人员素质测评初探

董晓红

摘 要：文章对人员素质测评进行了分析，阐述了人员素质测评在社会人力资源市场、企业招聘、择业者择业、帮助学校建立学生就业素质档案所起的作用及进行人员素质测评常用的心理测试、面试、情景模拟、评价中心四种方法。

关键词：人员素质测评 作用 方法

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)01-201-02

人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。它应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术、对人员的知识能力水平、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。因此，测评这一概念将定量的方法和定性的方法紧密地结合在一起，形成一整套科学的、客观的系统的人员测评方法。

一、人员素质测评的作用

1.人员素质测评在社会人力资源市场中的作用。社会人力资源市场是一种供需双方可以跨地区、跨部门、跨行业进行相互选择、以实现全社会范围内人力资源最佳配置的市场即我们常说的劳动力市场和人才市场。这就意味着需要彻底打破统包统配的就业政策，废除人力资源在不同所有制、不同地区、不同行业之间流动的身份界限，消除人力资源市场的歧视。形成员工自主择业、自主流动，企业自主用人，人力资源供求主体之间通过公平竞争、双向选择建立劳动关系的局面。就业问题不仅关系到国民的生计，而且关系到国家的稳定与发展。社会人力资源市场上，常因信息流通不畅等原因导致员工与企业的双向选择出现困难。社会人力资源市场通过《就业促进法》、《劳动合同法》等相关的法律法规保证其良好的运行，实现其最根本的工作目标“人—职最佳匹配”。具体的工作方法就是进行职业指导、职业介绍。职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人、提供咨询、指导及帮助的过程。它是职业介绍的基础。通过职业指导，一方面可以增进求职者职业角色的转换，培养求职者的职业决策能力，可以减少盲目择业带来的职场价值观缺失、职业错位带来的心理的恐慌、择业成本的浪费；另一方面也可避免人才浪费及给用人单位造成的不必要的招聘成本、培训成本。而社会人力资源市场上所面对的是形形色色的个体，并不是抽象的人类，因而了解个体的个性差异十分重要，只有了解每个人的特点，对人的就业指导才能做到有的放矢，知人善用，故而职业指导的基础就是进行人员素质测评分析，包括人员职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观、心理素质类型等。这些测评的结果既可以为择业者的选择提供建议，也可作为组织录用的参考。

2.在企业人力资源管理中的作用。（1）在企业选拔人员中的作用。进入20世纪90年代以来，用人单位包括许多国有企业事业单位、合资企业、个体企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但人员招聘的途径、方法和考查内容，仍远远达不到现代管理水平。例如做一个不正规的招聘，如只拿到简历或介绍人介绍来，坐在一起聊，聊了一个小时，然后判断可用不可用，这叫招聘。如果一个合格的招聘是100分，这个招聘的可信度是38分，不及格。选才即招聘在企业的任何时候都是必要的，这是企业人力资源工作的开始，也是为企业补充新鲜血液，促使企业产生良性循环。通过人才测评有助于有效识别个人的素质特点，并且将个人的特点与特定的职业要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。可见人才测评在企业人力资源管理中作为选拔与安置人员有不可替代的作用。（2）在企业进行人力资源普查及为员工制定职业发展规划中的作用。员工是企业最宝贵的资源，员工素质的高低直接决定企业竞争力的强弱。制定员工职业生涯发展规划，把员工职业发展纳入到企业人力资源管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值，建立企业了解员工的发展愿望，员工明白企业发展要求，员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。如何做到这一点，需要对企业人力资源进行全面普查。传统的人事管理对人力资源属于物化式管理，只是人员显性的信息，人的性别、年龄学历、工种等，往往看不出素质上的差异，人力资源不能合理使用。人员素质测评能够将人员潜在的深层的属于个性特征的信息包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个体特征科学地评价出来，有助于人力资源的全面普查。故进入90年代，人员素质测评逐渐得到企业的重视，是因为它在人力资源开发管理中发挥了重要作用。

3.对择业者选择职业教育所起的作用。由于城乡一体化的进一步扩张，外来流动人口的不断涌入，使得劳动力供给远大于其需求，且就业总量与结构性供需矛盾也较为突出，出现了有岗无人应，有人找不到岗的困惑，在岗人员看不到希望消极怠工等等困惑。在人力资源供给中占有很大一部分且所占比例逐年上升的有较高学历的大中专毕业生就业情况更为严重。我们着重讨论之。调查显示，2005年338万高校毕业生中，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫、没有目标；41.4%的大学生表示目前没有考虑太多;只有8.3%的人对自己的未来有明确的目标并且充满信心。青年是一个国家的未来和希望，让这么多掌握良好知识基础而没有职业方向的青年匆忙走向社会，不只是社会资源的极大浪费，还会带来这些青年价值感的缺失，进而导致他们整个人生的缺失，如现在出现的大学生啃老族，使这些可以经过实践锻炼肩挑国家重担之人变成一进职场望而生畏，个人价值、社会价值无从体现之辈，也使职场出现无可用之人的局面。作为求职者，在纷烦的职场该作何选择呢？求职者进行选择最重要的是先要全面客观地认识自己。使求职者明白自身的优势、劣势，尽量用自己的职业优势去与工作岗位相匹配，或逐步向自己的优势职业靠拢。既满足了自身需求，节约了求职成本，又使求职者在心态上更实际、在方法上更加科学，很大程度上避免了择业的主观性和盲目性，对个人做出明智的职业选择起到重要作用。

4.能够帮助学校建立学生就业素质档案。就业素质档案能够为学生的求职就业提供参考。通过为学生建立个人自然状况表、个人职业素质测评报告等，帮助学校掌握学生的就业素质状况。

二、如何进行人员素质测评

人员测评的具体方法很多，包括我们很熟悉的考试、评定等都属于人员测评的范围。下面介绍几种常用的方法。

1.心理测验。通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推理和数量化分析的一种科学手段。心理测验在人才测评中的作用已日益受到关注，特别是智力测验和能力测验在选人用人中的作用已得到广泛的认可。心理测验包括认知测验和人格测验、速度测验和难受测验、个性测验和团体测验三类。（1）认知测验测评的内容是对人的认知行为、认知过程、认知活动、认知结果、认知潜能的测评，了解到每个被测个体的深层次的认知活动。人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等非认知的特点。（2）速度测验和难度测验。检测个体解决较易问题的速度及较难问题的能力。（3）个别测验和团体测验。这是根据测验实施的方式来划分的。个别测验是在某一时间内只能测量一个人，如著名的智力测验——比奈—西蒙量表。团体测验是在某一时间内由一名主试者同时测量许多人，如美国陆军甲种测验。