鼓励优秀。可以根据考核结果，排在前边的尤其是排在前20％的可根据名次依次享受一定时间的带薪休假。第二，校龄鼓励扎根。在学校工作一定年限以上的，可考虑带薪休假。第三，职务鼓励进取。象学校中承担任务较重的班主任、教研组长、备课组长等可考虑带薪休假。第四，照顾年龄偏大教师。比如，一线教师男45周岁以上、女40周岁以上可考虑带薪休假。第五，照顾两地分居。夫妻两地分居的一线教师，可考虑带薪休假。第六，照顾身体疾病。体弱多病的教师可考虑带薪休假。

再有就是免费培训，对教师来说，培训是最大的福利。

精神激励

1．多一点赞美。需要注意的是，赞美要及时，要真诚，要具体。学校领导可以亲自打电话表示感谢，可以亲自写信或发邮件、发短信表示赞赏，可以在公众面前说声谢谢，可以跟他握手并表达对他的赏识等等都是很好的赞美方式。

2．多一点奖励。奖励要公平、公正、公开，要颁发证书、奖章或奖杯，并做好宣传。

可以设置如下奖项：优秀班级团队奖、优秀备课组团队奖、低职高聘、教学进步奖、教学最优奖、班主任进步奖、金点子奖、状元奖、综合排名优秀奖、学科竞赛指导奖、优秀科研奖、为学校赢得良好声誉奖、教学成绩提高幅度最大奖、控辍先进个人、敬业爱生先进个人、转化后进生先进个人、优秀备课组长奖、优秀教研员奖、名师奖、名班主任奖、书香门第奖、优秀教师奖、优秀班主任奖、特殊贡献奖等单项奖励。人的智能是多元发展的，世界上不存在全能，也不存在垃圾，垃圾是放错了位置的财富，学校领导就是把合适的人配到合适的位置上，就是要让教师在他强项智能的某个领域成为领跑者，适合做管理的，争当优秀班主任；适合搞研究的，争获优秀科研奖……让大家各得其所，各尽其能，每个人都找到适合自己的位置，其价值实现的需要就会得到满足。

需要注意的是，各种奖项的评选标准要在全体教师的参与下事先制定并公布，让各种奖项完全公平地产生，完全公开地操作。同时，要颁布证书、奖章或奖杯。证书、奖章或奖杯是荣誉的见证，它可以让人增强自豪感。另外，要作好宣传，可以让获奖者在全体教师大会上宣读自己的事迹，可以让同事谈他们的事迹，可以将他们的事迹刊登在学校的小报上或其他报刊上，还可利用各种宣传媒介广泛宣传，从而强化获奖者的成就感。

目标激励

目标是所有成就的起点。目标激励的具体方法有：帮助教师进行职业生涯规划，委以重任，设置“替补”等。

1．帮助教师进行职业生涯规划

有一位父亲带着他的三个孩子，到沙漠里去猎杀野骆驼。到了目的地后，父亲问三个孩子分别看到了什么，老大回答看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠。老二回答看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、骆驼，还有一望无际的大沙漠。老三回答只看到了骆驼。父亲对老三的回答高兴地点点头说：“答对了。”

这是职业规划的第一个法则：目标要明确。

职业规划的第二个法则是：尽可能量化并有完成时限。

教师做职业规划时，要帮助他们根据自身的实际情况，设定出一年、三年、五年、十年、二十年、三十年分别要达到什么程度。比如：三年内在省级刊物发表文章三篇，国家级刊物发表文章三篇；十年内要写出两部著作，成为省级名师；二十年进行学术交流20次，成为国家级名师；三十年培养出10名各行业顶尖级人物，成为特级教师……这里的数字是量化的，因为量化的事物便于衡量评估；这里有完成时限，三年，五年直至三十年，因为没有完成时限的规划永远都是空谈，正如管理学教授雷洪刚所言：“工作会延展到填满所有的时间。”这里有明确的目标，省级名师、国家级名师、特级教师……

2．委以重任

一个能挑40公斤的人，你让他挑20公斤，无疑会降低他的成就感，但你让他挑50公斤甚至60公斤，他就会全力以赴，发挥出更强的能力和更大的创造力。

3．设置“替补”

