浅析高等职业教育的师资培养与管理

李 营

摘要 随着我国经济的发展,高等职业教育越来越受到大家的重视。高等职业教育不但为经济发展培养适合的高级技术人材,也是推动高等教育大众化的一支重要力量。但是高职院校在发展中也遇到了不少困难,师资建设就是其一。

关键词 高等职业教育 师资 培养 管理

中图分类号:G645 文献标识码:A

随着我国经济的发展,高等职业教育越来越受到大家的重视。高等职业教育不但为经济发展培养适合的高级技术人材,也是推动高等教育大众化的一支重要力量。但是高职院校在发展中也遇到了不少困难,师资建设就是其一。

1 高等职业技术学院师资队伍的现状

许多高等职业学院是在最近十几年发展起来,加之某些历史的原因,高等职业教育的发展比起普通高等教育来说,总体实力还不强。

1.1 从宏观层面

由于招生制度等原因,我国把高校分为若干等级,高职院校属于第四批录取。虽然院校的等级,不能完全代表办学的质量,但是这种将高校分等级的制度,无形中给人们一种感觉,就是高职院校办学质量不好。虽然高职院校每年按计划划取了录取分数线,但是高分来就读的学生寥寥无几。以湖北为例:2006年四类(一)等的录取分数线为460分左右,但是到后来,高职类院校录取的分数线降了又降,200多分就可以就读。有的考生宁愿复读高三也不读高职院校。当然,群众对高职院校的不了解(很多人以为高职毕业=一线工人),和我国传统“学而优则仕”的旧观念影响,都阻碍了高职院校的发展。

其次,我国高职院校的蓬勃发展从上世纪90年代才开始,比起普通高等院校来说,它的发展比较晚,底子薄。又加之制度、观念、传统等其它方面的影响,都是高职院校发展的阻力。

1.2 从微观层面

首先,是教师数量的短缺。专职教师数量无法满足高等职业教育迅速发展的需要。随着高校扩招,高等职业技术学院也大量招生,学生人数的急剧增加带来的不仅仅是校舍的紧张,还给高职学院的师资带来了挑战。现在高职学院的生师比出现了明显偏差,以浙江省为例,浙江省2001年生师比为11.68:1,2002年为17.91:1,2003年为18.48:1,2004年为20.29:1。豍而正常的生师比一般为13:1。生师比的失衡直接导致教学质量的下降和学生管理的困难。

其次是师资队伍的结构。第一,在学历结构上,高职学院的教师中,高等学历的较少。仍然以浙江省为例,2004年浙江省博士学位教师仅占全体教师人数的0.63%,硕士学位教师也仅仅为8.47%,豍这样的学历结构是无法和普通高校的师资学历相比的。同时,在职的许多教师专业性不是很强。在高职院校所开课程中,许多教学内容的专业性很强,尤其是理工科。比如计算机、网络工程、机械制造、模具生产等等,都要求教师有丰富的专业知识。但是,许多高职院校的师资里,很多教师都是跨学科任教,或者是半路出家。

第二,在师资的年龄结构上,青年教师居多,中、老年教师较少。正常的师资年龄结构应该是老、中、轻比例适当,能形成以老带新,薪火相传的良性循环。但是现在许多高职院校,由于学校急速发展、办学规模膨胀,生师比出现了极大的不平衡。为了缓解师资紧张问题,各个学校招聘了不少新毕业生作为教师。但是这样做的结果是,以往在规模较小时留下的教学经验丰富的教师,相对新教师比例明显少很多。加之某些优秀师资外流,本来就很稀缺的优秀师资,如骨干教师、学科带头人等,所占比例更是少之又少。

第三,缺少“双师型”和“复合型”教师。刚才上文提到,高等职业学院培养的是具有一定探索和创新精神的高级技术型人材,它培养的学生,既要有知识又要能动手。那么既能在知识传授上作老师,又在实际动手操作上作师傅的“双师型”教师,是最适合高等职业学院人材培养模式的。当然,如果有全面发展,懂知识,能动手,又能科研的“复合型”教师,对学生的培养更是锦上添花。但就目前各个高职院校的师资构成来看,“双师型”和“复合型”教师所占比例很少。

2 高职院校师资管理的建议

2.1 在人事制度上内部培养与外部引进相结合

在学校内部培养上,首先要抓好教师的继续教育。第一种形式是学历培养。鼓励中、青年教师攻读硕士和博士学位,提高自己的知识水平。学校应该建立相应的激励和促进措施,使更多的教师参与其中。比如,我国许多高职院校制定了本校的教师任职的学历要求,促使教师不得不提高自己的学历。同时学校制定鼓励教师继续教育的培训和培养计划。比如,带薪培养,有的学校还在鼓励教师攻读更高学位时,规定教师学习的学费全由学校承担……这些都大大提高了教师继续教育的积极性。

