浅析我国高校教师薪酬体系的完善

张 杰 张 涛

摘要科学的高校薪酬管理体系对于我国高校人力资源的发展和管理有着重要的意义。本文通过对高校教师薪酬体系发展过程的研究,提出我国高校薪酬管理中存在的问题,然后根据中国具体的国情和国外一些先进的经验提出一系列合理的对策以完善高校教师薪酬体系。

关键词高校 薪酬管理 绩效考核

中图分类号:G647文献标识码:A

高校作为培养专业人才的主要基地和专业人才的聚集地,其薪酬管理体系是否合理将直接影响到我国科教兴国的发展战略。建国以来我国高校教师工资制度一直都在不断的调整中,这在一定程度上完善了高校薪酬体系。然而近几年所暴露出来的诸如津贴分配不合理、教学科研失衡和不公平现象等问题引起了社会各界的关注。2009年9月2日,国家相关工作会议要求全国事业单位从明年起必须实行最新的绩效工资薪酬制度,从而将高校教师绩效工资改革正式提上政治日程。笔者认为这次高校教师薪酬改革只有借鉴国内外一些先进经验,同时改进中国高校教师薪酬体系中存在的问题,才能构建合理的高校教师绩效薪酬体系。

1 我国高校教师薪酬体系发展过程

建国以来,随着我国高校薪酬制度的不断改进,我国高校薪酬体系由一开始的单一计划式向多元市场化转变,从而使教师工资更加趋向公平性、效率性和市场性。在这期间我国高校薪酬制度的发展历程主要经历了以下五个阶段。

1.1 从1949年到1952年的供给制与工资制并存阶段

建国初期,由于国家经济处于恢复阶段,国家机关和事业单位工作人员多数实行供给制,高校教师出现了供给制和工资制并存的局面,工资设置不合理,没有任何的激励政策,只是对工作人员提供一些生活必需品的一种分配制度。

1.2从1952年到1985年的职务等级工资阶段

随着国民经济的不断发展,我国的财政状况得到了明显的好转,为了提高高校教师的工资待遇,进一步完善供给制和工资制时期所带来的不合理现象,从1952年起建立了统一的工资等级制度,同时增加了奖励制度和升级制度。在这期间,工资升级标准主要是按工作年限和工资级别而定,虽然在一定程度上改善了高校教师的生活条件,但是既没有建立科学绩效考核制度,又缺乏正常的晋级增资机制,究其根源在于工资制度的内在缺陷。

1.3 从1985年到1993年9月的结构工资制阶段

随着市场经济的进一步发展,针对工资等级制度中存在的问题, 我国逐步建立了以职务工资为主要内容的结构工资制度。在工资构成上,主要包括职务工资和津贴两部分。职务工资是工资构成中的固定部分,按教师职务分为一职多级且职务相近的工资标准。津贴是工资构成中活的部分,按教师工作数量和工作质量而定。通过这次工资制度的改革, 废除了多年的工资等级制度,在当时解决了职级不符的问题,从而使一些不合理的工资关系得到了一定的调整, 然而高校事业单位的竞争激励机制仍未能很好地体现。

1.4 从1993年到1999年的专业技术职务等级工资制阶段

针对结构工资制度改革中存在的问题,我国在1993年进行了重大的工资体系改革,这次改革是在科学总结和吸取结构工资制度改革经验的基础上,依据按劳分配原则和按生产要素分配利润建立起了体现高校教师工作特点的工资制度,同时引入了竞争激励机制,让每位高校教师的收入与其实际贡献紧密结合。对高校中科研人员、教学人员和行政人员实行了分类工资标准。

1.5 从1999年到2009年的校内岗位津贴阶段

教育部自1999年提出进一步改革高校人事制度以来,全国高校先后实行校内岗位津贴,从而进一步完善了以激励为导向的薪酬结构,经过几年的改革,最终形成了目前我国高校教师薪酬体系的多元分配模式,其薪酬结构包括基本薪酬、 岗位津贴、福利和额外收入。虽然我国的高校薪酬制度较好地贯彻了“效率优先、兼顾公平”的分配原则,也与社会经济发展水平进程基本一致,但与我国高等教育发展的总体目标、与科教兴国战略和人才强国战略的要求还有很大的差距。因此,我国计划2010年初进一步完善高校绩效薪酬改革。

2 我国高校薪酬管理中现存的主要问题

2.1 薪酬水平较低,对内缺乏激励性和对外缺乏竞争性

我国从1999 年开始实行校内岗位津贴制度以来, 高校教师的薪酬水平虽然普遍得到了提高, 然而无论与国外同行业相比还是与国内其它行业相比,总体上仍然处于中等偏下水平,而西方发达国家高校教师的薪酬则处于社会的中高水平。以中国统计年鉴2007年数据为例: 教育行业的年平均报酬仅仅处于社会平均水平20918元(见表2),这样的薪酬水平与其学历、学识、素养以及对社会的贡献度明显不相符合,与此同时,美国教授工资在1999年就已经高于所有白领(见表3),校内教师平均收入也达到56022美元。因此,现有的高校薪酬水平并没有有效的吸收国内外人才,从而让一些优秀的企业通过高薪引进了大批的一流人才,这就造成了一流教师的流失,影响高校事业的发展;同时高校的低薪对于在职教师而言失去了工作的积极性和创造性,把更多的精力放在了学校以外的事业上,最终影响学校人力资本的效益。

