西部地区高等医学院校构建新型人力资源管理体系的思考

周 玲 周阳帆

关键词:西部地区;高等医学院校;人力资源管理体系

中图分类号: G647 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)06-1134-04

人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键在人。人力资源是经济发 展的主要因素,也是高校发展的主要资源,我国高等教育正日益面向市场化,高校之间的竞 争日益表现为人才的竞争,高校的发展取决于其人力资源的素质和活力。在高校竞争日趋激 烈的今天,如果继续沿用传统的人事管理模式、管理理念、管理方法已经无法满足高等院校 建设与发展的需要,高校人才管理必须从传统的人事管理向现代人力资源管理转变,构建一 个新型的高校人事管理模式[1]。因此,西部地区高等医学院校为提高在医学教育 领域的综合竞争能力,适应未来发展需要,构建新型人力资源管理系统已成为可持续发展战略 的工作重点。

1 西部地区高等医学院校加强人力资源管理的必要性

高校的发展拥有四种资源:人力资源、物力资源、财力资源、信息资源[2]。人力 资源是主体性资源,人力资源支配其他三种资源产生效益和效率。

1.1 加强人力资源管理是贯彻落实党的十七大提出的“优先发展教育,建设人力 资源强国”战略目标的要求

对于高等医学院校而言,就是建设人力资源强校,人力资源强校的根本就是提高高等教育质 量,而提高高等教育质量,关键取决于有一支高水平的教师队伍。师资是办学的关键,没有 一支高水平和高素质的教师队伍,就不可能具有高素质的教学工作,也不可能有高水平的高 等院校[3]。

1.2 加强人力资源管理是高等医学院校适应社会发展的要求

随着我 国 加入WTO、医学教育国际化进一步深化,不断提高医学院校人力资源开发与管理水平,不仅 是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,是医学院校长期兴旺发达的重要保证,也是在与 国际接轨中确立中国医学院校办学特色的保证,更是一个充分开发医学院校教师队伍潜能、 适应社会、改造社会的重要措施。

1.3 加强人力资源管理是高等医学院校教育发展的客观要求

随着我 国市场经济的发展和高等教育体制改革的深化,越来越多的医学院校认识到:传统的人事管 理已经不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向人力资源管理的转变已 成为一种必然。

1.4 加强人力资源管理是高等医学院校管理本身的职能要求

在知识经济发展时 代,尊重知识、尊重人才、尊重技术是高校工作的基本原则,高校只有不断研究知识经济时 代人力资源管理策略,与时俱进,不断调整人力资源管理理念、管理方法和管理模式,提高 人力资源管理的效率和质量,才能与知识经济发展和管理同步。

2 西部地区高等医学院校人力资源管理现状和问题

目前,适应社会发展建立起来的西部地区高等医学院校人力资源管理体系在促进学校改革和 发展中发挥了极其重要的作用,实践中仍存在诸多不容忽视的问题,影响并制约了医学院校 的发展,具体表现如下。

2.1 管理理念滞后

西部地区高等医学院校人事管理体系是在计划经济时代下建立健全起来,受传统计划经济管 理理念根深蒂固的影响,人力资源管理中仍采取简单的“进、管、留、出”的管理模式,其 特点是以“事”为中心,其管理方法就是把人认为是一种成本,将人当作一种“工具”,注 重的是投入、使用和控制,而且认为传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,与其他 职能部门关系不大。目前许多西部地区医学院校的观念大多还停留在人才的引进和使用上,认为发现人才、给人才提供施展才华的舞台就是以人为本的管理思想,就是尊重人才,就是 现代化的人力资源管理。殊不知,医学院校人力资源的开发、规划、组织、培养和交流各个 环节都是密切联系、互相促进的,每个环节都应该给予高度重视,不可偏废。

2.2 管理结构不合理

西部地区高等医学院校人力资源结构不合理主要表现:人 才队伍结构、学历(学位)结构、职称结构、学缘结构、年龄结构等方面的配置不合理,比 例失衡。目前西部地区高等医学院校高级职称相对比例低,高学历(学位)比例也较低,高 层次的人才十分缺乏。一般专职老师过多,学术学科带头人不多,教学型教师偏多,科研型 教师严重缺乏,骨干教师队伍不强,科研骨干组成的学术梯队建设较差等。另外,由于近几 年招生规模的不断扩大,使医学门类生师比例失调,制约了学校的快速发展。由于没有建立 很好的人才培养机制,导致人才队伍建设滞后,难以适应学校发展定位、难以满足人才培养 需要,具有良好发展潜能的师资队伍尚未形成。

