高校人才流动之我见

周鸿媛

摘要随着经济社会的发展,人才在高校间的流动已经成为一种不可逆转的趋势。高校的人才流动是否合理,关系到高校的发展。本文简单阐述了高校人才流动的现状,分析了人才流动存在的合理意义,并针对高校人才流动的特点,提出了一些推动人才合理流动的建议。

关键词人才流动 合理性 引导措施

中图分类号:G64文献标识码:A

高校是孕育高新技术和高级人才的沃土,而高校中高学历、高职称的人才是实现学校高新技术研发和高级人才培养的主干力量。随着我国经济社会的不断发展和国家相关鼓励性政策的陆续出台,人才在高校间的流动正日益变得普遍和正常。高学历、高职称人才已经成为各高校竞相猎取的目标,人才竞争白热化趋势日益明显,人才流动问题已成为当前高校人才工作亟待关注的主要问题之一。

人才是高校发展的主体推动力,高校的稳步发展,需要有一支相对稳定的高素质师资队伍作为保证。因此,客观分析高校人才流动的现象,寻求人才流动的有效引导方式,对高校人才流动展开合理管理是当前高校人才管理需要研究的一个重要而迫切的问题。

1 高校人才流动状况简述

新的经济社会形态下,市场需求成为调节供需的杠杆,学校和教师间的关系也有了相应的转化。教师角色逐步转化为“社会人”,学校和教师双方可以通过自愿协议方式来确定各自的权利和义务。在这一角色的转变过程中,学校和教师的选择意识都越来越强,教师尤其是高学历、高职称教师在投身教学科研的时候更加注重自我价值的实现,期待物质与精神双重需要的满足;而学校则开始根据自己的办学需要和社会需求来有针对性的选择教师,学校和教师间的双向选择从某种程度上促成了高校间的人才流动,最大限度地调动和发挥了学校和教师双方的积极性。但高校人才流动也有着其自身不可避免的问题:首先,从一些高校人才流动的情况来看,流出人员一般是承担学校学术科研工作的骨干教师,而流入人员多是新近毕业的博士生,缺乏工作阅历和经验,不能立即承担起学术科研重任;其次,人才一般都流向相对比较发达的东部地区,西部教育科研力量流失严重;再次,人才流动呈现“马太效应”,好的大学容易留住和引进人才,而普通院校在人才外流的大潮中愈加的势单力薄。骨干教师在高校间的不均衡流动使得部分高校高层次人才空缺、高学历人才无力引进,师资队伍整体水平有所下降。

2 高校人才流动合理性分析

(1)人才流动是高校提升实力的重要保证。当前,我国高等教育正面临严峻挑战,高素质的复合人才是是高校增强实力、保持竞争力的重要保障。高校应积极转变传统的人才观,以开放的态度推动人员的流动,吸收适合本校发展规划的人才,建设一支实力雄厚的师资队伍,通过提高人才整体素质来提升学校实力和竞争力。

(2)人才流动是教师个人实现自我价值的重要途径。人才流动是各种专门人才的专长与客观需要相结合的调节过程。“桔生淮北则为枳”,人才只有在合适的岗位上才能充分发挥自身的潜能。人才流动恰恰为教师实现个人自我价值提供了机会。通过人员的合理流动,可以调整人员使用上的不当,进一步解放人才的创造能力。高素质人才有更大的机会找到适合自己的岗位,在职场充分发挥自身聪明才干。

(3)人才流动增强了高校师资队伍的活力。人才流动会对在职教师产生一定压力,改变一些教师人浮于事、敷衍塞责的工作态度,提高其岗位竞争意识和敬业精神。此外,人才流动也为高校师资队伍注入了新鲜的外来血液,改善了学校的学缘结构,优化了部门人才结构配置,缓解了“近亲繁殖”给高校带来的负面影响,加速了高校师资队伍的新陈代谢,增强了师资队伍的生机和活力。

3 构建合理的高校人才流动引导措施

(1)营造良好的人才流动环境。要合理引导高校人才流动,首先需要进一步破除传统思想禁锢,树立正确的舆论导向,使社会认识到人才流动的必要性和重要性,为人才流动创造宽松和谐的大环境。同时,要引导教师实现个人价值、学校利益、社会贡献的统一,克服贪图安逸、畏难情绪等心理的束缚,使更多的人才通过合理流动,实现才尽其用,以满足当前高校发展的需要。

(2)建立科学有效的服务、管理体制。高校管理的层次和水平对高校发展目标的实现关系重大。高校应尽快实现管理工作的民主化、科学化,为教师提供周到的服务。人事处作为高校人才的主管部门应进行功能延伸,实施灵活的聘任合同制,按需设岗、按岗定编、公开竞争、择优录取,对聘任的教师,学校应与其签订聘任合同,规定双方的权利、义务和利益关系,合同期满可续聘、也可解聘。由此实现学校和教师之间的双向选择、灵活互动。

(3)高校加强自身建设、理顺关系,避免人才引进后的再次流动。随着各类高校的大踏步发展,高层次人才日益稀缺,高层次人才拥有更多的流动机会。因此,高校应一手抓引进,一手保稳定,维护人员流动后师资队伍的稳定。高校要明确自身发展目标,找准定位,做好学校的专业建设和学科建设,以良好的发展前景吸引人才,留住人才。同时,应注意权衡引进教师和在职教师两者的待遇差距,不能顾此失彼,造成在职教师的心理落差,挫伤了其积极性,导致新的人员流失现象的发生。

(4)建立相对完善的教师考核制度。高校教师不仅需要通过工作获得物质满足,也需要借由社会对其工作成就的认可来获得精神鼓励。积极探索并制定科学有效的教师考核指标体系,对促进教师教学科研工作的开展和个人素质的全面提高有着积极的推动作用。教师在引进后,对教师个人岗位职责的完成情况和工作实际业绩状况制定标准进行考核,是一种有效的激励机制,既可使教师通过充分发挥个人潜力和才华实现个人价值,又实现了社会对教师工作能力和工作业绩的认可和肯定。

高校人才流动是不可逆转的社会趋势,教师的流动是绝对的,稳定只是相对的。高校应顺应趋势,积极创造条件,促进高校人才的合理流动,在流动中吸收人才、稳定人才,努力达成人才流动的良性循环,从而有效改善高校人才的队伍结构,发挥高校人才的良好综合效益,使我国的高等教育事业持续、健康、稳步发展。

注释

郜世杰,李军,杨毅.高校人才流动对策研究.中国建设教育,2007(7).

王华敏,陈渝华.论人才流动的客观必然性.重庆大学学报,2003(6).

龚蓉蓉.高校人才流动的合理性分析.绥化学院学报,2005(3).

黄爱民.人才流动的体制性障碍及突破对策.广东人事,2003(6).

牛献忠.论人才流动.中国人事报,2004(11).

郑雪艳,李忠云.论高校人才流动的有效管理体制.中国冶金教育,2002(1).