基于现代教育评价理念的教师评价体系构建

鲁武霞　黄　正　陈　颖　席　娟

摘 要： 现代教育评价的基本理念对教师评价的启示有：以人为本，注重发展，重视过程。构建教师评价体系要坚持导向性、超前性、目标性、发展性等原则，从教师自我评价、学校评价和学生评价三个层面出发，突出以教学业务能力与教师自身发展为主要内容。确保教师评价体系正常运行的主要途径有：加强培训与激励、制定胜任目标与绩效管理、发展管理文化等。

关键词： 教师评价体系； 原则； 主要内容

中图分类号： G647文献标识码： A文章编号： 1673-8381（2009）02-0061-05

一、现代教育评价理念及对教师评价的启示

教育评价的理念是指贯穿教育评价活动的总的指导思想，它是在总结教育评价的功能及特征的基础上提出的，体现了人们对教育评价的期望目标。教育评价对教育活动具有直接的导向、激励和改进作用。现代教育评价的基本理念有：以人为本，注重发展，重视过程。三者之间的关系是：以人为本是评价的立足点和出发点，促进发展是评价所要达到的最终目的，在达到目的的过程中，应注重教育活动的过程，即注重对过程的评价［1］。而教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动，基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能。现代教育评价理念对教师评价具有重要的启示。

（一）以人为本的评价理念

首先现代教育评价中突出了人的主体地位和作用。评价者并不是只根据一定的评价内容按部就班地执行评价程序就行了，评价过程中有很多的主观选择、主观判断，要真正达到高质量的评价，就必须发挥评价的主体作用，使评价者能够引导评价的正确方向，达到预定的评价目的。其次充分发挥评价对象——教师的主观能动性。存在主义哲学的观点之一就是相信人的自由选择，并有为这种选择承担责任的勇气，从而把人的主观能动性提高到一个前所未有的高度。由于评价对象往往是通过自己对评价的认识和理解来选择未来的发展方向的，所以评价不是用一个评价结果来限制评价对象的发展，而是要为评价对象创造一个开放的空间，使其能够以此为平台，充分发挥自身的巨大潜能。

（二）注重发展的评价理念

结合国外对教育评价理念的研究和发展，我国在教育评价中提出了具有时代特征的发展性理念，发展性评价的根本目的是促进评价对象的发展。教师评价中关注教师的实际需要，让教师了解自己的长处和不足，帮助其制定符合自身发展需要的发展规划，激发教师的内部发展动机。事实证明，评价对象的内部发展动机比外部奖惩力更具有激励作用，内部动机能使评价对象在了解自身不足的情况下，辅以必要的客观条件的满足而发挥出发展的巨大潜能，实现自身的价值。注重发展的教育评价是面向未来的，不仅兼顾了过去和当前的状况，更加注重其未来的发展。

（三）重视过程的评价理念

现代教育评价是过程评价与结果评价的统一。一般来说，教师的教学质量是教学效果与教学方法方式的结合，过程性评价除了要关注教师的教学效果，更要关注教师的教学方法、方式、手段。通过过程性评价一方面可以确认教师的教学方法手段，了解教师的教学效果与教学质量，另一方面能够鼓励教师采用深层次的教学方法手段，如启示的、探究的、案例的教学方法等，以达到更高水平的教学质量。

二、构建教师评价体系的主要层面与基本原则

（一）教师评价体系的三个主要层面

1.教师自我评价。人本主义心理学家认为，人的成长源于个体自我实现的需要，自我实现的需要是人格形成发展、扩充成熟的内驱力。马斯洛认为，自我实现的需要就是人对于自我发挥和完成的欲望，也是一种使人的潜力得以实现的倾向，当人的生理需要得到满足之后，更高层次的自我实现的需要就会出现，而且起主导作用［2］。教师自我评价是实现自我发展需要的有效途径。教师自我评价重点在关注自己的职称学历等知识条件、教[JP2]学能力（含效果）、教学成果与研究成果的评价。学校与教师共同协商、取向一致的教师自我评价便于教师自我反思，使教师由被动接受评价转变为主动反省总结工作得失，同时可以要求教师总结工作业绩与核心创新点，使其成为自我认识、自我改进、自我完善和自我实现的有效途径。

