劳资压力下的ＨＲ应注重“长尾战略”

刘建辉

翰威特公司公布的最新调研显示——由于全球经济危机，大多数公司通过缩减工资预算和浮动薪酬发放，包括裁员的方式，应对当前经济动荡带来的成本压力。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。加之，部分企业的信心不足，令职场动荡不安，人人自危，反过来又让企业军心不稳，战斗力下降。

本文提出在严峻的劳资压力下，HR应该以“长尾战略”来制定一系列工作，以谋企业发展常青之路。

所谓：“兵来将挡，水来土淹。”一半是海水，一半必是火焰。面对如今严峻的劳资局势，打好稳定发展这一仗，为企业迎来一段崭新的路途。

劳资压力下的“长尾战略”思考

首先，什么是长尾？书本解释是在数量、品种二维坐标上的一条需求曲线；由于看上去这条曲线像一只长长的尾巴，向代表“品种”的横轴尽头延伸。简单地说，长尾就是避开常规热门、趋向，到冷门中去寻找一片发展的土壤。

而本文所讲的长尾战略，则是把它应用到在如今严峻的劳资压力下，企业HR应该避开常规之路，静下心来，思考另一种途径，来做好自己的工作。

而谈到战略，“长尾战略”的影响力不能忽视。因为长尾效应的根本就是要强调“个性化”，“客户力量”和“小利润大市场”，也就是说在如今的经济环境下，HR要学会使用突击力量在短期内做目前能得益的项目，把公司的发展潜力用在长期或较远期能获利的项目上。再简而言之，就是HR应该“放长线钓大鱼”，在看似难以渡过的艰辛时刻，调整以往的主导战略，而去寻找另一种方式，让企业内部管理，更加流畅、循环运行。这种择小道而行之的长尾效应可以让企业先生存，后壮大。固化已有客户和渠道，择机扩张。

据预测，金融危机将会在今后一段时间内长期存在并不断产生影响。现代HR管理者们更要在制定战略的同时把审视沉淀提上日程，它包括在长尾战略思维下，考虑人力资本沉淀、管理沉淀、资产沉淀、观念沉淀这几个要素。正所谓“工欲善其事，必先利其器。”

由此，HR在日益严峻的劳资环境下注重的几点沉淀有：

1.人力资本的沉淀。现代HR管理者们首先要做的就是人力资本的沉淀。一为裁员的巧妙，二为优化招聘。在人员编制流程再造上采用定性分析与定量分析相结合。裁撤冗长，精简流程。运用岗位绩效和工资绩效方式，提升企业内功修炼，用客观和发展的视角制定未来战略计划。同时，即成建制裁减人员、经营模式性或技术性变革形式裁员、变更劳动合同式裁员、通过提高绩效考核指导裁员、工资总额限制性裁员、定岗空编制裁员、竞聘上岗式裁员、降低续约比例式裁员、转换岗位式裁员。

招聘的方向转为稀缺人才类的招募。持审慎与观望态度，减少招聘岗位；提高招聘岗位门槛，寻求更佳人才；岗位能力替换式招聘为主导；注重招聘和战略性人才储备；同时关注国家及地方对于促进就业的多项优惠政策；人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才。

2.管理沉淀。把绩效管理、规章制度管理提升到战略的高度。

战略性绩效管理。实施企业的战略规划与经营目标，是衡量企业从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭，更是规避劳资纠纷风险的保证，这样也更有助于企业不断改善和提高企业的绩效。

精细化管理。变旧有的只重视结果而忽视过程的管理结果，更加关注过程化和精细化的管理方式；绩效目标变化。由于金融危机的影响，各企业单位的绩效目标都将发生较大的调整，绩效考核制度也将发生很大的改变；绩效考核结果的应用变化。摒弃旧有绩效考核结果应用模式，拉大差距，奖惩将更加明确，由单方面的评价向采用360度的评价方式进行评测。

规章制度。通过建立健全各项规章制度，合法管理绩效改革，员工集体参与，加强规章制度形式和流程的除旧改新：围绕核心价值观，企业战略制定，重视规章制度的合法性、适应性、可操作性，重视规章制度的公平性、公开性原则；在建立制度的同时，还要建立相应的程序制约，做到“立法”和“执法”相结合；及时进行文件汇编；通过激励性制度和约束性制度相结合来规划企业管理行为；员工民主讨论；培训与告知。