2.3 管理模式陈旧

随着我国政治体制和经济体制改革的不断深入,社会建立健全了与社会主义经济发展相适应的管理理念、管理模式和管理方法,而在计划经 济体制下建立的西部地区高等医学院校人事管理机制,其滞后性显露无遗,习惯采取行政机 关管理体制和模式,依靠行政手段管理学术和科研队伍,淡化了学术风气,影响了学校的发 展;在职称评聘工作中,仍然实行终身制,没有打破终身制,实行竞争上岗制、聘用制等制 度,“能上不能下”、“只进不出”的理念仍然主导着人力资源管理部门和管理者的思维和 工作方法方式;作为知识密集型单位的医学院校,必须培养造就一批德才兼备、具有较强创 新意识和创新能力,适应学校发展需要的教师队伍,才能适应市场经济的需要,才能适应为 人民健康服务的需要。而当前对教师的选才、育才、用才、留才管理等多方面,都以文件、 制度、会议精神等为准则,坚持按本本、条条、框框管理,创新意识缺乏,不能有效地开发 师资队伍所具有的潜能和活力。

此外,人力资源管理部门及工作人员管理的专业化水平不高,培养力度远不如教师队伍,继 续教育尚未形成体系,管理者大多数缺乏系统的管理知识和管理理念,加上部分人员专业不 对口等,造成队伍结构不合理,管理专业化水平不高,从而影响人力资源管理水平的提高,影响管理人才队伍的建设。

3 新时期西部地区高等医学院校人力资源管理对策

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,是现代管理的核心。现代医学院校人 力资源管理将人看作医学院校中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人 力资源管理要提升到医学院校发展战略的高度,人力资源战略成为医学院校的核心竞争力之 一。西部地区高等医学院校人力资源管理应按照科学化、规范化、标准化的要求,更新理念 ,创新机制,合理配置资源,优化环境,构建起新型的高校人事管理模式,提高社会竞争力 ,适应发展需要。

3.1 实现人力资源管理科学化

坚持以人为本,树立人力资源是第一资源管理理念。在医学院校人力资源管理中,要始终坚 持“以人为本”,树立人力资源是第一资源的管理理念,人力资源管理的重点在人才资源 的开发、培养、合理配置和使用上,力求做到人力资源管理方法的科学化、规范化、制度化 ,为学校创造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好氛围。教师是学校生存、发展、壮大的 中坚力量,为保证引进和留住人才,学校在提高各项福利、政策待遇等物质奖励基础上,全 面了解人才的工作期望和个性发展要求,主动激发他们的主观能动性、工作积极性和创造性 ,真正引得进他们,留得住他们,稳得住他们,用得上他们,发挥好他们;同时,通过合理 配置资源,优化医学院校的生存和发展环境,营造一个宽松政策、学术氛围浓、重知识、重 人才、科研教学条件优越、关系团结和谐的工作环境,为他们提供良好的优质服务,真正做 到拴心留人,干事创业。

3.2 实现人力资源管理标准化

西部地区高等医学院校的人力资源管理标准化,就是通过建立选才、育才、用才、留才机制 ,使人力资源管理模式科学合理。

人力资源管理的标准就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的,最合适的才 是最好的。“让合适人去干适合的事,合适的事选适合的人来做,让合适人去适合的岗位,适合的岗位选合适的人上”,人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪 酬福利等一系列管理机制,来激励各类人员的积极性和创造性,从而求得人与事相适应,达 到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。

在实践中,西部地区医学院校可通过实施师资队伍建设规划,坚持引进与培养并重的原则,师资队伍结构进一步优化,使人才队伍结构,总体生师比、医学门类生师比、专任教师中具 有硕士、博士学位比、高级职称教师比、异缘师资比等合理;学历(学位)结构、职称结构 、学缘结构、年龄结构合理;坚持培养、引进、稳定、提高并举的方针,鼓励教师攻读硕士 、博士学位,不断提高教师队伍的学历(学位)层次。博士、硕士比例将进一步提高。教师 队伍稳定,发展趋势好,整体素质不断提高,并形成由学科带头人、学术带头人和中青年教 学、科研骨干组成的团结协作的学术梯队和骨干教师队伍。

