山西省2015—2022年护理人力资源配置及公平性研究

摘要" 目的：分析山西省2015—2022年护理人力资源配置及公平性，为山西省护理人力资源的合理配置提供针对性建议。方法：基于2015—2022年《山西省统计年鉴》《山西省卫生健康统计年鉴》数据，运用定量分析工具计算卫生资源集聚度以评估护理人力资源在地理空间的集中程度，绘制洛伦兹曲线直观展示护理资源分配的平等性，应用基尼系数和泰尔指数量化资源分配的不平等程度。结果：2015—2022年山西省注册护士总数呈稳定增长趋势，年均增长率为6.05%；相对于地理面积分布，护理人力资源按人口规模配置的公平性表现更为显著；护理人力资源配置存在地区间不均衡性，晋北地区、晋中地区护理人力资源集聚度均gt;1，晋南地区护理人力资源集聚度≤1，晋中地区泰尔指数高于晋北地区和晋南地区；城市医院的护士数量多于区级和县级医院。结论：山西省护理人力资源总量稳步提升，存在向晋中地区集中的倾向。相关部门应综合考虑人口老龄化、疾病谱变化等社会因素，采取针对性措施，引导护理人力资源合理流动。

关键词" 护理人力资源；资源配置；公平性；护理管理

doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2025.02.010

基金项目 山西省大健康产业高质量发展专项项目，编号：DJKZXKT2023136

作者简介 刘艳花，讲师，硕士研究生

通讯作者 刘艳菊，E⁃mail：1079178505@qq.com

引用信息 刘艳花，刘艳菊，李建涛.山西省2015—2022年护理人力资源配置及公平性研究[J].护理研究，2025，39（2）：244⁃249.

Study on the allocation and equity of nursing human resources in Shanxi province from 2015 to 2022

LIU Yanhua1， LIU Yanju2*， LI Jiantao1

1.Shanxi Medical University， Shanxi 030001 China；2.Taiyuan Pharmaceutical and Medical Device Centralized Tendering and Procurement Service Center

*Corresponding Author" LIU Yanju， E⁃mail： 1079178505@qq.com

Abstract" Objective：To analyze the allocation and equity of nursing human resources in Shanxi province from 2015 to 2022，and to provide targeted suggestions for the rational allocation of nursing human resources in Shanxi province.Methods：Based on the data published by Shanxi Statistical Yearbook and Shanxi Health Statistical Yearbook from 2015 to 2022，the concentration degree of health resources to evaluate the concentration degree of nursing human resources in geographical space was calculated by quantitative analysis tools，the Lorenz curve was drawn to visually show the equality of nursing resource allocation，and Gini coefficient and Theil index were applied to quantify the inequality of resource allocation.Results：The total number of registered nurses in Shanxi province showed steady growth trend from 2015 to 2022，with average annual growth rate of 6.05%.Compared with the geographical distribution，the equity of nursing human resources allocation according to population size was more significant.The distribution of nursing human resources was unbalanced among regions，the concentration degree of nursing human resources in northern Shanxi region and central Shanxi region were bothgt;1，the concentration degree of nursing human resources in south Shanxi region" was ≤1，and the" Thiel index" in" central Shanxi region was higher than that in northern Shanxi region and south Shanxi region.The number of nurses in urban hospitals was much more than that in district and county hospitals.Conclusions：The total amount of nursing human resources in Shanxi province has been steadily increasing，and there is a tendency to concentrate in central Shanxi region.Relevant departments should comprehensively consider social factors" such" as" population" aging" and" disease spectrum changes，and take targeted measures to guide the reasonable flow of nursing human resources.

