女教师职业倦怠的成因分析

李雪营

(徐州师范大学 教育学院， 江苏 徐州 221116)

2009 - 02 - 11

李雪营(1974—)，女，徐州师范大学硕士研究生，徐州市王杰中学教师。

女教师职业倦怠的成因分析

李雪营

(徐州师范大学 教育学院， 江苏 徐州 221116)

教师是职业倦怠的高发人群。女教师职业倦怠有相对特殊的成因。对此进行研究并提出相应的对策，对广大女教师安教乐教、促进教育事业持续健康发展具有重要意义。女教师职业倦怠产生的原因包括职业角色与家庭角色的冲突、职业压力因素、学校管理评价因素、女教师自身性别因素。缓解女教师职业倦怠，女教师应当主动寻求广泛支持、学会自我调节、提高自身素质，学校建立发展性教师评价机制，开展有效的职业培训，建立良好的人文环境。

女教师；职业倦怠；成因分析；对策

纽约基础临床心理学家费鲁顿伯格(Freuden-berger)于1974年在《职业心理学》杂志上首次提出“职业倦怠”(Burnout)一词以描述助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年心理学家马斯勒(maslach)等人进一步提出了职业倦怠的三个维度：情感衰竭(个体情感处于极度疲劳状态，工作热情完全消失)，人格解体(个体以消极、否定、麻木不仁的态度对待工作)，个人成就感降低(个体评价自我的意义与价值倾向降低)[1]。国外的研究表明，职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。

教师职业倦怠是指教师在长期、连续和过度的压力影响下，难以获取足够的缓冲资源而产生的教师职业的理想与信念迷失、教书育人的价值感和满足感匮乏、师生教学交往的热情与兴趣枯竭以及教育教学手段和方法的简单粗暴等系列不良反应[2]。

教师产生职业倦怠之后，其工作热情衰退，消极情绪增强，对课程准备的充分性降低，对工作的控制力和成就感下降，这不仅会对教师自身的身心健康产生负面影响，而且对学生的成长与发展以及教育教学质量均会产生消极影响。女教师作为教师队伍的重要组成部分，面对的是女性角色的多样性导致的角色冲突，其中最为突出的就是职业角色与女性家庭角色的冲突，以及如何跟上知识更新速度、更好对接实现自我价值等专业发展压力，因此，女教师职业倦怠有相对特殊的成因。对此进行研究并提出相应的对策，对广大女教师安教乐教,促进教育事业持续健康发展，具有重要意义。

一、 女教师职业倦怠的成因分析

1. 女教师面对职业角色与家庭角色的冲突

在众多的角色冲突中，女教师体验深刻、影响巨大的角色冲突既有作为教师与作为普通人的角色冲突，也有教师作为主导者与服务者之间的角色冲突。而女教师还存在着另一个无可回避的角色冲突，那就是职业角色与女性的家庭角色之间的冲突。

受传统观念的影响下，男性往往在家务劳动中甘当配角，女性则承担了更多的家务劳动。由于传统的伦理道德消极的一面对于女性的影响，很多女教师既想在工作中作出成绩，又想照顾好家人。由于整个社会学历水平的快速提高，选拔、晋升、职称评审对学历都有明确要求，许多女教师都有专业进修、提升学历的追求与需要。可是为了有更多的时间投入家庭，她们难免牺牲对个人专业发展的追求，来寻求为人妻、为人母的心理平衡。

作为一名教师，学校对男女教师的工作安排和工作要求是一视同仁的，不会因为你是女性而降低标准。工作要求女教师要承担与男教师同样的教学和科研任务，并且期望她们教育和科研工作能够干得出色。为了事业和家庭兼顾，女教师们就不得不在教师这个职业角色与家庭角色之间艰难地转换。作为知识女性，许多女教师内心对子女往往有较高的期待。如果孩子学习成绩一般，甚至落后, 她们就会觉得这既是她们作为母亲的失败，也是作为教师的失败，是一种双重的失败。因此，她们面对子女的教育，比一般家长有着更重的精神压力。女性追求完美的性格特点决定了她们会努力争取事业家庭兼顾，要面面俱到，扮演好每一个角色，就得在几种角色中不停地游走、不停地转换，哪一方面都不能扔下，就只能疲于奔命。这必然会加重女教师的辛劳和无助感，她们的职业倦怠最为严重，也就不足为怪了。