现在，大多数学校里设置的岗位都没有“替补”，也就是说，一个岗位只有一个人，没有准备接替他的人。这就会让许多有那方面才能的人因为看不到希望而另谋高就。有效的办法是在所有可能的岗位设置“替补”。比如，在有教导主任的同时，再另配一个或两个准教导主任，一方面可以让这个“替补”得到培养和锻炼，一方面一旦有空缺就会有一个相对成熟的人被升职，同时也增加了目前在岗人员的危机感。

行为激励

1．领导以身作则

常言道，村看村户看户，群众看的是干部。领导的言行对群众的影响是巨大的。在学校，领导的影响力更多的不是来自职务的权威而是来自人格的魅力和学术的权威，为此，领导要严格要求自己，言行一致，少说多做，做教师心中的专家。

2．追求“名”牌效应

领导要鼓励教师开动脑筋，多提建议。可设“金点子奖”，对学校采纳的建议给予一定的奖励。同时，对凡是可能的就以提建议者的名字命名，比如××作文法，××排座法，××学习法，××教学法……以教师的名字命名，不仅是教师本人的荣誉，同时也是学校的无形资产。

3、度假式奖励

对于业绩突出的教师可在工作不紧张的时候让他外出度假，既放松了心情，又陶冶了情操。

4．会议后旅游

对于业绩突出的教师还可让其参加在旅游胜地召开的培训会或研讨会，会后让其旅游，也不失为一种良好的激励方法。

关怀激励

对教师最基本的关怀莫过于让其有安全感，一个没有安全感的教师会生活在焦躁不安中，是不可能提高工作绩效的。所以，领导一定要尽可能地为其提供良好的工作环境，完善的保障制度，适度的心理压力，不随意地解聘，尊重和关爱让其获得安全感。

关怀激励还要为教师创造良好的人际关系。所以领导在制订政策的时候，一定要避免单打独斗恶性竞争。要把一个班级所有的任课教师，把一个备课组所有的教师分别作为一个团队去评价，这样才会避免英雄科，人际关系才会互助双赢，教师才会快乐。

另外，为教师提供免费午餐，邀请新教师共进午餐，请优秀教师吃饭，不定时聚餐，邀请教师到家里做客，请教师喝茶或咖啡，教师生日时送一份特殊的礼物，三八节时送女教师鲜花，对困难教师开展“送温暖”活动等都会让教师体会到来自领导的浓浓关怀。

民主激励

民主激励的方法有让教师全员参与，召开特殊会议，设合理化建议奖，公开领导邮箱(或设校长信箱)，让教师表决等。

竞争激励

这种方法要注意的是要创设良性竞争的环境，要鼓励在团队竞争基础上的个人竞争。

反向激励

所谓反向激励，就是当一个人的行为不符合主流需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为。但惩罚可以让人服从，却不能让人敬业。所以反向激励更多的是要对教师所持有的反面意见进行疏导，把“管”做到“理”，管理就成功了。同时，也包括一些不同于常规的激励方法，比如对一些有价值的失败进行奖励。

1．容许报怨

任何一个单位都不可能没有抱怨，而有些报怨是由于管理不善造成的，所以要容许教师抱怨，可以建立报怨登记制度，广泛听取教师的反面意见，即使有的报怨难以解决，但说出来后，心情也会好很多。有些报怨一旦得到解决，教师的积极性会得到更大程度地提高。

2．一对一沟通

学校应定期或不定期地与全体教师进行“一对一”的沟通，有些教师在大家面前不一定说的话，在“一对一”的沟通中可能就会和盘托出。

3、公开讨论

学校的大政方针，涉及师生利益的重大问题，应公开征求大家意见，并将意见分类整理。

4．奖励“失败”

在课程改革的今天，教学方式方法、课程管理等许多事情都没有现成的结论可以借鉴，所以要鼓励教师创新，但创新就一定会有失败，对于凡是经过学校审慎研究批准后的教育改革而导致的失败，学校可单设奖励，鼓励其改革精神。