高校教师绩效考核工作存在的问题及对策

徐蔡余

摘要：高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现，也是高校教师利益分配的主要参照因素，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。本文分析了当前高校教师绩效考核工作中存在的问题。并针对这些问题提出了相应的对策，以期促进高校教师绩效考核向更科学、更完善的方向发展。

关键词：高校教师绩效考核工作存在问题对策

2006年国家对事业单位工作人员收入分配制度进行了改革，将事业单位的职务工资体系转变为岗位工资体系，提出了绩效工资的概念，指出绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，并且要求高等学校要健全内部绩效评价机制。并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。充分发挥绩效工资的激励导向作用。为此，很多高校陆续推行了以按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、以岗定薪、优绩优酬等为主要内容的人事制度改革。高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现，也是高校教师利益分配的主要参照因素，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。而且每次绩效考核政策的变动，总会使一部分人受益，同时一部分人受损。因此，绩效考核向来是高校的敏感问题，关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的重视。然而，从大多数高校的考核工作现状来看，高校教师考核在内容、过程、结果等诸多方面存在问题，需要我们进一步完善。

一、高校教师绩效考核工作中存在的问题

1高校教师绩效评估工作的主观意识较强。

高校教师绩效考核工作离不开教职工的参与，评估结果不可避免地受到评估者的影响。有些学校对高校教师绩效考核工作重视不够，绩效考核结果对教师没有任何影响，所以教师对于是否考核及如何考核并不关心，认为以完成的工作量拿课时奖金与工作的质量没有关系。因此，在考核过程中，评价人员更多地凭人情及印象对被考评者进行评估，容易出现一些不正常的现象。另一方面，评估者的评级经验与技能、思想水平与修养等都会影响考评结果，使得评级结果产生居中、偏紧、偏松等主观偏向。再者，学生在参与教师教学质量评估中，由于个人目的会倾向于对那些上课管得不严，考试较容易通过的教师打高分，而这个分数并不能真正反映教师的教学质量。

2考核标准不科学。

考核标准是各高校对教师进行考核的唯一评判准则。然而目前还没有一个全国通用的考核标准。许多高校通行的做法是从已有教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，即形成考核标准。然后逐项对被考核者进行对比打分，形成一个合成的分数，即被考核者的考核结果。这种考核标准的设立缺乏科学性，而且对所有教师所有指标都相同。对学校来说，这样省去了许多精力和麻烦，但是无法反映学校的发展目标，更无法使教师的发展与学校保持一致。对教师来说，不同的学科教师、不同的教师职务有着不同的职责和任职要求，教师的考核应是对每位教师履行职务职责的情况分别进行考察和评价，从而为教师受聘任教、晋升和实施奖惩等管理工作提供可靠的依据。如科研项目，学校各专业类别在项目级别、项目来源、经费数量及研究周期等方面有很大差异。理工科的奖励数量、奖项设置、奖励人数及专利获得等方面比文科要多得多，相反，在发表论文、论著上，文科与工科相比，有其独特的学科优势。以统一的标准来衡量。无法对高校教师的绩效进行充分的反映，甚至会打击教师的积极性。再者，此种标准过分重视定量评价而忽视了定性评价，对于一些只能以定性指标反映出来的问题无能为力，造成对教师的评价不够全面。

3过于重视量的考核，而忽视了质的重要性。

目前，高校教师在科研业绩方面的考核普遍重视量，如发表了多少篇论文等，以此直接与教师的收入、晋升等挂钩，而对于所发表的论文是发表在何种等级的期刊上，以及质量如何，则几乎不加考虑，忽略了质的要求。因此，导致了近年来，一些高校科研论文数量大增，然而真正高水平、含金量高，走在相应领域前沿的则寥寥无几。这种考核的作用不但不能提高学校的科研水平，反而使得教师形成只要发表出所要求数量的论文就可以的心理，从而敷衍了事，甚至不再关注所研究领域的进展，逐渐从科研前沿消失。

4过分重视奖惩，而忽略了教师未来的发展。

现行的高校教师绩效评价制度大多是一种奖惩性评价。奖惩性评价着眼于教师已有的工作表现，注重教师在考评期以前工作的评价，依据教师评价的结果，对教师做出晋升、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩罚的决定。它是一种面向过去的终结性的评价制度，特别注重教师评价的结果，较少关注教师专业发展、提高的过程，而且往往是单一性的评价，不注意征求教师个人的意见，对教师缺乏信任和尊重，也忽视学生的参与。然而，由于高校教师的工作具有迟效性、交叉性及部分隐蔽性等特点，其工作成效不能像中小学教师那样，可以用学生的考试成绩或升学率作出评价，而且许多工作成效也无法在短时间内就显现出来。以科研项目来说，由于各学科、各项目的差异性很大，其研究探索的途径、方法不同，研究周期的长短也大相径庭，而且许多研究成果的价值更是难以在短时间内鉴定出来，因此，只面向过去的奖惩性评价制度，容易忽视教师以后的发展，以这样的评价结果为依据对教师进行奖惩，反而容易挫伤教师的积极性，更不利于教师水平的提高及优秀科研成果的诞生。