2. 职业压力因素

国外研究发现，教师职业压力包括工作负荷、学生因素、职业期望和人际关系等因素，国内近来的研究也提出工作负荷、学生因素是教师职业压力的主要来源。女教师面临的职业压力越大，则其情绪衰竭和人格解体的程度越严重，也就是说，女教师面临的职业压力直接导致了情绪衰竭和人格解体。工作负荷的压力越大，女教师出现倦怠的程度就越严重。

(1) 工作压力

一方面，目前我国教育改革已经全面展开，先进的教育教学理念得到广泛传播，现代教育教学手段不断涌现，教师专业化水平不断提高。所有这一切都对教师素质提出了更高的要求，作为教师不仅要具有合理的知识结构和较强的教育教学、科学研究能力，具有相当的教育学、心理学知识，不仅要会教书、了解学生，还要能够熟练运用现代教育技术手段。随着教育改革的深入，教师自己就感觉到在适应新的教学理念时有较大的难度，而且现在的学生接触的东西多，思维活跃，作为教师，无形中和学生有了代沟，在教学中要达到互相理解认同比较困难，当教师对这些要求、变化不能适应时就容易产生自我成就感的降低。另一方面，由于我国的教育教学资源相对不足，教师承担的教学任务不断加重。基于招生和生存的需要，各学校之间竞争日趋激烈。学校不但要求教师要提高教学质量，更对教师的科研水平提出了更高的要求。 很多女教师不仅要在教学和科研两条战线上疲于奔命，还要忙于申报各类奖项，工作负荷普遍增大。可见，来自于工作的压力是女教师产生职业倦怠的重要因素之一。

(2) 学生问题

国内外研究认为，学生纪律因素是造成教师过大的职业压力、从而引发职业倦怠的重要因素。1979年美国教育协会(NEA)的民意测验发现，大约3/4的教师认为纪律对教学效率有很大的影响。与其他职业不同的是，教师的工作对象是具有独立思维能力的不断发展变化的学生。他们看似年龄、身心发展相似，实则是各如其面、各不相同。作为具有独立思想、人格的个体，每个学生的知识准备程度、心智发展水平、性格特点、兴趣爱好大不相同，而且始终处于发展变化的过程中。教师必须付出繁重而细致的劳动，花费大量的时间和精力，主动和学生交流，保持良好的沟通，及时准确地了解和把握学生的思想、行为，使他们顺利成长。从学生的身心发展特点看，作为青少年，他们独立自主的要求更全面，往往通过摆脱和抵抗成人的约束来获得成长感，经常表现为态度强硬、举止粗暴的硬抵抗和漠不关心、冷淡相对的软抵抗，甚至有时迁怒于人。学生这种特殊的成长阶段必然影响到师生关系，使师生矛盾冲突增多。

现在的学生，思维比较活跃，受社会影响相对较多，社会风气的习染，可能会抵消教师多日的说教；学生留恋网吧、沉迷于网络游戏和网络聊天，以至于旷课逃学的现象屡见不鲜，不少学生缺乏理想，失去学习的兴趣和目标。还有一部分学生采取各种方式对抗学校和教师的批评教育。学生中的矛盾、不良行为、厌学情绪、较差学习成绩以及对教师的不良态度，这些都是女教师每日必须面对并加以解决的难题，一方面给学生传授知识，另一方面又感到自己能力不足，难以维持教学秩序，怎么管教学生已成为女教师的难题和压力，虽然付出大量劳动，但是教育效果往往不佳，使得女教师逐渐失去耐心，产生较大的挫折感。这些给女教师们带来更大的心理压力。日积月累，将使女教师产生挫折感和厌倦感，从而变得对学生冷漠无情，体现出较明显的去个性化倾向。可以说管教学生的困难已成为引发女教师压力及倦怠的又一重要因素。