3.3 实现人力资源管理规范化

西部地区高等医学院校的人力资源管理规范化,就是通过建立起开发、教育培养、 奖励、评估等机制,使人力资源管理方法形成规范。

首先,建立人力资源开发机制。人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作。 人力资源开发,主要靠的是不断完善人事管理制度,能者上,平者让,庸者下,竞争自然能 引发出潜力,在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人。医学院校人力资源开发是指学校组 织通过多种有效手段改进教职工的工作能力,提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续 性工作。做好人力资源的开发主要是用好激励竞争机制,不拘一格地招贤纳士,广泛引进、 培养、使用好人才,使人才“进得快、留得住、用得上、上得快、干得好”,贯彻“事业 留人、待遇留人、感情留人”的工作方针,对引进的高层次人才给予科研启动费,创造良好 的生活、学习、工作环境。同时建立岗位津贴向一线教师和高层次人才倾斜,最大限度的发 挥教职工的能力和潜能,尊重教职工内在价值的自我发展、自我进取和自我价值实现。

其次,建立人力资源培养机制。学校注重人才队伍结构合理,加大人才的培养力度,形成一 支学术带头人、学科带头人和中青年教学、科研骨干组成的团结协作的学术梯队和骨干教师 队伍。既注意教学、科研、管理队伍的梯次,又要有老、中、青3类人员优化组合,注意学 术学科带头人的作用,让中、青年教师勇挑重担,充当教学、管理、科研的生力军,加强“ 复合型”和“创新型”的培养,建立良好的人才培养机制。实践中,医学院校通过建立师资 培训工作、新进教师与教辅人员培养管理等制度,实施青年教师培养计划,举办青年教师岗 前培训;举办校内的现代教育技术、外语培训;各教研室指定1~2名优秀教师对新教师进行 指导,发挥老教师的传、帮、带作用;鼓励青年教师攻读学位、进修学习、学术交流;组织 教学观摩和讲课竞赛,等等。提高青年教师的教学水平,锻炼他们的教学能力。

再次,建立物质激励和精神激励紧密结合的科学有效的激励机制。在物质激励方面应该给予 教师与其岗位和贡献相符的薪酬待遇。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分 析以及绩效考核等基础上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝对不是公平”,在实际的薪酬分配中要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关 键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通 过一定形式的评议,确定较高的分配标准。精神激励主要是创造良好的工作氛围,授予各种 荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖,比如提供培训和深造的机会,优先晋升 高一级职称和职务、新闻媒体表彰等。此外,通过制定医学院校科技奖励等激励和约束机制 ,激励教师参与科学研究,通过科研促进教学水平的提高和教学改革的深化。

最后,建立科学合理的绩效评估机制。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理 的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施,肯定过去的业绩并期待未 来绩效的不断提高。西部地区医学院校建立科学合理的绩效评估机制的基本内容是:一是建 立医学院校教学、科研、管理水平评估体系,从教学态度、教学工作量、教学方法与手段、 教学效果等方面对教师的教学绩效进行评估;从研究项目(课题)确定、研究方法、研究态 度、研究工作量、研究成果等方面对科研人员进行评估;从服务育人的管理理念、服务质量 、服务手段、服务水平、服务效果等方面对管理人员进行评估。二是加强综合业绩评估,重 点抓好职业道德评估、素质能力评估。三是设定岗位考核重点,针对不同的岗位设定绩效评 价目标。

总之,现代人力资源管理是“以人为本”的管理,高校人力资源管理的“以人为本”就是要 “以育人为本”和“以人才为本”[4]。新时期西部地区高等医学院校人力资源管 理,要继续解放思想,创新管理机制,优化资源配置,构建起一个科学化、标准化、规范化 的新型人力资源管理体系,提高竞争能力,适应市场和社会发展的需要,更好地为提高高等 医学院校教育质量服务。

参考文献:

[1] 延锦丽.高校人力资源机制改革初探[J].中国成人教育,2007,(9): 36-37.

[2] 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2 002:256.

[3] 张梅.人事管理是高校综合改革成功的突破口[J].云南师范大学学报,2 002,3(4):21-23.

[4] 李玉萍.绩效•剑[M].北京:清华大学出版社,2008:128.

(收稿日期: 2009-12-10)

[责任编 辑 高莉丽 邓德灵]