大学管理方式的比较研究

陈士衡

比较管理学是一门新兴学科，不可能像经济学那样有确定的内容、范畴及较一致的研究方法。因此，研究比较管理可以从不同角度、不同出发点上立论。本文从管理活动综合方面出发，对管理方式作一比较研究，从各国大学千差万别的管理方式中，找出共同特征，评价其管理效果。

一、大学管理方式的两个重要特征

通过对各国大学管理实践的思考，我们发现不论资本主义国家还是社会主义国家，其大学管理方式都具有这样两个重要特征。

第一个特；征，就是大学集中管理，或者是分散管理，或者是位于集中与分散管理中间的某一个点。集中——分散是划分大学管理方式类型的一个基础标准。大学集中管理具有这样三个特点：一是以大学管理者为中心，强调学校管理者的带头作用。例如，大学校长负责制就是非常强调大学校长的作用。对大学管理者的强调往往会产生这样一种期望：希望大学能出现一位权威人物、一个杰出专家，在大学管理活动中具有绝对的威望。二是从大学组织结构上看，采取的是宝塔式的集权制，遵从下级服从上级的原则。学校上级向下级传递信息采取的是命令式，下级只完成本职工作，很少过问、关心学校上级的工作。三是从学校决策过程来看，决策是由学校少数几个人作出的，参谋机构仅仅是智囊团，没有实际决策权力。大学最高领导者工作繁忙，事无巨细，都需要他来作主，虽然学校下面有很多职能部门，但是，不能独立地作出决策。大学集中管理的优点是；决策速度快，学校领导者可以用强力贯彻其正确意见。其缺点是：学校下级教职工往往对命令有一种消极态度，学校决策实施相对比较缓慢。

与大学集中管理相对应，大学分散管理具有完全相反的三个特点：一是不以大学领导者为中心，而是以大学被领导者为中心，强调学校教职工的重要性，认为较好的大学管理效果是由全体成员的精诚合作带来的，学校工作成绩是大家共同努力带来的。二是从学校组织结构上看，采取的是分权式结构。例如，大学矩阵式组织结构，学校上级与下级没有严格的权限划分，学校上级可以向下级传达意见，学校下级也可以向上级反映信息。三是从学校决策过程上看，大学每一决策都要经过充分讨论、协商之后才能达成。学校下级教职工有参与大学决策的权力，大学管理者向下属教职工征求意见，如果没有得到普遍的支持，不作出决定，遵循意见一致原则。学校作出决策之后，大学领导者把决策实施完全下放给下属教职工，自己的活动遵循着“例外原则”，即只去处理一些学校重大的变故和偶然发生的事件。大学分散管理的优点是：学校决策速度虽然是缓慢了一些，但一旦形成，容易得到迅速贯彻、实施。

各国大学管理的具体实践，完全属于集中性管理或分散性管理的是少见的，大部分位于这两种极端形式的附近，而且，处于中间的管理少见。因此，为了方便起见，我们把相同或接近集中性管理的归属为一类，统称为大学集中性管理；把相同或接近分散性管理的归为另一类，统称为大学分散性管理。

第二个特征，就是大学硬的管理，或者是软的管理，或者位于这两种管理形式中间上任何一点。与大学集中——分散一样，大学硬——软是划分大学管理方式类型的另一个基础标准。

大学硬的管理有以下几个主要特点：一是强调学校制度和纪律，奖惩完全按照学校规定执行。大学管理者注重学校组织系统图，把一切大学管理活动细节规范化，教学及科研工作量、定额、职责有着完全的规定。大学管理者很少运用非正规手段管理学校，表面上看学校秩序井然。这种对学校制度的偏爱，造成大学管理者注意力集中到各项工作的效果上，按各项学校工作效果评价成绩，甚少关心教职工。二是大学硬的管理考虑更多的是组织结构，是学校战略硬件方面的管理要素。大学管理工作改进的中心是组织结构硬件方面的改进，学校上下级沟通往往通过正式渠道。三是从大学管理理论来说，硬的学校管理的理论基础是科学管理。科学管理的基本前提是把人与机器相等同。如果说大学管理应该满足广大教职工的需要，其需要也是生理方面的需要，给教职工的物质方面的刺激，为他们提供良好设施、良好教学科研环境等。大学硬的管理的优点是：讲求学校工作效率，有章可循，控制严谨等。其缺点是：不利于从内在方面调动教职工积极性，很容易出现消极怠工、失职等事故，学校各种关系比较紧张。