2.学校评价教师。学校一般从学校发展的角度出发，结合教师的学历、职称等基本条件，重点评价教师的业务胜任能力（含教学任务完成、教学手段与效果、科研能力与成果、教学管理能力）和自身发展能力，通过评价进而对教师提出改进要求与新的目标。在学校评价教师的过程中可邀请教师一起商讨，共同协商，达到取向一致，避免教师产生“受审”的感觉。

3.学生评价教师。指组织学生对教师的教学行为、态度、水平和效果进行评价。学生往往关注教师的知识水平、授课能力、师生关系与人格认同等，学生评价教师标准往往带有模糊性，但评价结果的好坏对教师情绪影响的幅度却不一样，即好的评价结果对教师情绪影响不明显，差的评价结果则对教师情绪影响相当明显，把握不当可能会带来师生矛盾和心理冲突［3］。

（二）构建教师评价体系的基本原则

1.适应性与超前性相结合原则。教师评价体系的指标与内容要适应教师专业发展的需要，要以一种超前的意识帮助教师明确个人发展目标，在培养、进修、研究方面为教师提供发展的机会，主动地引导和激励教师提升学历、职称和学术水平。指标设置要预测到高等教育变革中教师的发展方向和变化趋势，在调整完善中实现教师的发展。

2.学校导向与教师自我发展高度统一原则。构建和实施教师评价体系时，要兼顾到学校导向与教师自我发展的统一，重在促进教师以自身发展带动学校发展。通过评价活动对教师的专业发展予以帮助和支持，引导教师自我规划、自我反思，主动调控和完善自身的教育教学行为，从而提高学校教育教学质量，实现教师与学校的共同发展。

3.胜任目标与教学管理相补充的原则。评价内容既要体现教师对岗位是否胜任，岗位要求与目标是否实现的情况，还要体现教师在课程管理、课堂管理、教学资料建立等教学管理的情况，因为胜任目标有评价标准倾向，教学管理是目标实现过程的补充说明，教学管理的好坏直观说明了教师对自身教学工作的计划、组织、控制、调整及监督情况的好坏。

4.教师类型与个性发展相结合原则。学校发展与教师个性发展是相互依存的。因此，对不同的教师进行评价，要根据教师所在学科专业的类型特点、岗位对教师的要求及教师自身个性特色进行，即依据具体岗位标准评价教师，积极鼓励教师个性特色的发展。同时要考虑不同学科专业教师的差异和特点，将定性和定量相结合，使评价尽可能客观全面。

三、教师评价体系的结构框架与主要内容

（一）确立教师评价体系

教师评价体系的设计是开展教师评价的基本前提，也是教师评价活动开展的关键环节，更是实现其科学性与实践性相统一的钥匙。在制定教师评价体系时要广泛征求教师、学校、学生的意见，参考学校的人事考核标准，采取定量与定性分析相结合，更注重定性分析与系统方法的应用。不仅重视结果性评价，更要做到全过程和全方位评价，强调完成工作的质量和发展过程，要全面地反映教师岗位胜任能力与素质的表现［4］。先组织小范围的评价试点，然后修订指标体系，保证体系的科学性和相对稳定性。

结合研究与实践，我们建立了教师评价体系，将体系分成三个层次：3个一级指标，9个二级指标，16个三级指标，42项内容，具体说明见表1。可以根据不同评价主体分别进行数据采集，所列指标也可以根据需要进行调整。

（二）选择适当的方式进行教师评价

对照教师评价体系指标建立各项内容的A、B、C三级标准。由于教师评价实施的主体包括教师本人、学校和学生三个层面，可以针对不同的主体采取不同的评价方式。首先成立教师评价领导小组和工作小组，设立相对稳定的评价工作人员。然后在教师本人和学生层面采取问卷调查的方式，在学校评价教师层面，可以先将不同的评价监测点进行分类，再由评价领导小组根据教师工作中自然产生的数据资料对各类评价监测点进行测评。

（三）整理分析数据获得评价结果，并进行归因分析

对照评价内容的各项标准，将调查获得的数据进行信息统计，根据体系各项指标的权重与分值进行分析得到结果（A、B、C级）。教师评价领导小组将评价的结果反馈到学校，学校根据结果做出归因分析（兼顾到课程的深度、重要性及学生对课程的兴趣等背景特征），分析教师工作中存在问题的环节和造成问题的原因。需要说明的是，由于评价内容的测量具有无法克服的模糊性特点［5］，因而要求评价结论具备模糊性特征［6］，因为教师和教学活动具有活生生的个性特征，如果评价中刻意追求客观和精确，往往会事与愿违。

