带薪休假：企业参与产学合作的新驱动机制

徐　侠

中图分类号：G642 文献标识码：A

内容摘要：作为一种法律规定的休假制度，带薪休假制度增加了企业对高级人才的临时需求，而这种临时需求又因制度的稳定性具有相对长期的性质，这就促使企业产生长期的人力资源的临时短缺问题。本文提出这一问题的解决可以通过与高职院校合作的方式，以具备基本专业技能的专业实习生来弥补，由于双方利益的互补性使得企业从被动合作变为主动寻求合作，因此形成一种全新的合作驱动机制，这会给高职院校为期2到3个月的岗位认知实习和技能训练实习提供了机会。

关键词：带薪休假 产学合作 认知实习

国外产学合作模式最早产生于19世纪末的德国，20世纪中叶盛行于欧美等发达国家。从理论上来讲，产学合作是一种学校和企业两方面实现资源共享、优势互补和各取所需的理想合作教育模式，从实践方面来看，国外高职教育的成功经验也表明产学合作通过加强与企业界的联系、交流与合作，能有效促进学生实践能力的培养，是一种成功的人才培养模式。

当前我国很多高职院校，学习借鉴国外先进的职业教育经验，在产学合作教育中做出了积极的探索和有益的尝试，但是合作的广度和深度还不够。从笔者的调查来看，高职院校已经深刻认识到面向市场的重要性，积极寻求企业界的合作，以达到应用型人才的培养目的。但是企业对合作教育的认识和参与主动性不高，目前与学校建有合作关系的企业偏少，职业范围不能覆盖学校所有的专业，合作关系松散，主要原因在于大部分高职院校科研力量不强，经济实力弱，人才培养规格难以给企业带来直接的利益，缺少发展合作关系的技术和物质基础。

本文通过对目前产学合作和带薪休假制度实施过程中存在的问题进行分析，提出了带薪休假产生的临时空缺岗位完全可以通过产学合作的方式，以具备基本专业技能的专业实习生来弥补，从而带来企业和学校两者利益的长期互补因此会建立一种全新的合作驱动机制，这对于推动高职教育产学合作的深入发展具有重要的现实意义。

目前产学合作的主要障碍因素

高职教育走产学合作教育之路已成为政府、专家学者和高职教育工作者的基本共识。但是当前我国产学合作总体上还处于起步阶段。已有研究表明，大部分高职院校与企业建立合作关系的主要途径是通过学校自己联系和熟人介绍，合作教育开展的规范程度不高，稳定性不强。造成这种现象的主要原因就是企业缺乏明确的利益诉求，具体表现在如下几个方面：

（一）企业对高职院校没有明确的利益诉求

高职院校和企业成功开展合作的前提就是企业与高职院校存在着“位势差”，即合作各方在资金设备、技术人才、市场和管理等各方面优势互补，通过合作，实现各方资源的整合和双赢的有利局面。其内在动力取决于双方的共同需求，这种需求必须是互补的，也就是说，双方都对对方具有一定的吸引力。毕竟，合作本身就是双方的事情，单有一方的积极性显然是难于实现的。目前高职院校已经强烈意识到了自己的社会责任，在人才培养方面必须面向市场，以增强学生的社会适应性，而仅靠学校的课堂教育是难以实现的，一定要大量依靠社会实践。正是基于这些原因，高职院校迫切地需要与企业建立更为直接的联系。

但是，从企业的角度来看，情况就完全不一样了。有很多学者从理论上分析了产学合作过程中企业从所能实际获得的利益：能够培训职工，提高工人素质，吸收技术力量和吸引科技人才，能够改造原有技术设备，吸收新的科技成果（部分来自高职院校科研）。但是作为补偿，企业还要为教育部门为满足自己需要而向对方支付一定补偿性经费，并且把自己变为高教部门的实习工厂和科研新产品试制基地。

通过进一步的分析，我们发现限于高职院校的师资力量和课程结构，如果是合作研究，企业往往更看重研究型大学，因为研究性大学不仅拥有高技术和高技能的人才，还有先进的科研成果。但是高职院校能提供给企业的产品和服务仅仅只是一些“合格”的应用型人才。从目前市场环境来看，劳动力市场明显供大于求，企业招聘人才的目光主要停留在人才市场，对学校应届毕业生的知识结构和技能水平往往评价不高，因此这种合作难以调动企业和高职院校进行产学合作的积极性。

