浅议如何创建企业的培训体系

孙秀珍 姚玉龙

人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素,一个企业的命运,归根结底取决于其员工素质的高低。美国学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人的素质的提高,一方面需要个人在工作中的钻研和探索,更需要工作后在企业中得到的进一步教育和训练活动,即培训。虽然企业也可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为现代企业最主要的竞争武器。

培训是快出人才,多出人才,出好人才的重要途径,因此制定一套适合企业的培训体系且在实践中不断的改进与发展,为增强企业竞争力,优化人力资源配置,确保企业获得优异的经济效益,促进员工成才,实现自我价值都有重要的作用。企业的培训体系建立需做以下三项工作:

一、培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前,由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。下列方法常用于培训需求调查工作中:

1.个人申报法:每个员工根据年度工作要求,制定出适合自己的培训计划,本部门领导可以根据其工作需要进行打分,从而找出最需要改进的方面进行培训。

2.观察法:到员工实际工作现场,了解员工工作技能、行为、表现,对其出现的问题进行分析,从而帮助员工提升工作技能。

当工作的周期较长或脑力劳动占工作比重大时,观察法对分析人员的时间和精力要求比较高,观察法就相对束手无策,在调查过程中,人们会利用拍照法来观察,同时结合其他方法来完成调查分析工作。

3.信息分析法:根据企业发展变化情况组织相关员工进行培训,如新进员工培训、新提拔岗位人员培训、新转岗人员培训等。

4.面谈法:与员工面对面的对培训问题进行谈话。如对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价(自己、他人等)、对工作中所遇到问题解决的分析、对培训的需要(内容的、形式的),给每一个员工提供表达的机会。尽管这种方法可以获取更准确的的信息,但是与企业中的每一名员工进行面谈不太现实,因此应结合其他方法来完成调查分析工作。

5.问卷调查法:发放标准化问卷形式获取培训需求的方法。设计一个好的调查问卷需要花费大量的时间和精力,尤其是要确保员工能够明白每一个问题的意思是什么。

6.借鉴法:借鉴类似的企业的培训方案进行吸收、整改,形成自己企业的培训方案。通过以上各种分析方法汇总上来的信息需进行整理、总结,提供培训的需求报告,这是培训课程的主要依据。就据此确定培训目标。

知识目标:培训后受训者将知道什么。

行为目标:他们在工作中做什么。

结果目标:通过培训组织要获得什么最终结果。

二、培训内容设计和培训实施

培训是一项经常性的、长期的、战略的工作,因此必须从本企业实际出发全面规划,统筹安排。主要要包括两方面的任务:培训内容设计和培训实施。

培训内容要紧紧围绕培训需求来设计,切忌盲目性和随意性,根据各类人员的工作性质和素质现状,针对性地决定培训内容。企业既要安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容,还应安排理想、信念、价值观等方面的培训内容,同时又要与企业目标、企业精神、企业道德、企业制度、企业传统等密切结合起来进行教育,使之切合本单位实际。在全面培训的同时,还必须有区别:管理和技术骨干、中高层管理人员、及年纪较轻、有培养前途的员工,要分别设计培训内容。

培训内容确定的同时,就要开始实施培训,不论是企业内训还是企业外训,主要有三种方式:

1.课堂培训。课堂培训是成本较低的培训方式之一,它可以适用学员较多的培训班。培训的资料可以事先准备妥当,培训时间也可以控制。

包括:讲解、演示、讨论、角色扮演、游戏、活动等。

缺点:受训者的积极性较难调动,让他们从头到尾的在课堂上专心听讲很困难。

2.媒体教育。多媒体工具、网络技术的发展为企业的培训工作提供了便捷的手段。这种方法突破了地域和时间的限制,可反复的进行培训。

包括:内部网、远程教育、幻灯片、电话会议等。

缺点:制做先期课件或需要花大量的精力,一个有效果的课件更是需要培训师多年经验的积累。

3.员工自学。集体培训必须跟自学相结合。企业可指定或提供学习资料,要求员工利用业余时间自学并进行考核。

包括:学习资料、录音带、录象带。

缺点:受训者分布比较分散,没有有效的辅导和监督,学习的进度由学员自由掌握,难以保证学习的质量。

为了从视觉、听觉、感觉上同时达到有用、有益、有趣、有创意的培训效果,告诉员工需要知道的、演示给员工可以演示的、创造机会让员工可以参与的,采用多用培训方式并用的方法提高学习积极性,巩固所学的知识。

在这里还要提到一个问题,那就是培训师的选择,是从企业内部自己培养还是从外部的培训机构外聘呢?在企业没有合适的内部讲师的情况下,聘请外部经验丰富,功底扎实、信誉度好的培训师讲课不失为一个好办法,在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。

三、培训评估

培训评估就是培训活动实际绩效的考察和测定,培训评估对于员工培训十分重要。通过评估,既可以了解培训产生的效益,又可以找出问题、不足和薄弱环节,为未来的培训打好基础,改进存在的问题。可以从以下几个层次对培训进行评估。

1.课堂反应层次:即受训者对培训的印像如何。可以用课堂问卷的方式来对培训科目、自己收获大小来做出评价。

2.学习效果层次:即受训者对培训内容的掌握程度。可以采用课后问卷或课后操作的方法来测试。

3.行为变化层次:即受训者接受培训后在工作行为上的变化,可采用360度考核方法(与受训者最接近的人,包括他的上司、同事、下属等对其评价)进行评估。

4.业绩提高层次:即受训者接受培训后在工作业绩上有无增进,在业务能力上有无提高。可以采用设置对照组的方法。

要想实现企业的可持续发展,在日趋激烈的竞争中永续经营,培训体系将发挥巨大的作用,通过培训,使人才增值,进而实现企业增值。企业培训体系必须紧密结合企业总体战略, 既要提升员工个人价值,又要提高企业业绩,从而实现企业及员工共发展。□(编辑/刘佳)