合众人寿“没有天花板的”职业发展规划

HR战略特点：合众人寿采用“尊重与信任，人文化管理，一切为业务发展服务”的人力资源战略，以“引导全体员工以市场、客户为导向，创造优秀品牌”为特点，追求一种员工与公司同步成长，快乐工作、享受生活的管理效果。在不断自我完善和发展实践过程中，逐渐形成了“简单、高效、和谐、共好”的人力资源管理文化。

合众人寿“成长、分享、快乐，尊重、信任、责任”的公司文化，使人力资源管理职能参与到公司经营管理中，通过全力打造学习型组织，创造员工终生学习的环境，持续培养员工被雇佣能力，打造最佳雇主企业品牌形象。

公司始终坚持“崇德重才、以人为本”的人才策略，致力于为员工打造一个“没有天花板的”职业生涯规划（如图）。

员工可通过专业职务系列及行政系列来选择发展方向。在公司从事专业性较强岗位的人员，可通过专业技术职级评聘来不断提升；其他员工可通过职务晋升的行政系列完成职业发展。

指导人制度

公司制定指导人制度，为每位新入司的员工指派一名老员工担任“指导人”。指导人负责向新入司的员工介绍公司企业文化、基本情况、工作内容及其他方面需注意的内容，帮助新员工快速融入公司。同时，作为新员工的“师傅”，负责向新员工传授工作技能及知识。通过“师傅”传、帮、带等具体的行动，提升被指导人各方面的能力。

潜质人才培养计划

为健全公司人才梯队，打造符合公司发展需求的人才库，建立完备的干部队伍储备，增强公司的造血机能，为公司未来发展积聚充足的人才资源，保证公司持续健康地发展，公司实施潜质人才培养计划。在员工队伍中选拔有较高发展潜力，具有成功高级管理人员特质，现在和未来需重点关注和培养的目标人群，按照“动态、保密、统一”原则，多层次、多渠道发现和培养人才。根据具体情况和每位潜质人才的特点，制定具体的培养目标和培养计划，通过采取学习培训、加压锻炼、轮岗锻炼、face to face指导等措施，促进潜质人才在职业精神、业务知识、工作经验和管理能力等方面的全面提高。

总分公司员工轮岗计划

为使总公司员工更加熟悉了解各分公司、中心支公司、营销服务部等基层单位的运作流程及原理，全面了解业务一线的需求及工作模式，同时使机构员工能够更为清晰地了解公司发展长期规划，不断提升宏观掌控能力及综合管理能力，公司实施总分公司员工轮岗计划。通过轮岗，使分公司优秀干部到总公司学习，总公司优秀人员到分公司实地锻炼，从而加强总分公司之间的交流。目前公司已有20余人参加此项计划，效果良好。

关键岗位人员梯队建设计划

科学合理的人才梯队建设是一个公司稳健持续发展的保障，合众人寿自成立之日起便十分重视人才梯队建设工作。合众人寿的关键岗位人员梯队建设计划,从员工所从事的岗位角色及工作表现两方面进行二维评估，对员工进行定位,初步划分为四个梯队:核心梯队、关键梯队、重点梯队、绩优梯队。公司将针对各梯队人员制定不同的培养计划，并从培训投入、岗位交叉训练、资源投入倾斜等方面实施。员工梯队建设是一个动态流程，除对各梯队人员进行重点关注外，还需不断关注其他人员的成长与发展，加强对其他人员的岗位技能、综合素质培养，以不断搭建、完善岗位人才梯队建设。

学习的“自助餐”

通过“自助餐”形式的学习，让员工根据发展方向，选择课程组合，体现培训的个性化。员工参加各种项目，提升其分析解决问题能力、团队领导能力、策略规划能力等。识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础，只有满足人才的需求，才能给予其良好的工作体验。“自助餐”形式的学习正是满足员工的需求，对培训方案进行灵活操作，让员工取其所需，学有所成。让员工把学习当做一种机会、一种奖励，而非一种任务。

让人才得到认可和回报

在绩效管理方面，合众人寿完善考核体系，建立人力指标分析，制定人力资源KPI，加强过程管控和分析，在基础管理上实现科学管理、科学分析，以保障公司经营目标的实现。依据绩效考核成绩，坚定不移地对优秀人才实施倾斜性的激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立员工与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。现阶段，根据公司发展特点，绩效考核将以提升内涵价值为核心进行，通过全面推行绩效执行系统，建立投入-产出分析模型，不断提升员工经营意识。

在薪酬激励方面，公司本着以岗位职级为依据、以市场为导向、与员工绩效和公司业绩相关联的薪酬结构和理念设计薪酬模式，使薪酬水平具有市场竞争力，并能迅速反映市场变化。使薪酬体系与市场紧密挂钩，更加科学、精细，并能反映个人对公司的贡献大小，激励员工实现最佳绩效。通过前线经理奖、“员工成长基金”、“业务员养老金计划”、“内勤员工荣誉体系”等计划，对为公司作出贡献的员工进行特别奖励，激励了员工，体现了公司与员工共同发展的宗旨，解决了员工为公司长期服务的后顾之忧。

员工心声

我能在合众圆我的梦

第一次接触合众，让我感受最深刻的是公司的“和合”文化。它所造就的是一个融洽、让人十分舒服的工作环境，这个也是我一直渴望拥有的。当我进入公司的时候，我知道了这一文化的缔造者，我们的董事长——戴皓。他的经历、他为员工争取福利、他提出的优于同业的基本法、他对员工的种种关爱等，无不深深地触动了我。他使我们拥有了一项成为公司小股东的权利——公司原始股权的取得方案；给了我们一条绿色的晋升通道——快速晋升。

踏入了合众所提供的平台，给我的第一感觉，就是找到了我所追求的创业归宿感。随着公司系统培训的渐入，唤醒了我沉淀在心中的梦想。在合众奋斗的日子里，我的知识架构、管理理念、营销模式不断得到沉淀，结果就是：我在入司的第一个月就成为合众之星，现在我是位七星员工；在公司方案的推动下，现在已经拿到了公司的原始股，成为公司的一名小股东；经过自己的不懈努力，和团队的力量，我又成功晋升……这些都使我更加坚信，我能在合众圆我的梦。

——丁叶升（合众人寿广东分公司天河营销服务部业务主任）

下期“焦点”预告

2008年薪酬调查报告

随着企业经营对薪酬管理的要求越来越高，通过薪酬管理达到激励和留人的效果越来越明显。特别是在金融危机对企业的影响日趋严重的形势下，相当多的企业往往会采取调整岗位和薪酬等措施来达到降低成本的目的。然而，如果调整岗位和薪酬的策略出现偏差，不仅会降低产出，还有可能导致核心员工另投他处或引来劳动争议。如何调薪才不至于让员工感到“寒心”，成为人力资源管理者急需解决的问题。

由国内权威调查机构太和顾问组织的“2008年薪酬调查报告”已经新鲜出炉，其中的2008年各行业薪酬数据、薪酬变化，经济危机给薪酬管理带来的影响等内容，将为企业制定今年的薪酬政策提供及时有力的帮助。敬请读者关注下期焦点。

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订阅本书请致电010-58608516、15811567322，与中企联合（北京）人力资源管理中心刘一晓联系。