(3) 学校管理评价因素

学校管理不科学，教师工作压力难以释放也是引发女教师职业倦怠的一个重要因素。一方面，由于目前我国各学校多采取科层制的管理模式，学校多以各种繁多的“办法”、“条例”来规范教学管理。在学校大量的考核与评比中，教师大多处于被动评价，对评价方法的合理性及评价结果的客观性没有发言权。另一方面，大多数学校的教师缺乏专业自主和专业感。调查发现，教师虽然有权规定学生学习的节奏，安排学习时间，但课程内容或者学习资料的选择通常要由行政管理人员来决定。此外,教师也没有太多的机会参与学校的决策，加之现阶段男性在学校领导层占据主导地位，女教师参与学校管理的机会更少，也缺少反映问题和维护女教师权利的途径。教师的专业自主长期被忽视，容易失去作为专业人员的感觉,不利于专业的发展，而且容易使女教师降低工作和事业的热情。

客观地说，学校引进竞争机制的初衷是好的，但如果不加区别的一律将教师的工作业绩与教师的福利待遇、工资晋升、职称评定、住房分配、评优评先等完全挂钩，就很可能演变为一种过度竞争，使教师感到身心疲惫。这种教学管理其实质上就是压力管理，无形中增加了教师的工作压力和心理负担。在这些压力面前，教师花时间和精力去工作、学习、进修，不但不会产生自我提高的快乐和愉悦，相反却感到疲于奔命的沉重和劳累。本应充满生机与活力的学校教育教学活动与科研工作变得压抑、沉重，遮蔽了学校教育的生命意蕴。在这种压力管理下，女教师累不胜其累，苦不堪言，很容易产生倦怠感。

3. 女教师自身性别因素

(1) 女性特有生理特点对女教师的局限

受女性特有生理特点的影响，女教师一般要经历每月的生理周期以及怀孕、生育、绝经期等，这些现象造成的内分泌变化乃至失调必然会带给她们身体的不适和情绪上的问题。如女教师的更年期比男教师时间长、特征更明显普遍，由于卵巢功能逐渐衰退和丧失，以至雌激素水准下降，导致植物功能代谢紊乱，这就易导致其情绪复杂多变、敏感及失眠健忘等。在这些特殊时段如果不能科学调节生理变化引发的心理变化，就容易诱发心理问题。

在学校工作中，对于处于生育期、哺乳期的女教师，学校管理层不是加以照顾，而是以不能影响正常的教育教学工作为理由做出种种限制。因为结婚、生育、哺乳等需要，女教师势必需要请假。由于实行了聘任制，学校的编制比较紧张，一人一职，如果某一个学科有两名女教师同时请产假，学校在安排教学任务时会受到影响，因此，很多学校制定了一些不成文的规定，比如说，制定生育指标——要求本校的年轻女教师结婚后，必须排队生孩子，一年内领到指标的可以考虑生孩子，没领到的则要等下一次了。不仅学校有规定，女教师自己也需要考虑生育和请假给自身职称晋级、业务进修带来的不利影响。在很大程度上，女性自身特殊的生理特点使女教师在专业成长的道路上面临的困难更多，这也必然会削弱她们对职业的热情和付出。

(2) 女教师自我发展意识不强

在现代社会，“男高女低”、“男主外，女主内”等传统观念仍有相当的影响，我们社会的思维定式往往允许女性在很好地完成家庭职责的基础上，才能去追求社会目标，追求个人价值实现。这种传统的观念造成了相当多的女性把人生理想定位于追求家庭幸福。作为知识女性，大多数女教师对自己的职业具有热情的追求，但是当面临家庭与事业发生冲突时，多数女教师奉行“家庭第一、事业第二”的观点，依然选择了家庭。如果夫妻在事业上发生碰撞，则牺牲自己保全丈夫，在有余力的情况下再考虑自己的事业。这种理想定位就会把事业当作副业来“经营”，追求事业成功的内驱力不足，没有拼搏和开拓精神。

