如何规划与设计弹性福利

侯杰飞

弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。

弹性福利的内在问题

其一，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其二，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应，从而增加了企业的采购成本。

其三，弹性福利模式需要确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额如何规划与全体员工获得的总福利点数之比。但是，点数的计算有可能带来新的矛盾，如果在公平性上出现严重问题，就很可能影响员工的积极性。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。

如何规划与设计

那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢?目前中国企业规划弹性福利制度需考虑下列因素：

法令规定：对于由福利金提拔之津贴型弹性福利，按职工福利法令之规定，职工福利金有一定之动支比例，规划开放哪些补助项目时，应考虑此规范；另外，许多补助需列入员工所得，以申报所得税。

员工需求调查：不同公司、不同产业、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利·项目，就需要对员工的需求有充分的了解。因此，企业在设计之初，就需要通过问卷调查或团体焦点访谈之方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求之弹性福利制度。

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”，要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。但是，从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不，断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。

充分理解企业的战略：不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。企业需要根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

全员沟通文化塑造：好的福利制度，必须要让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动“接受者”，转为拥有“选择权”，员工需付起照顾与规划自己需求的责任。这些文化与制度上的转变，在导入初期，全面且持续地沟通是必要的。

最贵的福利制度，并不一定是最好或最能满足员工的福利制度，发挥创意、贴近员工的需求，才能让员工体会公司对福利的用心，弹性福利制度无疑增强了企业的向心力。