在“好马跳槽”等问题的背后

钱晔

在我的案头上放着两份来自企业的调查材料。材料中反映的问题使不少厂长感到忧虑，他们急切呼吁：这个问题到了该解决的时候了。

第一份材料反映“好马跳槽”的问题。

一位技术很高的模具钳工，不安于本职工作，去拿了一个他并不感兴趣、更不擅长的文科专业的文凭，于是被安排在厂宣传科工作—昨日优秀的模具钳工，今天变成了蹩脚的宣传干事。这种并非个别的现象使优秀的技术工人“流失”，一线骨干减少，机关科室非生产人员增多，给企业造成了不利影响。

第二份材料反映“招不进，留不住，关键岗位后继无人”的问题。

某无线电仪器厂在全市到处张贴广告，急需招收一批板金工、冲压工，结果只有一人前来报名。某机器厂通过厂技校招工，计划招电工一个班、机加工两个班共120人，结果只招进70人。学员进厂后又有些人退学，剩下的大部分学员也是兴趣不大，劲头不足。该厂技校铸工班计划招80人，实招38人。这批学员学完上岗后，全部在外自费学习与铸工毫无关系的专业，想通过取得中专或大专文凭离开现工作岗位。然而按现生产任务量计算，这个厂的铸、锻、喷漆等工种尚缺工人近40％。

近几年来，有不少青年工人要求调离企业或调离第一线生产岗位，个别人调动不成干脆要求除名。某农机总公司所属的10个企业中，近二三年调出的职工占职工总数的13.6％，其中75％是调到其它行业的非生产单位。目前在不少企业内部，出现了“人员倒流”现象：一线流向二线，前方流向后方，有定额流向无定额，基层流向科室。许多工厂的一线工人只占职工总数的30％左右，生产第一线上，老的看不见，小的奔文凭，使生产受到很大影响，有个厂冲压车间的能力工时仅为任务工时的36％。

不少青年工人由于不钻研技术，技术素质差，致使一些关键岗位、一些重要的技术工种出现无人接替的状况。某机器厂一个老工人退休后，两天的活要干六天，而且合格率很低，只好又把他请了回来。某机床厂的高精度外圆磨机床主轴，只有一个50多岁的老工人能够胜任操作，他请一天假就要少出12台机床。到1990年，这家厂所有高级技术工人骨干几乎全部要退下来，那时会出现怎样的情景啊！难怪厂长们为此忧心仲忡。

无论是“好马跳槽”，还是“招不进，留不住，关键岗位后继无人”，其背后都并非只有简简单单的原因，也并非只靠简简单单的办法就能解决。改变某些片面的甚至是错误的人才观念，正确估价和重视技术工人，无疑是重要的一环。

过去有个“工之侨为琴”的故事，大意是：古人工之侨得到了一块好桐木，他用来做了一个琴，音质非常好—金声而玉音。他把琴献给宫中征集乐器的官员。得到的回答是，这个琴不古，因此不是好琴。工之侨回到家里请来漆工、篆工商量，按照古琴的样子在这个琴上刻描上断层和花纹，写上古款，然后埋到土里。经过一段时间再取出来拿到市上卖，这时人们连连称赞：此乃稀世之珍品也，并酬以千金。崇尚古旧而贬斥真品，就必然引导人仿古造假。令人遗憾的是，当今在人才问题上，存在着类似的重形式轻内容的偏向：重文凭轻能力，尊重知识、尊重人才变成了尊重文凭、尊重有学历者，盲目鼓励人们奔文凭、求学历，“千人同挤一趟车，万人同走一条路”。这对生产第一线的青年工人来说，冲击不小，使他们觉得现在就靠文凭说话，工人干得再好也没出路。有的青工说：现在真干的、能干的不行，不能干有文凭就行。会干活的不如会读书的，谁还好好干？因此，不少普通工人不钻研技术，千方百计拿文凭，一些熟练技术工人为了“成才”必去奔文凭。

没有文凭的工人能不能成才，有没有出路？没有文凭的技术工人是不是人才？这是必须弄清楚的问题。我们的回答是肯定的。

人类社会的发展是依仗手的创造（技能的创造）和脑的创造（思维的创造）共同推动的。任何一个国家的技术力量实际上都包括三个系列的人才，即科学家系列、工程技术人员系列和技术工人系列。在发达的工业化国家中，这三类人才通常分别占5％、10～15％和80～85％。各类技术工人占有十分重要的地位。在一个企业中，优秀的管理人员是人才，优秀的工程技术人员是人才，优秀的技术工人也是人才。对于企业的发展和国家的建设来说，这三类人才缺一不可，也不能互相替代。离开了技术工人，不可能生产出高质量的最终产品，这个道理是显而易见的。然而在目前，技术工人的地位和作用并未得到应有的重视，也缺乏有力的措施和政策鼓励工人钻研技术，学习业务，干好本职工作。

我们提倡行行出状元的人才观；呼吁纠正靠文凭吃饭，有了文凭就能离开生产第一线的偏向；主张诸神归位，各显神通。但是，仅仅提倡和主张是不够的，关键是要使企业中不同类型的人才都能各得其所。目前应持别注意用合理的利益机制调节人才流动，提高企业第一线工人尤其是技术工人的社会地位。去年开始试行的技师评定制度有一定的积极作用。但尚有两个问题需要进一步解决：一是规定只有高级工才有资格参加技师评定，不尽合理。现行的工人技术等级仅仅是工龄长短的代名词，并不是工人实际的技术等级。按这一规定，进行试点的几个企业评出的30名技师平均年龄在50岁以上，最大的年龄已达63岁。这些评上的技师大多干不了几年就到退休年龄，对实际工作意义不大。二是只设“技师”一个职称，职称不配套。由于技师相当于工程师的待遇，真正能参加评定的人太少，能评上的就更少了。评定技师试点的北京某厂，5000多名职工中，只有60人能进入考评行列，被评上技师的仅15人。这对青年工人吸引力不大。青年普遍反映：“奔头倒是有了，就是离我们太远。”这就大大削弱了青年工人的积极性。

因此，不少工人和厂长认为必须建立包括高级技师、技师、助理技师三档的技术工人职称系列。这样做的好处，一是使技术工人职称系列和社会其它职称系列（如科研人员、工程技术人员）相对应，形成完整的技术人才结构。二是符合工人技术水平层次结构的现实，有利于整个技术工人队伍整体效能的发挥。三是对技术工人分档筛选，技术职称循序渐进，有效地保证了技师和高级技师的质量。四是有利于给“青年鲁班”创造一个大显身手、脱颖而出的机会，鼓励青年积极钻研技术，造就新一代能工巧匠。