Keywords""" nursing human resources; resource allocation; fairness; nursing management

随着全球人口老龄化趋势加剧以及医疗服务需求持续上升，护理人力资源的优化配置和分配公平性已成为公共卫生领域的一个关键议题。山西省是典型的内陆省份，其护理人力资源分布状况及服务效率对提升我国整体医疗服务质量和保障居民健康具有重要的作用。鉴于经济发展的不均衡性、地理位置的特殊性以及人口结构的多样性，山西省护理人力资源配置存在显著的地区差异，不仅影响着医疗服务的可及性和质量，也会对医疗资源的公平性产生影响。本研究对2015—2022年山西省护理人力资源配置进行实证分析，深入探讨影响护理资源分配的关键因素，并对其公平性进行评估，旨在为政策制定者提供理论依据和数据支持，指导未来护理人力资源的合理配置，促进医疗服务公平性，提高卫生服务系统效率和响应性。

1" 资料与方法

1.1 资料来源及区域划分依据

查阅2015—2022年《山西省统计年鉴》《山西省卫生健康统计年鉴》，获取山西省11个地市护理人力资源、各地市常住人口和地理面积等数据。依据山西各地市的地理位置、经济发展水平、交通网络和历史文化等因素将山西省11个地市划分为3个区域，大同市、朔州市、忻州市和阳泉市划归为晋北地区，太原市、晋中市和吕梁市划归为晋中地区，长治市、晋城市、运城市和临汾市划归为晋南地区，旨在更精确地分析不同区域间护理人力资源配置的差异性及其公平性。

1.2 研究方法

1.2.1 计算卫生资源配置集聚度

借鉴评价人口密度的指标人口集聚度（PAD），本研究采用卫生资源配置集聚度（HRAD）评价山西各地区护理人力资源在地理面积配置下的公平性及差异性，HRAD可以用来衡量特定区域内卫生资源分布的集中程度，可以判断卫生资源在特定区域内的分布是过度集中还是分散。具体公式为：PADi=（Pi/Ai）/（Pn/An），HRADi=（HRi/Ai）/（HRn/An），护理人力资源丰富性与人口密度比值=HRAD/PAD，公式中Pi为i地区的人口数，Ai为i地区的土地面积，Pn为山西行政区域总人口数，An为山西行政区域总面积，HRi为i地区的护理人力资源数量，HRn为山西省总护理人力资源数量。具体评判标准为：如果HRADigt;1，表示i地区的护理人力资源分布集中，即护理人力资源在该地区比较充足；如果HRADilt;1，表示i地区护理人力资源分布分散，即护理人力资源在该地区相对于平均水平不足。护理人力资源丰富性与人口密度比值可以评估护理人力资源配置，评估某个区域内护理人力资源是否充足。根据区域内的HRAD/PAD值可以判断当前护理人力资源相对于集聚人口属于“充足”“较为合理”“不足”中的哪种状态。若HRAD/PADgt;1，表明护理人力资源相对于集聚人口充足，能够满足或超过当地居民的医疗服务需求；若HRAD/PAD=1，表明护理人力资源配置与人口密度相匹配，呈现一种较为合理的资源分配状态；若HRAD/PADlt;1，表明护理人力资源相对于人口集聚程度不足，可能无法充分满足居民的医疗护理需求[1⁃2]。

1.2.2 绘制洛伦兹曲线（Lorenz curve）并计算基尼系数（Gini coefficient）

洛伦兹曲线和基尼系数是评估资源分配公平性的2个经典工具[3⁃5]。洛伦兹曲线是一种用图形表示资源分配的状态，通过比较累积人口/地理面积百分比与累积护理人力资源百分比展示分配的不平等程度。洛伦兹曲线越接近45°线（对角线），表明资源分配越趋于绝对公平。本研究将山西省2015年和2022年护理人力资源数据按各地市每万常住人口和每平方千米注册护士拥有量从小到大排序，以各地区常住人口累计百分比和地理面积累计百分比为横坐标、注册护士累计百分比为纵坐标，绘制2015年和2022年山西省护理人力资源按人口分布和按地理面积分布的4条洛伦兹曲线。

