高校核心人力资源逆向选择困境与治理路径选择

冯承强　吴　伟　陈万明

摘 要:当前不尽合理的薪酬分配制度会导致公平感不足与激励失调,形成核心人力资源的显性流失,成为逆向选择在高校的主要表现形式。高校通过建立合理的薪酬结构和制定合理的薪酬水平,可以达到薪酬分配的外部公平、内部公平、长期公平和激励效用最大化,进而实现高校核心人力资源数量稳定、质量提升的目标。

关键词:核心人力资源;逆向选择;显性流失;薪酬管理;治理路径

高校核心人力资源是指在教学、科研、管理中已经取得优异成绩,成果的数量和质量都得到校内外普遍认可,从事教学、科研、管理工作的时间相对稳定,并具有巨大发展潜力的人才队伍。如何保持高校核心人力资源的稳定性和较高的产出效率、建立科学合理的人力资源管理与开发制度,对高校核心竞争力的形成和高校的可持续发展举足轻重。

人力资源管理要解决两大问题,一是道德风险造成的人力资源隐性流失,二是逆向选择造成的人力资源显性流失。本文主要关注逆向选择下的人力资源显性流失的问题。造成人才显性流失的原因很多,激励不当会造成员工公平感缺失,导致满意度降低,难以激发员工更大的工作投入,也难以长期挽留核心人才,由此所引起的核心人才流失实际就是逆向选择。

信息经济学中的逆向选择(adverse selection)模型以研究事前非对称信息(asymmetric information)为主旨。阿克洛夫在《柠檬市场:质量不确定与市场机制》中提出市场交易双方信息不对称会产生逆向选择问题,即人们违背市场竞争中优胜劣汰的选择法则,选择劣质商品,此时的市场可能是无效率的。 [1] 高校教师的流动可以区分为:良性流动,即为优胜劣汰的正常结局,有利于高校人力资源质量的提升;恶性流动,即为“劣币驱逐良币”的逆向选择结果,造成优秀核心人才流失。

一、薪酬结构与水平:透视逆向选择的两个向度

组织中的人力具有双重特性,一层特性是资源特性,具有资源特性的人力是一种消耗性资源,支付人力的费用同其它原料和制造费用一样,是组织的成本性投入;另一层特性是资本特性,能够在运动中实现价值增生,这种人力是可以带来增值的价值。按照赫茨伯格的双因素理论,人们的工作满意感与生产率受到两方面因素的影响,即激励因素和保健因素。人们工作的努力程度取决于激励因素,而人们对这份工作是否满意——他愿不愿意留在这里工作,则取决于保健因素。人力的二重性以及双因素理论对组织的薪酬激励策略有着重要影响,劳动者的报酬中应含有人力资源的维持费用和人力资本回报。薪酬结构中只包含人力资源的维持费用,仅仅满足生理、安全需要,难以充分调动劳动者的积极性;而如果只考虑人力资本特性,仅给予一部分增生价值部分的索取权,由于利润回报的不确定性和风险,兼之个体的人力资本存量不同,人员收入之间差距与变化很大,必然造成因无法满足人力基本需求而致的人才队伍稳定性不足。亚当斯(J.S.Adams)认为公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。也就是说,高校优秀员工的收入应当不低于社会同类人员的平均收入水平,这是相对于外部组织的公平;同时,高校内部每个员工得到的薪酬,与他们各自对高校的贡献相匹配,属于内部公平;从动态的角度讲,前期的投入应与后期的回报与补偿成比例,这是长期公平。薪酬分配只有实现了内部一致性与外部一致性、短期与长期公平的互补,才能形成较高公平感。否则,教师的不公平感就会加剧,人才流失凸显,尤其是核心人力资源的流失现象加剧。

综上所述,就薪酬结构而言,高校教师的绝对薪酬应该至少包括两部分:一是用于补充资源消耗的保健薪酬,即人员的基本工资部分;一是用于人力资本回报的激励薪酬,如体现高资本高回报的固定岗位津贴,或体现高绩效高奖励的绩效薪酬。保健薪酬与激励薪酬相辅相承,缺一不可。就薪酬水平而言,高校人力资源管理需要兼顾横向对比、纵向对比和前后对比,实现个人公平感的满足。唯有如此,高校核心人力资源才能够实现数量稳定、质量持续提高。

