福利激励的创新与探索

张　永

如何让员工感受到企业凝聚力，继续保持和提高员工士气和战斗力；如何更加有效的稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度方面，福利制度的探索与创新是一个重要方向。越来越多的企业开始关注员工的福利，它是另一种重要的激励员工的手段，需要不断地加以探索与创新。为了避免理解上的歧义，本文所指的企业福利是一个非常宽泛的概念。它囊括了除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训、企业出资的保险和其他福利津贴项目。

在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：一是存在大锅饭的成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显；二是资历或年轻的因素较浓，福利政策的标准主要依据资历或年轻；三是随着时间和环境的变化，现有福利政策与员工的需求越来越不匹配。

注重贡献，如何促进薪酬福利制度从保健因素向激励因素转化，如何促进薪酬福利制度从成本支出到资本投入转化，进而如何有效地吸引与保住人才，是企业福利激励创新的核心与根本。虽然福利形式的创新很重要，但是在探索福利创新的路径上把握关键原则更为重要。本人以为，以人为本、注重贡献是企业必须把控的两项基本原则。

以人为本是创新之源

人本管理指的是把“人”作为企业的核心和重要资源，注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。人本管理要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度、环境去适应人，而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为，有所不为，使每个员工达到自我管理。目前，我国许多企业在制定内部管理制度时，很少考虑员工的意愿和要求，挫伤了员工的积极性和创造性。企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也难以生存发展下去。

在福利设计中贯穿以人为本的理念，就是指要充分理解、尊重员工的切实需求，以员工的需求为导向来设计企业的政策。员工的需求是企业发挥福利激励性的源泉，也是企业创新福利政策的源泉。唯有如此，才能实现吸引人才、激励人才的目标。共占近员工的需求，才能让员工体会公司对福利的用心。

解决住房问题一直是最让人羡慕的福利，然而由于中国房价的不断攀升，住房公积金制度已不能满足员工的住房需求。但某公司的员工，拥有属于自己的房子并不是什么难事。这家公司的员工每月工资额度中的44.2％会储蓄起来，其中22％为个人支付，剩下的22.2％由公司支付，这些钱可累积以用来偿还购房贷款。这家公司的中国公积金计划同样相当吸引人。员工可以选择工资总额的1％～10％自愿储存到中国公积金中，公司也会按照相同的比例存储相同数额的资金。公积金账户委托一家保险公司作为第三方管理，唯一的要求是，入职满两年的员工才可以提取。这笔资金的数额很大，大部分员工使用这笔钱支付房屋首付，或是支付每月房贷。有这样的福利计划，员工死心塌地为企业创造价值也是顺理成章的事情。

当然，很多公司没有这样的实力，但只要以员工需求为导向，不必花费太多的钱，照样能够设计出让员工满意的福利计划。有家公司推出了生活周期福利：恋爱中的年轻人每周有一天可以提前两小时下班，女友生日那天可以有半天休假，有孩子的员工可以每周有半天额外的假期，家中的老人过生日员工也可以享受一天的休假……这家公司的充满人性关怀的福利计划充分体现了时间就是金钱的现代观念，虽然公司耗费不多，但是却大受员工及其家人的欢迎，虽然有这样、那样的休假，但公司的效率却非常高，人均产值高居行业前列位置。

还有一家IT行业的公司，员工本身的薪酬已经比较高了，针对员工自我更新和自我提升的需求高，因此公司将培训列为公司福利计划的一个重要方面，各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

以贡献为本，打破大锅饭式的分配模式

福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。

因此，企业福利计划的创新必须遵循员工所享有的福利和工作业绩密切相连的原则。作为激发员工能力提升的现实手段，福利计划必须有利于调动全体员工全力以赴地利用各种机会挖掘自身潜力，在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大福利档次差距，激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国企业为害甚烈的福利平均主义的弊端。

福利作为对人力资源的主要投资方式之一，只有在产生较高的投资效益时才有价值。在管理实践中，只有员工通过辛勤劳动，为企业创造更多的市场效益，企业才有为员工提供更多福利待遇的可能。因此，员工福利(非法定福利)基本上要取决于他们为企业创造的工作业绩。我们的福利政策应该是：你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。企业要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策必须遵循这一规律。

在企业的实践中，很多企业将福利与员工的绩效考核相挂钩，根据责任、风险和业绩大小确定员工个人的福利水平，这就要求对绩效指标、目标的设定更加的审慎，这也对员工的直线经理提出了更高的要求，莫让绩效管理流于形式。