大学软的管理则与此相反：一是强调大学管理文化、学校精神，强调大学管理的非权力影响。其奖惩是灵活的，没有统一严格规定。大学管理者往往通过一些非正式手段进行学校管理，注意管理大学对象的人性要求。二是考虑更多的是价值观、作风与软件管理要素。学校给教职工创造的工作环境更多的是注意内在方面的，注意为广大教职工创造自我实现的环境，学校上下级沟通往往采取非正式的小团体、小集体的形式。三是从学校管理理论角度来说，大学软性管理的理论基础是行为科学理论和人本主义心理学。这种管理理论重视人的社会需要和自我实现需要，认为大学管理的要旨在于为教职工创造一种融洽和谐的良好环境，认为团体、集体精神是大学管理成功的必要条件之一。人不再被认为是机器。物质刺激当然是必要的，但是其他方面刺激也是必要的。提出这样一种期望；每一个平凡的学校教职工需要做出不平凡的事。大学软的管理现在已风靡世界，收到了很好的效果。其主要优点是：灵活、有弹性，能够调动学校教职工的积极性，刺激教职工自身的成就感、价值感，工作不再显得那么无趣，那么冷漠，教职工感觉到对学校工作的忠诚就是对自我的忠诚。其缺点是；学校管理的难度提高，对教职工的约束力减弱。不过，大多数情况是位于这两个极端之间的某种附近。

二、大学管理方式的四个基本类型

如果把大学集中——分散性管理作为纵坐标，大学硬——软的管理作为横坐标，这两个基础标准就会组成大学管理方式的四个基本类型。

第一类，大学集中性管理与硬的管理搭配在一起。这是一种非常死板的格局。这个类型最早出现在美国的泰罗时代，因此可称之为泰罗类型。泰罗类型适合于如下情况：在一国社会经济发展处于革创之初，需要大学迅速组织力量尽快提供人才的情况下，或者是大学规模小，教职工素质又相对不高，可以使用这种模型。

第二类，大学集中性管理与软的管理相配合。这种类型在欧洲大陆上普遍盛行，所以可称之为欧洲类型。欧洲类型的特点是两种管理可以互补长短。一般说来，采取此种模型管理的大学往往存在着计划体制的背景——计划性往往导致大学集中性管理，但是，大学所处的环境又有着资本主义那种十分强调个性、强调“民主”的文化传统，这又导致大学软的管理。法国巴黎大学就是明显的例子。

第三类，大学分散性管理与软的管理相结合。这个模型可称为日本式类型。其

主要特点是不注重形式，非常灵活。一位日本大学校长在提到这个问题时曾说：“大多数日本大学甚至连一张像样的组织结构系统图都没有，谁也不知道日本大学是怎样组织的，只知道它采用了讲座制度，而且是非常灵活的……”日本类型的管理方式对大学的控制，大多数是从精神方面人手，用团体精神保持组织不致涣散。不过，此种类型也有许多弱点。一是大学领导机构往往比较软弱，没有突出的、具有很强魅力的领导者。二是在团体精神极强的学校集体里，升职往往是遵循终身雇佣制、年功序列的原则。因而，日本公立大学教授是国家正式公务员，职业有保障。日本私立大学教授也一样，不会受解聘、不续聘等威胁。他们对兼课教师只有一个名称叫“讲师”。助手(助教)如有博士学位，干了几年后，讲座或他校有缺额时，才会递补成助教授；起码要干10年以上助教授，年纪在40岁以上方符合教授条件。教授、助教授的聘任，要经过严格的聘选，年功序列是一个主要的考量。因而“少年得志者”少，提倡一种“大器晚成”。

第四类，大学分散性管理与硬的管理的组合。这个类型在今天美国大学是非常典型的。70年代后，美国经济从战后繁荣转入衰退，日本经济则迅速地赶上来。美国人认为，日本教育成功的关键在于管理方面成功，特别是大学分散性管理。于是，70年代到80年代，美国不少大学纷纷模仿日本，建立各种分权式的大学组织结构，试图取得大学分散性管理的效果。但是，美国人一些固有传统并没有改变，注重制度和法规的习惯仍然左右着美国的学校管理，因此，美国大学往往建立许多非常正规、非常严密的分权式学校组织结构，如矩阵式学科、科研组织结构等。这种组织结构把大学分散性管理与硬性管理结合起来，形成独具特色的类型。其主要优点是：一方面，分权式学校组织结构、参与式学科、科研矩阵决策，有利于一些超群人才迅速成长；另一方面，学校职能明确，制度严明，不容易出现相互推诿的现象。

比较一下上述大学管理方式的四种基本类型，哪一种更优越一些呢?我们认为，四种大学管理类型各有其优点，也各有其缺点，都有其存在的国情、环境，绝对地推崇某种类型是不恰当的，应根据特定的国情、环境和条件来选择本国需要的大学管理方式。

作者系同济大学高教所研究员(上海200092)

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