5缺乏反馈交流。

高校教师绩效评估的目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，其结果的反馈过程是实现绩效管理激励作用的最佳时间。然而，一般的做法则是只有院系的教务部门掌握考核结果，至多只反映给院系一级领导。由于没有管理者和教师的反馈交流，教师很难了解自己绩效的实际状况，更不明白自己的不足和优势，以及学校期望目标与自身现实表现的距离，对考核结果利用的不足也无法把绩效管理作为督促教师行为修正、持续改进、不断完善的手段，很难对教师起到激励作用。在实际中往往会形成强迫完成任务的尴尬局面，从而很可能导致教师对工作的反感，或是造成教师之间竞争激烈和教师与考评者之间的隔阂，影响了教师与教师之间、教师与考评者之间的团结与合作。

二、对高校教师绩效考核工作的对策建议

1端正对高校教师绩效考核的态度，严格考评程序。

高校教师绩效考核工作是通过对教师工作的考核等一系列工作将高校和教师个人两方面目标有机结合在一起，促进教师目标和学校目标保持一致，促使教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任。实现高校和教师个人共同发展的双赢。因此，必须端正对高校教师绩效考核的态度。另外，还要严格考评程序。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关，成果认定、量化打分等要客观公正。摒弃人情和主观臆断。

2注重教师未来的发展，做到发展性评价与奖惩性

评价相结合。

发展性评价关注教师的背景和基础，在关注教师当前水平和表现时，也关注教师水平提高的过程，并将着眼点指向教师的未来，它的目标是通过评价提高教师的素质，促进教师的发展和教师自我价值的实现，它是一个连续的、动态的、系统的过程，是评价者和评价对象建设性的互动过程，有效地弥补了惩罚性评价忽视教师未来发展的不足。但是，它注重日常的即时性的资料和数据，往往难以体现教师整体的综合素质及其发展的最高水平，而奖惩性评价所用的资料和数据具有综合性、阶段性特点，一般能够反映教师的综合素质和当前的最高水平，对发展性评价进行弥补，两者各有优长，在对高校教师绩效考核过程中，应将两者结合起来，通过奖惩性评价给教师带来的绩效压力和发展性评价带来的内在激励，促进教师的不断提高和发展。

3建立科学合理的评价指标体系。

一套科学合理的评价指标体系是保证高校教师绩效考核结果真实、有效的前提，因此，各高校必须改变以往采用全校教师一刀切的评价模式，允许各学院根据高校自身发展战略，遵循教学、科研本身的规律，结合本院对教师在教学、科研素质方面的要求，各学科的特点与差异，以及不同职称岗位的特点，提出适合本院要求和学科特点的考核标准，并且尽量避免在教师科研绩效评价中完全采用数量和形式的硬性要求，真正实现量与质的完美结合。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外的公平性：教学、科研工作相平衡；兼顾不同职称的教师的利益；做好行业内的公平。所设置的指标应具有可测性、全面性、可比性及可行性。另外，指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性：一年的工作量可在一年内完成，也可根据情况在半年内完成，教师所作不同工作内容之间也可以相互替代。便于教师发挥自己的专长；在同一考评期内或不同考评时期，不同教师的工作任务可以相互借用，保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。

4做好评价结果的反馈和使用。

做好考核结果的反馈是高校教师绩效考核工作中重要的一项，但却是常常被忽略的一项。考核结果要及时传达到被考核者本人，不仅要告知对他的考核意见，还要告知他在所有本考核者中的总体位置，把考核结果的作用进一步内化，使他对教师产生一定的内在动力。另外，考核结果也应在一定范围内公布，自觉地接受监督，充分调动教师参与绩效考核工作的积极性，同时也对教师产生一定的外在压力。此外，还应有专门的接受教师意见的渠道，使得教师的意见可以反映上去，对考核出有问题的教师可以进行专门交流，促进其不断提高。考核的结果也应充分得到应用，将其与教师的薪酬、晋升等挂钩，保证考核不会流于形式，这样教师才有积极参与的压力与动力。

5平时考核、年度考核、聘期考核三者综合、有效使用。

高校对教师一年一度及聘期考核一般都比较重视，而对平时考核不太重视。平时考核主要反映短时间内的高校教师业绩情况，有利于问题的发现，并做到及时纠正。年度考核的结果直接影响到个人奖励的获取。聘期考核一般作为续聘、晋升、解聘的依据。忽视平时考核，把高校教师一年的工作绩效及整个聘期的绩效安排在很短时间内完成，容易产生以点带面的偏差，而且对于工作中出现的问题也不能及时纠正。因此，高校教师绩效考核应结合高校教师的工作特点，以平时考核为基础，结合年度考核及聘期考核，从整体上对高校教师的工作绩效作出客观、全面的评价。同时还应考虑评估成本，对每种考核都应选择合适的评估周期，不宜过长，也不宜过短，建立起良性的高校教师考核评价机制。

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