第二种形式是依托国内著名高校,培养优秀师资。首先学校可以选送教师到国内著名大学进行短期进修,学习先进的教学经验和科学。其次利用著名专家和学者在校兼职的机会培养师资。这种形式不但是资源的整合,也解决了师资的持续发展问题。以往,高职院校为了提高教学水平,缓解教师人数不够的压力,高薪聘请了许多重点大学的著名教师来学校兼职,但是这些教授只是到学校授课,等到合同期满,他们就离开了学校,并没有将丰富的教学经验留下。高职院校外聘教师做法只是一种短期奏效的方法,不能对学校教学质量的提高起到深远和持续的影响。如果将以往单纯的给学生授课,转变为对高职院校青年教师的“传、帮、带”,为高职院校培养更多的优秀师资,不但充分利用了重点高校的师资,也解决了高职院校师资的可持续发展问题。

第三种形式是选送优秀教师出国进行短期进修。让教师开拓视野,学习先进的管理和教学理念,与国外学校建立长期合作,培养更多优秀教师。

2.2 制定合理的师资培养目标

第一是需要能力+学历双强的教师。学历刚才上文已经提到了,各个学校已经加大了提高教师学历的力度,而且国家教育部为此也下达了一系列提高教师学历的文件,从政策鼓励用各种措施提高高职院校的师资队伍(教育部《关于加强高职院校师资队伍建设的意见》提出至2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专人教师的35%)。就最近两年的在职培训看,高职院校教师是在职攻读硕士、博士学位的主力军,加上大批研究生毕业,相信未来高职院校师资学历不高的问题会得到解决。

另一个有待解决的困难和重视的问题是教师的能力。正如我们常说高职院校缺乏“双师型”以及“复合型教师”。学历的提高可以通过攻读学位实现,实践能力的提高只能通过企业实习提高。这里的实习是教师深入生产第一线,了解生产流程、管理理念、先进技术的过程,时间不一定要长,但是一定要教师能亲自实践。高职教育是实践性很强的教育,教师决不能照本宣科。与企业签订学生实习和培养计划的同时,教师也应该与企业合作,投入到实践中,积极提高自己的动手和实践能力。按照国外某些高职院校的经验,他们制定的高职院校教师的从业标准之一就是必须有5年的工作经验,如果没有工作经验,就必须每两年去企业进行短期实践一次。他们的双师型教师占从业教师的50%以上,而我国仅仅为15%不到。豎其间的差距是巨大的。

第二是需要教学与科研结合型教师。我们一直有一种偏见,认为科研只存在于重点的科研性大学里,高职院校由于师资和资金等方面的限制,不可能有科研成果出来。其实这两种高校的科研是不同类型的研究,高职院校主要从应用科学和技术方面进行突破。他们的科研成果更多地被用于实际,也与生活联系紧密。比如:黄石职业中专的一名老师发明的永久练字本就获得了很好的经济效益和社会影响。

教师除了有一定的教学能力外,如果能成为科研型教师,不但可以为社会创造价值,为学校扩大影响,也为学生树立榜样,熏陶学生的创新意识。科研和教学还可以互为促进、互为依靠,教学同时激发科研欲望,科研同时提高教学水平。

2.3 教师数量的提高与合理师资结构的筹规划

当高职院校大量招聘教师时,教师的年龄、学历、专业、性别等等结构都应该统筹起来考虑。师资队伍的建设要与学校的发展联系起来,制定长远的发展规划。决不能因为教师缺乏就“饥不择食”,见人就抓来当老师。必要的从业标准(教师认证制度)、合理的配比(如年龄、学历、专业、性别)应当被考虑。同时完善师资评聘的制度和政策,在增加教师数量的同时,要有规划地制定招聘计划,为学校师资的良性循环奠定必要的基础。

2.4 利用绩效评估,激励教师发展

合理的绩效评估体系,不但是督促教师负责任教学的方式,也是鼓励教师积极上进的好方法。绩效评估制度的制定,一定要考虑到老师的不同类型,如年龄、职称、职务等等,尽量做到公平、公正、透明,让评估结果人人信服。

在进行绩效评估时,学校还应该注意到人性化管理。在学校管理过程中,尽量多听老师的心声,让老师参与管理。比如绩效评估负责小组成员中,要有一定比例的教师参加。这不但是公开、公正的要求,也是增加教师主人翁意识的办法。毕竟人的心理活动在影响工作绩效上也占有很大的比重。

总之,高职院校要冲破阻力,获得更大发展就离不开优秀的师资。大力发展优秀师资,是高职院校的发展需要,也是学生培养的诉求。在面对目前机遇和挑战时,如何发展、培养优秀的师资是每个高职院校面临的首要问题。

注释

张雪峰.关于浙江省高等职业技术学院师资队伍建设的思考与分析.[J].浙江工贸职业技术学院学报,2005(9).

李宗尧,黄春麟.高职高专教育师资队伍建设.教育部高职高专人才培养工作委员会师资队伍建设组成员学校以及宁波职业技术学院组成课题组研究项目结题总报告.