合并转制高职院校核心竞争力与师资队伍再造

摘要：“双师型”教师队伍是合并转制高职院校可持续发展的核心竞争力。师资队伍的重组虽能优化配置资源，但只是“冰山一角”，而师资队伍再造才是关键。文章重点分析了合并转制高职院校师资队伍再造的内涵、原则和保证。

关键词：合并转制高职；核心竞争力；师资队伍再造

合并转制高职院校的核心竞争力

成人高校是我国高等教育体系中的重要组成部分，为我国的高等教育做出了重大的贡献。这些学校通常各有特点，但普遍办学规模小，办学定位模糊，偏重学历教育，脱离产业实际。一句话，缺乏核心竞争力。面对教育市场环境的变化，它们时常感受到“夹缝求生”的窘境。20世纪90年代以来，许多“同病相怜”的成人院校纷纷合并转制，兴办高职高专教育，以期“突出重围”，另辟蹊径。

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：高职高专教育是以培养高等技术应用型专门人才为根本任务，以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，而“双师型”教师队伍则是实现这些目标的关键。

合并转制院校重新组合后，无疑能在硬件资源上互补有无，扩大规模，但软件资源尤其是师资队伍的薄弱成为“短板”，制约着其内涵质量和竞争优势。诚如美国哈佛大学前校长科南先生所说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一所学校要站住脚，教师一定要出色。”因此，面对新的办学环境和长远的发展要求，如何整合一支可持续发展核心竞争力的师资队伍，已成为高职转制是否真正成功的标志之一。

合并转制高职院校的师资队伍重组

成人院校合并转制的动因和直接效果之一在于它的重组效应。师资队伍的重组效应包括：优化效应（人员有效配置，专业“强强”联合）、“鲶鱼”效应（相互学习，相互超越）、“羊群”效应（赛马机制，团队建设）等。

但是，师资队伍的重组也暴露出许多严重的问题，如整体素质有待提高，学历、职称、年龄结构不合理，专业师资结构不合理，尤其是“双师型”教师比例极低。以广州城市职业学院为例，见表1。根据教育部高等教育司颁布的《高职高专院校人才培养工作水平评估工作方案（试行）》的要求：专业基础课和专业课中“双师型”教师比例A级达到70%以上，C级达到50%。而我院目前“双师型”教师只占专任教师的23.78%，远未达到国家评估标准的要求。

再如，合并转制后由于外力强迫改变教师传统的教育观念、工作习惯、教学方法，难免会使其产生逆反心理、精神压力甚至消极抵抗，不同价值观和经验会相互影响和渗透，也可能会使其冲击师资培养效率优先、兼顾公平，将会导致教师队伍两极分化，处于弱势的教师容易产生心理失衡和职业厌倦。

合并转制高职院校师资队伍的再造

据上所述，师资队伍的重组只是“冰山一角”，要打造出符合高职教育规律的师资队伍，合并转制高职院校还必须推进师资队伍再造工程。

（一）师资队伍再造的内涵

“再造”一词，1993年由麻省理工学院（MIT）教授米歇尔·哈默和管理咨询专家詹姆斯·钱伯尔正式提出，其本来含义是指：为了在衡量绩效的关键指标（包括产品和服务质量、顾客满意度、成本、员工工作效率）上取得显著改善，从根本上重新思考、彻底改造业务流程，并由此掀起了一股企业组织再造的热潮。后来“再造”这个概念被其他领域广泛引用，其内涵和外延也逐渐丰富起来。合并转制高职院校的师资队伍再造的内涵应包括：

转变观念“态度决定一切”。对于刚刚合并转制的高职院校的教师们来说，抱残守缺、患得患失的传统教育观念成为束缚职业视野、削减工作动力的障碍。教师面对新的挑战，关键是要树立全新的教育理念和教学观念。要转变过去时代的“重知识，轻技术”的教育理念，契合市场的需求，建立“知识→素质→能力→生产力”的新理念。注重市场需求导向、实用技能导向、竞争创新导向等。