基尼系数是衡量居民收入分配公平性或资源分布均衡性的国际通用统计指标，基尼系数为0～1，越接近0表示分配越公平，越接近1表示分配越不公平。具体评价标准为：基尼系数lt;0.2表示收入分配或资源分配非常平均；0.2～lt;0.4表示收入分配较为平均；0.4～0.5表示收入分配差距较大，不平等程度较高；gt;0.5～0.6表示收入分配极其不平等；gt;0.6表示极端的收入分配不平等。本研究在Excel中近似求出基尼系数，先计算X轴的累计百分比，再计算Y轴的累计百分比，然后近似求出11个地区梯形面积之和，最后求出基尼系数，基尼系数≈1-2倍梯形面积之和。

1.2.3 计算泰尔指数

泰尔指数是衡量个人或地区间收入差距的重要指标[6]。本研究利用泰尔指数分析山西省护理人力资源区域内和区域间护理人力资源配置公平性，测算山西省总体差异、区域内差异、区域间差异以及相关贡献度。泰尔指数越小说明山西省护理人力资源配置的总体差异越小，反之，说明总体差异越大。泰尔指数为0～1。

1.3 统计学方法

使用Excel对数据进行整理，分别计算山西省2015—2022年每千人口护理数、医护比、床护比、增长率等，对护理人力资源的配置情况进行描述性分析[7⁃8]。利用Excel软件，根据山西省2015年和2022年的数据绘制反映山西省护理人力资源按人口及地理面积分布特征的洛伦兹曲线，在此基础上计算基尼系数，用以量化分析护理人力资源分配的公平性。通过Stata 16.0中的ineqdeco命令计算泰尔指数、区域内贡献度和区域间贡献度。

2" 结果

2.1 山西省护理人力资源总体配置的公平性

2015年山西省各级医疗卫生机构注册护士总数为83 344人，2022年为125 698人，平均增速为6.05%；2015年每千人口注册护士数为2.27人，2022年为3.61人，平均增速为6.85%。医护比和床护比呈现递减趋势，2015年医护比为1.08，2022年为0.84，平均降速为3.53%；2015年床护比为2.20，2022年为1.82，平均降速为2.67%。护士占卫生技术人员比例逐年上升，2015—2019年护士占卫生技术人员数略低于全国平均水平，2020年起连续3年高于全国平均水平。见表1。

从人口分布来看，2015年山西省护理人力资源按人口分布的基尼系数为0.224 8，2022年山西省护理人力资源按人口分布的基尼系数降至0.165 0，表明护理人力资源的人口配置公平性提升，从较为平均转变为非常平均；从地理面积分布来看，2015年山西省护理人力资源按地理面积分布的基尼系数为0.707 3，2022年山西省护理人力资源按地理面积分布的基尼系数降至0.387 5，从极端的不平等转变为较为平均。洛伦兹曲线的分析进一步支持了这一结论。洛伦兹曲线越贴合45°线，表明分配的公正性越高[9]。总体来看，无论是按人口分布还是按地理面积分布，2022年的洛伦兹曲线均比2015年更接近绝对公平线，说明山西省在这两个方面的护理人力资源配置均取得了进步。此外，从类别来看，以人口分布为依据绘制的洛伦兹曲线整体上更接近绝对公平线（对角线），表明山西省护理人力资源的分配若基于人口因素考虑，其公平性要明显优于仅按地理区域划分的配置方式。见图1。

2.2 山西省各区域护理人力资源配置公平性

2015—2022年山西省晋北、晋中地区护理人力资源集聚度均gt;1，表明晋北地区和晋中地区护理人力资源按地理分布公平性较好，晋南地区护理人力资源集聚度基本接近1，表明晋南地区护理人力资源按地理配置公平性还有进一步提升空间。2015—2022年晋中地区HRAD/PADgt;1，表明晋中地区的护理人力资源相对于集聚人口比较充足；晋南地区HRAD/PADlt;1，表明晋南地区护理人力资源相对于集聚人口略显不足。见表2。