一些女教师，刚刚参加工作时，充满了热情，有着自己的理想和目标，然而，时间一长就失去了斗志。尤其是建立家庭及生育子女后，在经历结婚、怀孕、产褥、哺乳、养育等特殊的心理过程后，女性的生理有了明显的变化，心理压力也随之加重，更多地担负起家庭的责任，对于事业主观上满足现状，不求上进，缺乏进取精神，磨灭了自身潜在的智慧和创造力。这必然会导致知识老化、思维僵化、知识面狭窄、缺乏创新技能和创新能力。这样，面对工作、生活中的难题或者挫折的时候，解决问题的策略就会减少很多，压力逐渐形成。久而久之女教师感受到越来越多的无力感与挫折感，从而引发职业倦怠。

二、 缓解女教师职业倦怠的对策

1. 寻求广泛支持，为缓解女教师职业倦怠开辟有效路径

一要主动争取广泛的社会支持。作为社会中的个体，女教师要主动争取广泛的社会支持。如多参与社会活动，拓展交际圈；多与社区邻里保持联络，获得理解及尊重；多与同事联系，分享教学经验等等。

二是努力争取家庭支持。家庭是影响女教师专业发展、带来角色冲突、引发职业倦怠的一个重要因素。女教师要正确处理好“家庭”与“事业”的关系，最大程度地获得家人的理解与支持，尤其是要获得丈夫的理解与支持。这将为女教师克服职业倦怠提供有力的支持。

女教师要确立角色代偿的观念，实现社会角色与职业能力的和谐统一。女教师要学会时时提醒自己，一段时间内只扮演一种角色，根据家庭、事业的具体情况，适时地、不断地调整自己精力的投入点，合理地、科学地安排好工作与家务。掌握和运用好角色代偿的技巧，可减少角色冲突所带来的心理压力和心理负担。

2．学会自我调节、提高自身素质，为女教师克服职业倦怠提供发展动力

导致女教师职业倦怠的原因既有外部的体制与环境，也有个人内心的观念与想法。在外部的体制与环境尚没有得到很好改善的情况下，女教师应学会从个体内部出发，根据不同的问题情境采取不同的应对方法，通过自身努力来预防和缓解职业倦怠。

首先，学会自我调节和适应的策略。女教师要想增强心理适应能力，就要有正确的社会价值取向,做到乐于从事自己的职业。这种正确的社会价值取向来源于女教师自己对教师职业的正确认识,既要认识到教师职业从其对社会推动作用这一角度来讲,是一种高尚的事业；还要学习如何提高自己的耐压能力,克服女性心理的完善主义色彩，给自己一个合理的价值定位，不要过分苛求自己尽善尽美；同时要加强身体锻炼,善于忙里偷闲,变压力为动力,一个具有自信和耐压能力强的人是不容易倦怠的。

其次，以开放的态度加强自我教育，不断提高自身的素质，以便应对将来可能面对的压力。作为接受良好教育的女性，女教师应该树立起新的价值观，勇于撕破消极的自我标签，及时调整心态，主动地改变自己不良的人格特征，培养良好的个性特征，学会人际交往的技巧，积极面对生活中的各种挑战，充分发挥自身在能力和个性特征等方面的优势，努力提高自身素质，积极参与社会竞争。

3. 改进学校管理，为女教师克服职业倦怠构建坚实平台

首先，要建立发展性教师评价机制。学校应该改革现行的教师评价机制，建立一种定性评价与定量评价、静态评价与动态评价、过程评价与结果评价相结合的教师评价机制，使对教师的评价由单一走向综合。在评价过程中充分利用正强化手段，做到公平、公正、公开，创设一个良好的激励环境，减少女教师不必要的挫折感，调动女教师的工作积极性，从而降低职业倦怠的出现。