（四）采取措施进行导向与激励

通过选择合适的时间、地点和途径，把综合评价信息经过实际分析反馈给被评价者，当明确了教师工作中存在的问题与原因后，学校要根据社会、本校、学生及教师本身对教师的要求，采取相应的措施，帮助教师共同制定未来发展和行动计划，尤其对教师的工作目标、发展方向、发展途径进行调整和修订，引导和激励教师，最终达到学校发展与教师发展的高度统一。

（五）不断完善教师评价与教师适应体系

在每次调查和评价之后，要对教师评价指标体系进行进一步地调整和完善，改进评价的促进功能，改善学校对教师的评价制度，从而不断改善评价反馈与教师适应体系，使之成为一个反复循环、不断提升的动态运行机制。

四、教师评价体系的基本特征及成因

（一）重在促进教师自身发展

教师在从事教学、研究和服务工作时，经由独立、合作、正式和非正式等进修、研究活动，引导自我反省与理解，增进教学、研究及服务等专业知识与精神，主要目的在于促进个人自我实现，提升学校学术文化，达成学校教育目标，从而提升整体教育质量。由于教师评价指标体系的确立具有很强的导向性，在很大程度上决定评价的客观性和可靠性，因此，评价指标的设计应体现教学的中心地位、教师的主导地位、教师的努力方向，反映教师工作的业绩和差距，发挥导向和激励功能，从而促进教师自身的全面发展［7］。

（二）强调教学能力与效果

评价教师教学能力与效果的关键监测点是教师对课堂环境的设计与控制能力。课堂环境是课堂中的“社会心理氛围”，指课堂的气氛、基调和文化，包括学生之间、师生之间的关系，受到支持与鼓励的活动和行为类型等，是影响教学活动开展、质量和效果，并且存在于学校或课堂教学过程中的各种物理的、社会的及心理的因素的总和［8］。课堂环境是一个重要的生态环境，是影响教学质量的本源，对教师和学生的成长发展都起着相当重要的作用，其设计与建成来自于教与学两个主体，而教师是关键性主体。要取得令人满意的教学效果，就需要教师有能力指导并和学生一起建立成功的课堂环境——包括以学生在课堂上的角色组织、角色期望、共同行为规范、约束机制为内容的结构维度，和以课堂上的满足感、亲密性、摩擦等为内容的情感维度。

（三）重视教学学术水平的提升

教学学术是大学教师在教学实践中表现出来的知识、能力和素质，教师必须关注教学本身，必须像生产和应用本学科的专门化知识一样，认真研究本学科专门化知识的传播，必须在学术的层面上看待本学科的教学、科研和社会服务［9-10］。通过上课获得教学经验，通过教学反思这些经验，能更有效地提高教师的教学素质和教学学术水平。评价体系重视教师学术水平的提升，有助于转变教师对教学的态度，有助于树立新的教学观念，可以扩大教师的科研视角，提高教师服务社会的能力，从而促进教师和学校的共同发展。

（四）关注教师科研能力的增进

教学作为一种学术性事业，需要教师在知识传播中能够迅速掌握新的信息，学习新的知识，从而自身获得更好的发展。知识经济时代的特点、学生创新能力培养的要求，迫切需要教师具有一定的科学研究能力，通过科学研究揭示教育教学规律，解决教学实践过程中出现的问题，提高教育教学水平和质量。许多学者认为，教师有能力对自己的教学行为加以认识、省思、总结与改进，是促进教师发展的最直接最适宜的方式。因此，透过评价体系鼓励教师从事校本教研，即以校为本，以教师教学为研究主体，以学校教育教学实践中生成的问题为研究对象，以反思、行动研究为基本方法的实践性研究，可以有效增进和拓展教师的教学实践能力。

（五）推进教师合作与责任

教师在教学实践上存在相似性，个体专业技能存在有限性，而不同的教师在知识结构、智慧水平、思维方式、认知风格诸方面多会存在差异，因而教师的合作显得相当必要。合作不仅是一种认识活动的过程，更是一种人与人之间精神平等的交流，合作的基本要义是人们在寻求目标时相互切磋、相互协调和共同分享并参与决策，它要求合作的每个人都要贡献力量，彼此在合作互助中共同成长。评价体系推进教师合作主要包括同事合作和师生合作，同事合作表现为教学探讨、同行听课评课、参与科研团队等；师生合作表现为理解尊重学生，因材施教，有效实施教学和有效影响学生。评价体系鼓励教师主动担任校内外培训的师资，积极参加社会服务，以此培育教师对学校的集体归属感和责任感，这正是开展教师评价的目的之一。