在山西省三大区域中，晋中地区2015—2022年泰尔指数高于晋北地区和晋南地区，表明晋中地区的护理人力资源配置在不同群体或区域间的不平等程度更高；晋南地区泰尔指数在三大区域中最低，表明晋南地区的护理资源分配相对均匀，不同地区间的差异较小，整体上显示出较高的资源配置公平性。泰尔指数的变化趋势表明，山西省总体和区域内的泰尔指数总体随年度呈下降趋势，而区域间泰尔指数波动变化中，2019年有所降低，2020年又有所增加。2015年起，区域间差异成为山西省护理人力资源配置不公平的主要原因，截至2022年底，护理人力资源的配置不均衡主要源于不同地区间的差异，其贡献度为4.54，这种差异与各区域的经济发展水平、人口结构、医疗资源分布、政策支持等多种因素相关。但区域内的差异逐年缩小，表明随着时间推移，尽管经济区域间的差异仍然是主要的影响因素，但各经济区域内部的护理人力资源配置差异正在减少，这可能和区域内的医疗资源逐渐均衡分配、政策调整、教育和培训机会增加等有关。见表3。

2.3 山西省地市护理人力资源配置公平性

2015—2022年山西省注册护士总数逐年上升，从各地市注册护士数来看，除大同市在2021年和2022年连续2年下降外，其他地区均呈稳定上升趋势。总体来看，2022年山西省注册护士总数达到125 698人，与2015年相比，年均增长率达6.05%。从各地市来看，2022年注册护士数和2015年相比，年均增长率均gt;3.00%，最高为朔州市（8.95%），最低为大同市（3.30%）。见表4。

2.4 山西省分层级医院护理人力资源配置公平性

从山西省城市医院、区级医院和县级医院护理人力资源配置来看，城市医院的护士数量多于区级和县级医院，2019—2022年（2015—2018年财务年报数据缺失），城市注册护士在各级护士中占比稳定在50%以上，城市注册护士在各级护士中占比最高，县级医院次之，区级医院占比最小，表明护理人力资源主要集中在城市医院，而区级或县级医院的护理资源相对不足，这可能与城市医院通常服务对象数量较多，医疗需求较大有关。从注册护士职称结构来看，副主任及以上护士占比偏低，约8%左右，初级及中级护士占比gt;90%，表明护理人才结构存在一定的不平衡；从各层级医院来看，城市医院副主任及以上护士占比普遍低于县级医院。见表5。

3" 讨论

3.1 山西省护理人力资源按人口配置公平性优于按地理面积配置公平性

本研究结果显示，山西省2015—2022年医疗卫生机构注册护士总数逐年上升，平均增速达6.05%；2022年每千人口注册护士为3.61人，与《山西省医疗卫生服务体系规划（2023—2025年）》提出的2025年每千人口注册护士数要增加到4.5人[10]、《全国护理事业发展规划（2021—2025年）》提到2025年全国每千人口注册护士数预期目标为3.8人[11]尚有差距，但是从护士占卫生技术人员比例来看，自2020年起，山西省连续3年护士占卫生技术人员比例均略高于全国平均水平，其原因可能为：1）政策推动，政府在政策层面对提高护士队伍规模给予了重视，并通过具体的规划和措施推动了这一目标实现[12]；2）受公共卫生事件影响，突发的公共卫生事件凸显了护理人员的重要性，促使政府和社会各界重视护理人才的培养和配备。