另一方面，企业甚至认为合作教育要占用企业的生产设备，会影响到企业的生产效率。不仅要提供一定的岗位，还会增加管理成本，甚至可能干扰到企业正常的工作流程。而对于合作学校提供的可能利益，如扩大企业知名度、提供员工培训等方面还抱有怀疑态度。再加上目前高职教育的课程设置和知识更新也往往滞后于市场的需求，因此在没有明确利益的前提下，仅仅要求企业通过增加责任感来主动与高职院校合作，是不太现实的。

（二）合作教育经费投入不足

已有对深化开展产学合作教育的研究结论都是寄望于政府增大资金投入，借鉴国外的合作教育经验，设立合作教育基金，并通过合作教育立法的形式来加以保障，从而推动合作各方的积极性。然而，政府部门在经费投入上的不足与激励政策的不到位，难以调动学校和企业的合作动力。

虽然近年来我国政府对发展高职教育十分重视，对高职教育的投入也在逐年增长，但由于全国教育经费总支出始终没有达到占GDP 比重4%的发展目标，因此整个教育经费的投入都存在着严重的不足。再加上高职院校大都属于地方政府或行业管理，其经费投入也主要由地方政府或行业负责，由于部分地区政府财政困难，又存在“重普教轻职教”的认识偏差，导致不少高职院校经费短缺。在这种经费短缺的背景下，再加上教育经费又没有明确划拨实践环节的经费支出，在资金上也难以落实学生实习的经费开支以及基地建设和维护的资金保障，致使产学合作难以深入进行。 即便政府出台了一系列关于支持开展产学研合作的文件，如1993年出台的《中国教育改革和发展纲要》中指出，高等教育要“加强实践环节的教学和训练，发展同社会实际工作部门的合作培养，促进教学、科研、生产三结合。”1997年10月，教育部出台《关于开展产学研合作教育“九五”试点工作的通知》，标志着产学合作教育已进入官方有组织有计划的试点推广阶段。但是由于缺乏相配套的、具有可操作性的政策法规和实施细则，尤其是缺乏对企业和高职院校参与高职教育产学研合作的明确的激励政策，实际上很难有效地调动企业参与合作的积极性。从本质上看，企业是追求经济利益的主体，有着自身的管理规范和行为准则，在自身没有开展高职院校合作教育的内在需求之前，加上没有利益上的驱动，很难保证这种立法保障持久的进行下去。

带薪休假制度的实施现状及问题

前文已经说明，要保证合作教育的成功开展，其内在动力取决于双方的共同需要，这种需要必须是互补的。只有实现“双赢”，合作才有稳定的基础。2008年我国开始实施的带薪休假制度对职工休息权的保障可能成为产学合作新的利益驱动点。带薪休假这种法律规定的休假制度，增加了企业对高级人才的临时需求，这种临时需求又具有相对长期的性质，这就构成了企业与高职院校合作的内在要求。

（一）带薪休假制度实施现状

“带薪休假制度”在一些发达国家，如美国、日本和德国等已是一种十分普遍的现象。我国引入“带薪休假制度”的时间还不长，国务院于2007年12月7日才通过《职工带薪年休假条例》，对带薪休假的对象、时间、实施方法、监督检查等方面作了具体规定。《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假，由此可见带薪休假的对象已覆盖几乎全体劳动者。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假时间与工龄挂钩，具有科学公平的特点，也起到一定的激励效果。这种制度由县级以上地方人民政府、人事部门和劳动保障部门依据职权对单位执行条例的情况主动进行监督检查。

但是，这一制度的实施目前来看遭遇了“实施难、执行差”的尴尬局面。黄雨竹, 陈丽芬（2007）通过在南京市的随机调查，采用了发送电子邮件和电话访问两种方式, 详尽了解了目前中国员工的休假情况，中国人力资源网和新华网也分别在全国范围内就员工“带薪休假”的状况在全国范围内和南京市进行了调查。结论表明，多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度，一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以，并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假时间和待遇也标准各异，相对较差。比如，有的企业规定休假时间是一周，有规定半月的，也有按工龄递增的。休假期间享受的待遇也不一样，有的是工资照拿奖金照发，有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里，带薪休假常常变成了公司的奖惩内容，实施起来随意性非常大，员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。