二、高校核心人力资源管理逆向选择困境的主要表现

1. 高校内外部薪酬结构的非均衡性

根据人力资本理论,具有较高的人力资本的从业者应当得到较高的回报才会产生公平感,从而激发更高的工作动机。假设受聘岗位级别可以体现人力资本的高低,图1是经市场调查得出的一般性结 论[2],高校薪酬结构线与市场平均的薪酬结构线相交于点A,A点左方部分代表较低人力资本,A点右方代表较高的人力资本。高校薪酬结构线在人力资本较低区域,平均高于市场薪酬水平。而在人力资本较高的区域,高校薪酬水平却是低于市场薪酬水平。对于高校核心人力资源而言,高校出台的吸引高层次人才的待遇政策仍缺乏市场竞争力,核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远低于同类市场薪酬水平,而一般职位的薪酬水平则远远高于同类市场薪酬水平。各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位,结果外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化,导致平均主义仍然明显。学校教师队伍不稳,流动过于频繁,表现为单位内优秀人才留不住,平庸之辈往往留下来的“庸才沉淀”现象,这使得部分高校人力资源管理效率低下,与公平竞争理念水火不容。

2. 岗位津贴固化与内部公平感缺失

从内部公平的角度来看,目前高校分配制度要防止津贴固定化模式所导致的激励弱化问题。岗位津贴制度,是指在确定岗位基本职责、实施岗位聘任的前提下,按岗级确定津贴。该制度在具体实施中普遍采用总量控制模式,如清华大学和北京大学率先实行并被各大学所广泛模仿的“九级制”岗位津贴模式。岗位津贴包含上岗津贴和业绩津贴两部分,即以岗定薪,岗变薪变,业绩津贴根据岗位考核结果决定发放与否。津贴总量在某一级岗位上存在薪酬上限,只要完成了基本岗位职责,岗位津贴就是一个恒定值。岗位责任业绩津贴的实施,在用人机制方面建立起竞争和流动机制,严格规范了岗位责任制和考核办法,适当拉开了收入差距,为实现优劳优酬奠定了基础。但此模式下,同一岗位级别在完成基本职责的情况下,容易出现干多干少一个样、及格和优秀同一薪酬级别的弊端,薪酬的保健和消费补偿功能虽得到了有效实现,但因为业绩津贴固定化,无法更好体现多劳多得、优劳优酬,超额完成职责的核心人员因为超额部分得不到经济上的补偿,因此教师缺乏完成基本职责后继续加大投入的动力。同时,人员的薪酬提升与岗位晋升借助于同一个通道,岗位晋升限制、阻滞了薪酬提升通道,久之岗位津贴容易从激励因素转化成保健因素,薪酬激励作用出现弱化,最终的结局可能仍然是核心人力资源“用脚投票”——显性流失。

3. 激励权变与长期公平失衡

从动态的角度来说,人们通过学习和经验的增加不断增加其人力资本存量,这就要求长期激励要体现权变思想。图2中L是人才的无差异效用曲线,人力资本激励薪酬与保健薪酬的持续组合在这条线上任意一个点所达到的激励效用都是相同的,线段AB是高校所能提供的最大效率工资约束线,当AB与L相切时于F点时达到最大满意度。由于信息不对称的存在,校方就无法准确把握个体的无差异曲线,他们会根据自己的信息判断提供E点或G点的激励组合。由图可知,E、G均在L的下方,其激励效用都没有达到核心员工的最大满意度。另外,人才通过培训和实践,能获得人力资本的增长,其能力约束线是在不断向右上方平移的(如线段AB平移到线段CD),随机的也会有另外一条无差异曲线(如L)与之相切,且无论切点在能力约束线的何处都要比F点的效用更大。信息不对称的存在阻碍了人才成长信息的反馈,一旦校方忽略能力约束线的改变,忽略人力资本增长的幅度与时机,就难以在实践中对薪酬激励进行适时适度调整,增加的人力资本就无法得到报偿,久之就会形成长期公平难以实现。当激励与需求之间差距过大时,结局可能仍是人才的显性流失。

4. 薪酬效用拐点与激励失灵

高校教师是在物质激励和精神激励的作用下创造价值的,就效率工资而言,主要是按照市场薪酬价位,确立能够充分体现人力资本含量的薪酬水平线,可以达到较好的激励效果。但需要注意的是,效率工资带来的不仅仅是物质的满足,还有心理上的满足,这种物质兼心理的满足感类似经济学中的效用,效用最大化是效率工资的重要参考。所以,本文虽然强调薪酬的外部竞争性,但决不能把外部竞争性单纯理解为单一的高额外在薪酬,实践中须调整外在薪酬和内在薪酬的组合尺度。假如闲暇可以大体代表精神方面的享受,货币收入代表物质方面的激励,依兰博格、史密斯将产生幸福的商品分为两大类——闲暇和货币收入,并根据两者的辩证关系建立了图3模型。