2.2 薪酬结构不合理

目前我国高校教师薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利项目三个组成部分。近几年高校教师收入在不断增加,但教师的满意度、幸福指数却在下降,这与高校教师薪酬体系刚性设计不无关系。现有的薪酬结构中, 基本薪酬、基于绩效的薪酬和福利项目的内容和比例都不尽合理。首先,基本薪酬的设定普遍比较低,而且在所有薪酬结构中所占比例更是偏低,从而高校的老师普遍对这一块工资比较有意见,朱新秤等(2005)的调查结果显示,虽然高校青年教师总体职业满意度比较高,但其职业收入比较满意度、工资收入满意度一般。其次,绩效薪酬方面的不合理设定产生了一些教学方面敷衍了事和学术方面急功近利,甚至不惜窃取他人成果的学术腐败和学术造假,最近要进行的事业单位薪酬改革中部分学校拟定出来的草案中由于定的指标普遍偏高,大部分人很难达到这些目标,而行政人员更难拿到全部岗位津贴,这就使得高校教师失去了积极性。在福利方面,我国高校虽然十分重视改善教师的福利待遇,但与国外比较完善的社会保障体系相比,还存在较大的差距,没有充分发挥社会保障和福利制度在吸引、稳定人才和激励教师上的重要作用,王志红等(2005)调查“对于你得职业,你最不喜欢哪一点”时,教师选择最多的是“福利待遇低”,这种弊端长期积累,必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满。

2.3 绩效的考核体系与评价体系不科学

首先,高校有教学、科研和社会服务三大职能,而我国高校在教师绩效考核过程中,过分强调科研职能的考核,而教学方面考核指标的设定也不够全面,社会服务职能的考核则更加被忽视,从而导致现在的高校老师把更多的精力放在了科研领域,把教学和社会服务方面放在微不足道的位置,最终严重影响了教学质量。其次,高校教师具体可细分为教学型、教学科研型、科研型、行政型等不同类型,而我国高校教师的绩效考核更多的放在了学历和科研方面,因此对于那些在职称、经验、学识、能力等方面存在差异的教师而言,失去了绩效考核指标体系的导向作用。最后,缺少系统评价体系。目前很多高校没有对岗位进行科学合理、系统严格的分析和评估,致使评价过程走形式,主观性比较强,评价结果与奖惩关系不大。

3 完善高校薪酬体系的措施

第一,普遍提高高校教师的薪酬水平。许多发达国家通过国家立法的形式来保障教师的较高的收入和较高的社会地位,从而在物质上保证了教师职位的吸引力;同时高校教师的工资有着明显的差距,但是并不悬殊,从而保证了高校教师的相对公平性和稳定性。虽然我国也有教师法,并且规定了教师工资高于公务员,但是同发达国家相比,我国的高校教师工资在社会中处于中等偏下的水平,从而失去了薪酬具有的保健和激励的双重作用。因此,提高我国高校教师的收入水平,使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平,才能减少高校的人才流失率和吸引高层人才的加盟;才能更好的体现高校教师的社会价值和个人价值,从而更好的完成高等教育的社会要求和历史使命;才能使高校教师的薪酬水平在社会各行业中具有竞争力,才能为高校教师潜心教学科研打下坚实的经济基础。

第二,进一步完善高校教师的薪酬体系。在提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,在充分考虑学科特点、专业特色和科研条件的基础上,制定出符合本校的合理的薪酬体系。目前,我国高校的岗位工资制度没有考虑到不同学科、专业间存在的差异性,从而为所有的教师确定相同的标准是不现实的。因此, 薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间内在的差异薪酬制度,同时必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异,各取所长,根据高校教师的教学任务型、教学科研型、专职教研性的不同特长,制定合理的薪酬体系,因此,高校薪酬体系必须兼顾到不同人的差异,富有弹性和个性,既要有效率,又要有公平。

第三,制定科学、客观、公平的评估考核标准。教师绩效评价是对老师的教学、科研和社会服务进行评价,以了解教师的工作质量。美国自20世纪90年代建立了相关的信度和效度资料,通过对2003年“全美教师团队”评选的特征可以概括出美国教师绩效评价的维度。如表4所示:在美国人的教师评价观中,“工作激情及感召力”和“工作方法创新”是最被看重的要素。而我国的教师评价研究还处于初步阶段,典型范例是由林崇德、蔡永红等人所做的研究,如表4所示:在中国人的教师评价观中,职业道德和职业奉献是最被看重的维度。因此,我国应该取其精华,毕竟教师的首要目标是教书育人,如果将学生、家长及社会对任课老师的工作作为对老师绩效考核的一部分的话,可以充分调动老师们的积极性;同时绩效考核并不是(下转第24页)(上接第22页)最终结局,还要对考核结果与教师进行沟通,对结果进行反馈和作用,而考核之前不理解考核内容和程度,考核之后不了解自己的优势和不足,缺乏对教师的反馈。在结果的应用上,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高,考核结果的作用显得单一。因此,只有建立在科学、客观、公正的教师绩效评价基础之上,薪酬才会真正起到激励作用,并能在奖励优秀的同时,激励后进之人按照学校的管理目标和要求不断修正自己,使个人行为与学校的发展战略相融。注重关键指标的设立与考核,定性与定量结合,使教师能起到真正的客观公正评价以及激励导向作用。

综上所述,我国高校薪酬体系改革有利于进一步提高教师的主动性和创造性,同时我国高校薪酬体系的改革是一项循序渐进的工程。因此,当我们制定相关政策时既要体现高校分配公平,又要体现人力资本价值;当我们执行相关政策时要得到科学的评估和检验,并逐步加以改革和完善,最终促进我国高等教育事业的可持续发展。

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