（二） 带薪休假制度带来的问题

管理成本增加。人事部门不仅要对休假职工进行休假安排，还要支付休假工资，并顾及休假制度的公平性，这无疑增加了人事部门的管理成本，而且休假期间，休假岗位对其他岗位的连锁影响，也会增加管理成本的支出。如果不让员工休假，一方面要按照日工资的300%进行支付，而且会造成一种剥夺员工休息权利的负面印象，从长期来看，影响更坏。

岗位临时空缺造成的经济损失。在企业中的每个岗位都对企业创造价值有着或多或少的影响，就我国目前的企事业单位而言，职工休假势必造成岗位空缺。如果要填补这种临时空缺，对于企事业单位来说，这是一笔不小的支出，尤其是对企业中的那些工种专一、技术要求高的特殊岗位更是如此。短期招聘是难以实现的，而且会增加企业的招聘和培训成本，休假后还面临着解聘成本。所以在带薪休假这个问题上，企事业单位都有不少的顾虑，实际情况往往是事业单位勉强，企业单位敷衍。另外，带薪休假还可能造成工作流程的不连续，由于现在的很多企业在管理上都是流程管理，可能一个关键岗位的休假就会导致生产或工作流程中断，带来更为巨大的经济损失。

低成本高弹性的带薪休假问题的解决方案

因为带薪休假制度是企业需要长期实行的一种制度，是职工的一项法定福利，这就使得企业每年都会产生相应量的临时岗位，因此人事部门为了减少职工休假给企业带来的损失和工作的不连续性，必须进行长期规划。可以通过有效的临时替代机制，合理解决带薪休假的问题。如果和高职院校合作，可以通过提供实习岗位使得高技能学生顶岗，消除职工休假带来的负面影响，可能的风险就是这些高职院校的学生即便是经过实际培训，在技能上仍然无法胜任工作岗位的要求，从而会造成一定的损失。所以，在安排实习岗位时，要首先由相关专业的学生提出申请，企业根据岗位重要性程度择优上岗，并由人事部门负责相应的技能培训和实习鉴定。我们可以把这种合作模式称之为“顶岗模式”。

这种模式由于使用的是高职院校的在校生，从学校角度来看，学生获得了实际岗位的实践机会，并接受了技能提高的培训，不必支付相应的工资或仅仅支付少量的工资，因此工资成本较低，而且雇佣发生在学生实习期间，实习结束后自动回到学校，没有招聘和解聘成本，所以属于有效的低成本高弹性的解决方案。

为了保证顶岗模式的有效推行，应当设立公共的合作教育办公室，各企业在规定的时间将要进行休假的岗位和时间进行登记，明确岗位名称与相应的技能要求，由合作教育办公室与高职院校进行联系和安排，在休假前1到2个月的时间安排学生进入企业，进行相应岗位的实习，并在企业职工休假期间进行顶岗劳动。企业可以根据实习生工作绩效状况付给相应地实习工资。为了保证学生基本理论技能达到岗位要求，岗位实习实行申请择优制，在休假前进入实习和试用，不但可以由人事部门做好工作的交接，还能帮助学生尽快的掌握操作技能，提高学生的实际工作能力。

从学校角度来看，要考虑到这种短期的顶岗实习，如果没有企业规范的实习计划和培养目标加以约束，实践就会流于形式，对学生综合职业能力的提高就有限。所以在合作过程中，高职院校要注意选择那些管理规范化，有完善培训体系的企业作为学生实习的单位，注意岗位与所学专业的一致性。

另外，在目前教育经费不足的前提下，虽然没有充足的资金进行合作教育的扶持，但是可以开展对于实习基地管理较为规范和高职院校评价较高的合作企业予以奖励的方式，鼓励企业积极有效的开展合作教育。在提供顶岗岗位的同时，慢慢规范岗位的技能培养计划与措施，从而实现人才培养和企业发展的双赢。

参考文献：

1.程建芳.借鉴国外经验强化应用性本科教育实践教学.中国高教研究[J]，2007.8

2.谭界忠.高职教育产学研合作机制问题探析.教育与职业[J]，2006.9

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6.秦旭，陈士俊.产学研合作教育的动力机制与政府行为研究.软科学[J]，2002.2