图中H线下的曲线表示随着劳动时间(投入)的增加,外在物质报酬相应提高,拐点M是效用最大点,当物质激励达到图中的M点后,由于薪酬具有边际递减的特性,人所愿意提供的工作时间是不断减少的,尽管工资在缓慢增加,但所带来的整体效用却相应减少。我国高校在人才使用中普遍存在“能者多劳”的思想,认为物质激励越多,受激励者的产出就可以越多,从而可以长期挽留人才。然而由于雇佣双方信息不对称的存在,一旦忽视了人才的个人效用拐点,盲目地增加物质激励而忽视内在心理薪酬,一手硬一手软,降低人才整体满意度,投入与收益失衡,结果会适得其反,甚至会造成员工满意度降至低点,最后发展为显性流失——人才离职。

总之,逆向选择,一方面是低能力的人才获得了与其能力水平不相称的较高待遇;另一方面是高校承担了较高用人成本而无法获得相对应成果创造,最终形成风险收益的不对称分布,人力资本含量高的核心人力资源流入教育外行业,收益被逆向选择的低能力教师获得。

三、高校核心人力资源管理中逆向选择风险的治理路径

综合以上分析,笔者将从与核心人员关系最直接的薪酬分配和相应职位配置着手分析核心人才的留用、激励问题。由于保障薪酬基本上属于国家法规规定的部分,起到基本生活保障作用,故不在本研究主要讨论范围之内。激励薪酬主要由三种方式得以体现:一是体现核心教师人才所具有的高人力资本价值,二是对其工作绩效表现的回报,三是对其长期工作的累计性递延薪酬和制度保障。

1. 以岗位信号甄别实现内部公平

从代理人(agent)的角度分析,治理逆向选择经典的方案是信号传递模型。尽管委托人(principal)不能直接观察到求职者的能力,但求职者可以向委托人传递准确的“信号”来说明自身能力。这种信号要有说服力,就必须是能够有效区分求职者能力的强信号,如教育水平可以作为传递求职者能力的强信号(能力强的人接受同样的教育,花费的成本要低于能力弱的人,所以能力强的人会选择接受更高的教育)。从委托人角度分析,委托人设计信息甄别模型,为特定的交易提供可靠的契约供代理人选择,代理人根据自己的类型选择一个适合自己的最优契约,并根据契约选择行动。

根据信号传递模式,高校核心人员所拥有的教育经历、职称、教学科研经历等,都可以作为其向学校传递个人信息的信号。高校根据其基本情况和教学科研人员的分布状况,将学校教学、科研岗位分为关键、重要、一般等三六九等,并对不同类型岗位规定不同职责、实施不同岗位津贴,为职责要求较高的岗位提供高于市场平均薪酬水平的报酬。此时的岗位与岗位津贴组合实际上就是上文提及的契约选择,即信息甄别模型。科研教学人员根据对自身信息的分析,结合自身情况,在不同的岗位和薪酬组合中做出自己的选择,而人力资本含量较高的教师核心人员会选择较高的岗位职责和薪酬组合作为自己的最优契约。供需双方通过各自所发出的准确信息,减少了信息不对称的程度,降低了逆向选择发生的概率,从而会激发更大的人力资本投入。

正如E·麦克纳·比奇所言:收入分配并不全部是按照进入生产过程前就确定的价格进行的,也需要按劳动者的劳动付出展开。为保证组织薪酬政策的公平性,保证员工工作的积极性,人力资本所有者的实际所得也必须与其所达到的绩效相结合,才能实现最大激励效果。从激励薪酬的角度出发,高校绩效导向的薪酬制度重在依据教学科研实际绩效确定薪酬水平,通过薪酬与优质业绩挂钩,力图影响高校员工的未来工作行为和引导员工关注绩效改进。高校业绩薪酬的核心在于引入可变薪酬理念,加强绩效考核与高校发展战略的联系,提高可变薪酬的比重,在保证基本生存需求的前提下,倡导多劳多得、优劳优酬,对优质超额业绩津贴实行上不封顶。这符合薪酬的激励原理,能激励教职工持续投入,鼓励有能力的员工创造尽可能多的高水平教学科研实绩,应使之成为高校固定岗位津贴的必要补充手段。