五、确保教师评价有效运行的几个相关问题

要确保教师评价与教师适应机制的良好运行，学校必须充分认识到教师评价体系是教学质量监控与保障体系的重要组成部分，是实施教师发展与学校发展高度统一的有效途径。因此，要注意解决好以下几个问题：

（一）重视教师的培训与激励

高校的根本任务在于培养人和发展人的智慧，从而使人得以探究和把握宇宙、社会和人生的规律，达到人与自然、人与人、人与自我和谐相处的自由境界。国外高等教育相当重视教师的培训与激励，如美国主办各类教学研讨会(teaching workshops)来提高教师的教学能力。为了激励教师对教学的热情，美国工程教育学会（ASEE）在2003年与其工业合作伙伴建立了国家优秀教学奖，提供给在课堂教学表现出色，对教学做出贡献的教师。鉴此，学校要有计划、有组织地开展教师培训（包括教学理念、教学技术、学术研究等），建立教学质量奖，搭建理论学习平台、教学交流平台和课题科研平台，激励教师达到自我发展与提高。

（二）制定胜任目标与运用绩效管理

有效运行教师评价体系的基础条件是制定可考核的教师岗位胜任目标。教师只有知道经过努力应达到的具体目标，才能期望自己卓有成效地完成任务，而根据教师岗位完成情况进行评价才会切实可行。同时要借助绩效管理工具来运行教师评价体系，即对照任务目标和当前工作业绩之间的差距，对绩效进行考评。而有效实现绩效考评的前提是设计出绩效结构与绩效标准，并且通过有效的方式将有关要素进行配置。学校在评价过程中要充分认识绩效评估的教育性特征，评估教师绩效要尊重规律、慎重行事，把评价结果主要运用到教师的发展上，尽量冲淡用于奖惩的目的，这样评价体系才能切实有效地运行。

（三）发展管理文化，培育教师归属感

马斯洛在著名的“需要层次理论”中提到人都有归属和爱的需要，而且是一种较高层次的需要。教师的学校归属需要对于教师教学有极其重要的影响，这就要求学校发展管理文化，培育教师的归属感。首先要创造相互尊重、宽容、和谐的干群关系；其次要建立宽松的制度环境培育教师的归属情感，即尽量以制定“政策”来引导鼓励教师从事学校认为重要的事，而不是通过“规定”来强制教师执行；再次要不断挖掘教师发展中的关键性需要并创造条件满足这种需要，教师自然就会有归属感，他们就会从思想、情感、心理和行动上认同和投入，愿意承担作为学校一员的各项责任和义务，并乐于参加学校各项活动，甚至还会在特定的环境中做出一定的牺牲，教师评价体系的运行就能得到教师的最大支持。

参考文献

［1］ 王卫华．论现代教育评价的基本理念［J］．教学与管理，2008（2）：3-5.

［2］ 陈 丽．马斯洛自我实现理论在培养大学生健全人格中的应用探析［J］．黑龙江高教研究，2008（4）：132-134.

［3］ 叶 澜．世纪初中国教育理论发展的断想［J］．高等教育研究，1998（3）：1-6.

［4］ 郭文刚，董志明．国内教师评价体系的探索和研究［J］．教育理论与实践，2007（9）：39-41.

［5］ 吴振利．论学生评价高校教师教学绩效的模糊策略［J］．黑龙江高教研究，2006（3）：41-43.

［6］ 吴振利．论教师教学绩效评价的属性［J］．教学与管理，2007（9）：9-11.

［7］ 付八军,等．高校教师教学评价研究综述［J］．黑龙江高教研究，2008（4）：78-80.

［8］ 陆根书，杨兆芳．学习环境研究及其发展趋势述评［J］．高等工程教育研究，2008（2）：55-61.

［9］ 耿冰冰．大学教师教学学术水平的内涵［J］．北京理工大学学报：社科版，2002（4）：17-18.

［10］ 袁维新．教学学术：一个大学教师专业发展的新视角［J］．高教探索，2008（1）：22-25.

(责任编辑 张向凤)