其次，开展有效的职业培训。

学校应该特别注意根据教师职业生涯发展的不同阶段给予女教师具体和有力的支持和帮助。对于新入职的女教师，应该及时给予有效的入职培训支持。新入职的教师往往会难以适应从学生到教师的身份转变、角色转换以及由此带来的责任的变化，容易产生受挫的感受，甚至会产生厌倦情绪。对此，费斯勒曾提出:“教师行业要想吸引好的教师并留住他们，非常紧要的是通过入职培训项目帮助新任教师。”[3]因此，学校应该有针对性地开展入职培训，通过培训可以培养女教师对其职业特性的正确认识，唤起她们对本职工作的责任感和兴趣,帮助她们尽快熟悉教学工作，使她们对未来可能面临的压力有充分的思想准备，在今后工作中能够坦然面对和处理各种压力。

学校还应该重视给处在职业生涯中期的女教师以支持。国内外的研究表明，任教15年左右的教师更容易产生职业倦怠。所以，教育主管部门和学校应该组织处于职业生涯中期的教师参加各种研讨会，或者为教师提供更多进修培训的机会，也可以邀请国内外著名学者讲学，通过职业生涯规划的培训，帮助女教师确定个人发展需求和发展目标等等。通过这些培训给教师们提供一个彼此交流教学经验与体会的平台，消除她们在专业探讨方面的孤独感和无助感，提高教学能力与技巧，增强专业自信，开阔视野，激发教师不断追求专业发展的热情，挖掘自身潜力，充分发挥女性从事教育工作的优势，从而帮助女教师更好地缓解职业压力带来的职业倦怠。

4. 建立良好的人文环境，形成教师支持系统。

教育主管机构及学校管理者应坚持“以人为本”的思想，充分发挥学校内工会、妇联和各类团体的力量，为女教师工作和情感交流创造一个良好的平台，营造一种理解支持、尊重平等的宽松心理氛围，切实关心女教师,充分考虑到女教师的生理和心理特点。对怀孕期、哺乳期、更年期的女教师要区别对待，关心女教师的生存环境，解决女教师物质生活中的实际困难, 为女教师提供必要的帮助，使得女教师在物质和精神上都得到足够的支持和保障，感受到来自校方的尊重，感受到学校这个社会支持系统的温暖，这将有助于调动女教师的积极性，使她们产生更强的责任感与归属感，从而心情舒畅地工作，减少职业倦怠的发生。

[1] 陈明立.教师职业倦怠的管理心理学分析[J].徐州师范大学学报:哲学社会科学版,2007,33(3).

[2] 王国香,刘长江,伍新春.教师职业倦怠量表的修编[J].心理发展与教育,2003(3):82-86.

[3] 杨秀玉,杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究,2002(2):56-60.

[4] 苏素美.美国教师的“职业倦怠”之探讨[J].教育资料文摘,1995(3):136-146.

[5] 熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师大出版社,1996.

[6] 王以仁,陈芳玲,林本乔.教师心理卫生[M]．北京：中国轻工业出版社,1999,67-114．

[7] 林华民.教师的负担有多重[N]．教师报,2000-6-14.

[8] 叶澜，等.教师角色与教师发展新探[M].北京:教育科学出版社,2001.

[9] 路德珍.女性人力资源优先开发与管理的战略思考[J].中华女子学院学报,1999(3).

[10] 刘桂荣.女干部提高自身素质必须注重角色定式[J].闽江职业大学学报,1999(1).

CausesforFemaleTeachers'JobBurnout

LI Xue-ying

(School of Education, Xuzhou Normal University, Xuzhou 221116, China)

Teachers are a population suffering from a high rate of job-burnout. The job-burnout of female teachers has its relatively particular reasons. To study about it and put forward the relevant measures is of great significance for the most women teachers to be satisfied with their teachings and for the sustained and healthy development of our education cause. The reasons can be traced to the conflict between the occupational role and the family role, the career pressure, the management evaluation of the school, or the gender factors arising from the female teachers themselves. To relieve the job-burnout of women teachers, they should actively seek the extensive support themselves, learn to perform self-regulation, and improve their own quality; the school should establish a development evaluation system of teachers, carry out effective career training, and create a favorable humane environment.

female teachers; job burnout; cause analysis; countermeasures

G40

A

1009-105X(2009)01-0110-04