岗位津贴分级分酬、业绩津贴优劳优酬,不同报酬在高校教师收入结构中具有不同的权重,这种兼顾双重需求,岗位津贴与业绩津贴相结合的做法,提高了人力资本拥有者的自我控制和增值能力,可以实现较高的外部公平和内部公平感,有利于高校核心人力资源数量的稳定和质量的提高,是一种值得继续探索的有效激励手段。

2. 以竞争性薪酬水平实现外部公平

美国康奈尔大学的施耐尔教授(Scott A. Snell)从战略价值和稀缺性两个区分维度,对组织内部的人力资源进行了划分。如果一种人力资源能为组织带来更大的战略性利益,那么它就具有高的价值,属核心人力资源;如果一种人力资源特定于某一组织,或在外部市场上难以获得,那么它就是特质人力资源。通用型人才具有一定的高价值性,但其知识与技能具有普遍性,从事的是传统工作,可适当授权,以绩效付薪;辅助性人才对组织的战略价值相对较小,数量较大。其中,掌握组织发展的核心专长与技能,对组织的生存和发展起关键作用的核心人力资源是组织的核心知识与核心能力的载体,支撑着组织的竞争优势,组织应当对其充分授权,提供有竞争力的薪酬。 [3]

根据笔者研究结果来看,高校存在核心人力资源,主要是处于35-50岁之间的高学历(硕士以上、博士为主)且高职称(副高级以上)的群体 。①因此,把有限的资源用在刀刃上,对高校核心人力资源的分配制度开展必要的改革,其带动和幅射效应将清楚显现出来。薪酬的对外竞争性更适合高水平教师的薪酬政策规定,而中低职称的分配更侧重内部公平性。对于高层次核心教学科研岗位人员,由于其稀缺性和高价值,可以参照外部市场收入水平,结合个人对学校的贡献要素予以区别对待。这样,核心人才的薪酬平均收入水平高于其他组织(政府和企业)同一层次人员的薪酬水平(图4中点A后曲线所示),即体现了薪酬的外部竞争性、可比性,也有利于改变校内多数管理人员随着教学科研核心人才的薪酬增长而“水涨船高”的现象。结合岗位津贴的信号甄别功能,对高人力资本实施高回报的做法,可以使高校核心教师产生较高的公平感,能够有效防止逆向选择的发生。

3. 以长效人力资本回报实现长期公平

由于人力资本的获得需要长期积累,而从其回报角度而言,也需要长效激励机制。人力资本只有在长期增值过程中才能体现其价值,因此,如何使人力资本投入到持续增值运动中去实现最大价值,应为高校(委托人)所关注。如图5所示,核心人力的维持费用与短期激励薪酬在总收入中比例较低,其人力资本投资回报和中、长期激励成为主体;辅助人员以短期激励和维持费用为主。这种分类付酬、周期不同的薪酬激励模式有助于形成薪酬分配的长效激励机制。核心教工的高人力资本回报以中、长期激励为主,有利于核心人力资本的长期、持续增值,从而为高校和社会带来更多高水平、高质量的重大教学科研产出。

学术声誉是衡量人力资本水平的重要信号工具,能够有效识别人力资本的存量、增量及投入状况,可以显著降低人才市场的交易成本,是确定人力资本回报的有效参考手段。从动态激励合约来看,代理人的努力工作会影响市场对其能力的预期,今天的工作影响他明天的收入。高校教师是具有高度声誉感和未来预期的人群,不仅会考虑自己的努力行为与行为结果在当前聘期是否对称,还会考虑当期努力效果对下一期乃至更遥远未来的影响。由于通过建立早期学术声誉能获得更好的后期回报,所以代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力,随着退休年限的接近,年老者的声誉成本降低,雇员越到职业生涯的后期,越有可能怠工。[4] 长期递延薪酬合约采取对年轻雇员的回报低于投入、对年老雇员的收入高于产出,通过推迟支付,使教师的前期投入与后期回报达到总体均衡,整个学术生涯期间边际回报等于边际产出,以获得长期公平感。