3.资产沉淀。资产沉淀主要涉及到奖金和薪酬发放思路的改变。企业效益下滑、奖金总额会低于往年时：要建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等)，即使业绩没有完成，对于成绩表现依然优秀的员工进行特殊(额外)的奖励，体现企业对于优秀员工的重视。

尽管有些企业效益暂时没有受到影响，并且还在招人，但为了随时应对可能出现的效益下滑，薪酬策略重新设定薪酬体系和结构，减少员工固定工资的比例，降低刚性成本；增加奖金的激励方案，增加柔性成本，从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面，还可以起到有效激励员工的效果。

浮动薪酬比例会加大。作为现代HR管理者，需要与员工积极沟通，让员工充分了解公司的现状，意识到与企业共生存：如将会减少涨工资或涨幅同比下降，降工资成为可能；薪金机制将改变，相对将普遍实行绩效薪酬体系；用浮动薪酬的比例会加大。

削减非关键和支持性岗位的数量。将非关键和支持性岗位的预算，在薪酬及激励政策上向关键岗位及关键技术人员倾斜；降薪措施兼顾高、中、低层，顺应大多数人心理，以安抚普通员工为主；奖金分发减少差距化，以普奖和特奖相结合。使得前台和后台达到相对统一和平衡，着眼企业未来发展；实行效益与定员设计，做到精准分析，明确定位；薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用，包括正激励和负激励。就是说，让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入。同时，使薪酬具有奖勤罚懒的功效。

培训重点转化方向。此时培训重点得从委托外部培训机构提供公开培训，转向挖掘公司内部培训力量，使公司的培训更有针对性、目的性；培训方向由知识性培训转向技能性培训；由整体性培训转向个体性培训。

4.观念沉淀。金融危机的影响有其特有的长期性和存在性。根据预测，2009-2010年将在劳资冲突上矛盾激化。未来可能出现的劳动争议案件，将产生几方面的新特点——总量大、种类多、不确定性大。

做好大量劳资摩擦的准备。出现大规模的企业裁员和劳资摩擦，而不能及时有效化解纠纷，劳动争议案件数量将会有较大增长，明年将可能成为继今年《劳动合同法》出台后，劳动争议案件又一次迅猛增长的一年。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业，以及金融等虚拟经济体，可能会因财政状况受到较大影响，引发更多的劳资纠纷。

做好引发劳动争议的准备。用人单位主动解除、终止劳动关系，或停发、减发工资报酬，将可能成为引发劳动争议最主要的事实原因。而劳动者讨要解除劳动关系的经济补偿、要求确认或恢复劳动关系、追讨工资报酬的案件，将会成为金融危机引发劳动争议的主要类型，同时一些劳动者要求福利待遇的案件也可能增多。

HR应做好员工关怀沉淀。让高层亲自参与，安抚员工情绪安抚，利于企业调控成本和人员管理。包括：及时安抚、稳定和调整员工心态，更加重视非物质奖励；利用会议等多种形式参与员工关怀；高层亲自关注员工，使员工情感获得归属感；帮助设计员工职业规划，利于员工增强自信心和自豪感。

总的来说，在金融危机影响下，人力资源管理的众多事务，其原有组织结构势必应该随之改变调整方向。当前最要紧的是，要把步伐放慢下来。fast is slow，快就是慢。越是在经济调整期，就最能对巴菲特说的这句话产生共鸣。我们的企业HR，也特别需要在这个时候，做好人力资本的沉淀、管理沉淀、资产沉淀、观念沉淀，以大家都在盲目做工作的当口，寻找一种更审视，更低姿态而为之的态度，来接招变幻莫测的劳资环境。力求把自己企业的管理工作，做到更好。

事不避难，知难不难。上世纪３０年代大萧条时，美国总统罗斯福有一句名言：“我们唯一害怕的是害怕本身。”只要每位HR认真对待，审时度势，以一种“长尾”眼光来处理严峻的劳资环境，做到化腐朽为神奇，化干戈为玉帛，企业的常青之路，才会渐趋明朗。

（作者单位:中国四达国际经济技术合作公司）