提高能力作为传统成人高校的教师，他们不乏高等教育所必需的思想政治素质、职业道德素质、业务素质、文化素质。所以，合并转制高职院校的师资再造工程，重点应放在提高师资的教学实践能力上。应培养教师与高职教育相适应的能力、包括重组与更新现有知识的能力、创新意识和创造能力、专业实际操作能力、运用现代教育技术手段的能力、学生管理能力、自身职业生涯规划能力等。

规范流程传统成人院校由于教育目标偏低，教学过程管理过于粗放，长期形成的惰性导致教师不思进取。要提高教学科研实践的水平，必须再造业务流程，使一切工作有程序讲效率，逐渐走上正规化、标准化、制度化的轨道。

打造团队与企业的研发、生产、销售等环节一样，高职院校的教学科研实践都需要依靠团队的力量。但从我们调查的成人高校的状况来看，许多成人高校教师各自为战，缺乏团队意识；教研室形同虚设，课题合作水平一般，专业学术梯队凝聚力不强。所以，转制合并后，打造团队优势在必行。

（二）师资队伍再造的原则

师资队伍再造是一项系统工程，因此，有必要制定一些指导性原则：

遵循教育规律的原则高职教育有自己独特的规律，在培养目标和要求、专业设置、教学内容、办学形式等方面都与其他高等教育类型特点不同，当然，对师资的要求也不同。所以，高职院校合并转制后，教师一定要迅速转换到高职教育上来，帮助学校尽快走上正轨，也能早日实现自己的职业定位和目标。

坚持增量带动、存量盘活的原则合并转制高职院校成立之初，因面临着学科带头人、高职称（或高学历）“双师型”人才的严重缺乏，加之对上级的承诺和评估的压力，通常学校会使用“空降兵”的措施来引进高级人才。我们不否认高级人才的作用，但“空降兵”能否根本性提高整个师资队伍的素质和能力值得商榷。因此，要分析造成人才不足的原因，以增量带动、存量盘活为原则，调动原有教师的积极性。

坚持海纳百川、不拘一格的原则普通高等教育师资注重学历与教育背景，学术能力门槛较高；成人高等院校师资来源虽广，但参差不齐且很不稳定。而高职院校希望教师既有学历，又有丰富的实践经验。但若要“鱼和熊掌”兼得，有必要学习澳大利亚高职教育的经验，对教师，尤其是兼职教师，首先重视经验与技能，其次才重视学历。在中国尤其是珠三角地区拥有许多实践性人才，况且他们中也不乏高学历者，只要能海纳百川、不拘一格，“双师型”兼职教师的来源将会非常充足。

（三）师资队伍再造的保证

文化再造是师资队伍再造的根本保证。高职文化的形成是成人院校合并转制成功的标志，也是其可持续发展的动力源泉。

所谓文化再造，就是将合并前各高校的文化通过比较分析、沟通融合、变革再造，以摄入、同化、增强、减弱和创新的方式，重塑成一种更新、更先进的文化——高职文化。这种文化在价值观、战略、结构、制度、人员、技能以及作风七个方面都深深地打上了高职教育的“烙印”，它是高职院校的“灵魂”，它为高职院校的改革和发展提供着不可或缺的价值导向、智力支持和精神支柱，它具有导向、凝聚、约束、激励、调适和辐射等功能。

参考文献：

[1]刘登辉，王自劳．市场化背景下高职院校竞争力的培育[Ｊ]．职业技术教育，２００６，（１）．

[2]胡茂成．升格高职院校转型的分析与对策[Ｊ]．中国职业技术教育，２００３，（５）．

[3]张金成．再造工程[Ｍ]．天津：天津人民出版社，１９９６．

作者简介：

阳大胜（1972—），湖南郴州人，广州城市职业学院讲师，研究方向为金融与保险、高职教育。

（本栏责任编辑：李亚平）