所以,对高校教师推行学术生涯早期的竞争淘汰制度与后期的职业保护制度,可有效防止逆向选择现象。对优质业绩强化激励,鼓励其早期的研究方法积累和学术锻炼,让年轻教师在最有创造力的年龄投入更多的时间进行研究性的工作,引导教师的创造精力向创新性、高水平成果方面投入。对于不思进取、人职不符的教师,则不升即走(up-or-out),进行早期淘汰更有利于其职业生涯的发展。正是因为有了学术生涯早期的严格的竞争淘汰机制,所以才有基础建立后期的职业保护机制,为一定比例的学术声誉较高的教师设置终身教职,辅之以必要的终身后的学术评审制度,使之在物质需求满足之余,能够醉心学术,在人才培养、成果集成方面贡献更多的力量。这既遵循了人才发展的规律,也有利于老中青的结合与互补,形成互利共生的良性循环。

4. 内外薪酬结合实现效用最大化

从委托人角度分析,效率工资是解决逆向选择的另一典型治理方案。斯蒂格利茨的效率工资理论认为,“不只是更高的生产率会导致更高的工资,同时,更高的工资也会导致更高的生产率”。为提高员工的劳动生产率而支付的高工资不仅可以吸引素质更高的外部员工进入,而且内部员工就更渴望保住自己的工作,激励员工尽自己最大的努力去工作。工资越高,离职造成的个人机会成本也就越高,从而避免“劣币驱逐良币”逆向选择的发生。

正如前文所述,效率工资是物质兼心理的满足感,效率工资的目的是实现效用最大化。高校是知识分子集中的地方,各类人员的心理需求存在差异,他们的职称、年龄、个性、经历、道德等因素决定了他们的心理需求不同。同一教师在不同的时期,由于心理发展的成熟度不同、主客观条件的变化,其需求也会发生变化。一般说来,中青年和学术上升期的群体渴望有所成就,一般承担着较重的教学科研压力,家庭负担也较重,社会地位还不太高,大部分人对工资、住房、校方的认可等问题比较关注。年龄较大、学术声誉高的教师群体渴望事业长青,更注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心自己物质需要的同时,更多地关注精神方面的需求,如尊重需要和自我实现需要。即使是同一层次、同一年龄的教师人员,也有各自的特殊需要。因此,管理者要分析各类教师心理需求的差异性,有的放矢地实施有效的激励手段,充分调动他们的积极性,在进行物质奖励的同时,还要辅以适当的精神奖励,实现外在薪酬和内在薪酬的有机结合。

根据人力资源管理的期望理论,人们努力工作的动机是由各种预期触发的(如金钱、认同感、平等感等),如果努力会带来成就,成就又会带来所预期的报酬,人们就会由此得到满足并被激励。因此,本文认为,高校在人事分配制度改革的过程中,既要切实提高教师的薪酬水平,做到多劳多得、优劳优酬,提高教师尤其是核心人才群体的公平感;又不能一味依赖于物质回报,要在改善工作环境、创造个人发展空间、培养教师归属感和成就感方面加大力度,促进教师最大程度实现自我价值。

四、结语

按照岗位薪酬与绩效薪酬相结合、外部参考与内部公平相结合、早期淘汰和后期保护相结合、外在薪酬和内在薪酬相结合的综合做法,满足了高校教师薪酬定位恰当、结构合理的基本诉求,保证了核心人才的稳定性和积极性,还为高校人才梯队的建设提供了良好的更替机制。从图6来看,教师的成长有发展期、成熟期和衰退期三个阶段(a);当第二代人员在高速发展期的时候,正是第一代核心人员的成熟期。最佳换代点在第一代进入衰退期不久,第二代即将进入成熟期之际(b)。由于早期的锦标赛制和淘汰机制,使得新一代核心更快进入成熟期,而后期用人保护制度的实施,确保了老一代的作用继续发挥,减少代际更替的周期,最大限度减少了断代损失(三角区域代表换代所带来的损失,该区域越小则损失越小),从而以螺旋式上升的形式实现了整体教学教师生命周期的延长(c)。

注释:

①见冯承强与吴伟合写的《高校科研型核心人力资源结构特征的实证分析》一文。

参考文献:

[1] Akerlof,G. . The Market for Lemons Quality Uncertainty and the Market Mechanism Quarterly Journal of Economics,1970,84:488-500.

[2] 张春楼,田焱.我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策[J].理论界,2009(4).

[3] David P. Lepak,Scott A. Snell. Examining the Human Resource Architecture: The Relationships Among Human Capital,Employment,and Human Resource Configurations[J]. Journal of Management,Volume28,Number 4,August 2002,Pp.517-543(27).

[4]Fama,E.(1980). Agency Problems and the Theory of the Firm[J]. Journal of Political Economy,88:288-307.