2015年和2022年数据显示，山西省基于人口分布的洛伦兹曲线与绝对公平线更为接近，与按地理区域分布情况相比，以人口为基础的护理人力资源配置在山西省展现出了更高的公平性，其原因可能为：1）护理人力资源的配置往往与人口分布和医疗服务需求密切相关，人口密集地区通常有更高的医疗服务需求，按人口分布配置护理人力资源能更好地满足这些需求，从而提高服务的公平性[13]；2）政府更倾向于按人口规模配置护理人力资源，以确保人口多的地区能够获得足够的护理服务[14]；3）护理人员比其他医疗资源具有更高的流动性，他们更倾向于在人口密集、经济发达的地区工作，这也有利于提高按人口配置的公平性；4）省会城市作为政治、经济、文化中心，其医疗卫生资源相对集中，医疗卫生机构数量较多，规模较大，吸引了大量护理人才。

3.2 山西省护理人力资源配置的不公平性主要受区域间差异影响

本研究结果显示，2015—2022年晋南地区护理人力资源丰富性与人口密度比值lt;1，表明护理人力资源相对于集聚人口不足，晋南地区护理人力资源按地理配置公平性有进一步提升空间，可采取增加护理人员培训、提高护理人员待遇、优化人力资源配置等措施，以确保居民能够获得必要的护理服务。

山西省护理人力资源配置的不公平性不仅是由于区域内的差异，还受经济区域间差异的影响。本研究结果显示，区域间贡献度超过了区域内贡献度，表明经济区域间的差异是导致山西省护理人力资源配置差异的主要原因。为了实现更加公平的护理人力资源配置，需要重点关注和解决经济区域间的差异问题。可以考虑通过以下方式解决：1）政府提供政策支持和激励，制定优惠政策[15]，鼓励护理人员到经济欠发达地区工作，如提供住房补贴、子女教育支持等；2）实施区域间护理人力资源交流计划，鼓励护理人员在不同地区间进行交流，以解决地区间护理资源分布不均的问题；3）增加护理人员培训，通过提供专业培训和继续教育机会提高护理资源较少地区护理人员的专业技能和服务能力。

3.3 山西省各地市在护理人力资源配置方面存在不均衡

2015—2022年山西省注册护士总数呈稳定增长趋势，年均增长率达6.05%。表明山西省在提升护理服务能力方面取得了进展。进一步分析各地市数据，发现地区间存在差异性，朔州市年均增长率最高，为8.95%，而大同市的增长率仅为3.30%且在2021年和2022年连续2年下降，这种差异可能是由于两地的经济发展水平、人口结构、医疗服务需求以及政策支持程度不同导致。提示应关注山西省各地市间的护理资源配置不平衡问题，尤其是大同市，其护理人力资源下降趋势可能影响该地区居民获得高质量护理服务的机会。为提高护理人力资源配置的公平性，建议政府和相关部门采取针对性措施，如增加对增长率较低地区的投资，改善护理人员的工作环境和待遇，制定有效的人才吸引和留存策略。此外，未来的政策制定应综合考虑人口老龄化、疾病谱变化等社会因素，持续监测和评估护理人力资源的配置状况，通过综合性的措施和深入的分析，及时调整策略以满足不断变化的医疗服务需求。

3.4 山西省护理人力资源不同层级医院存在差异性

本研究结果显示，护理人力资源配置在不同层级医院间存在差异，城市医院护士数量较多，而区级和县级医院相对较少。表明不同层级医院的医疗资源存在不均衡，可能影响基层医疗服务的质量和可及性。城市医院由于服务人口众多，医疗需求较大，护士数量较多，这一现象在短期内可能难以改变，需要通过政策调整和资源优化来缓解。

进一步分析护理人员的职称结构发现，副主任及以上护士占比普遍偏低。这一人才结构的不平衡可能限制了护理服务的专业发展和管理水平提升。副主任及以上护士在提升护理服务质量、指导护理实践、参与医院管理和决策等方面发挥着至关重要的作用。因此，有必要通过教育和培训提高护理人员的专业技能，优化护理人才结构，尤其是在高级护理人才培养和引进方面需给予重视。此外，城市医院副主任及以上护士占比普遍低于区级医院和县级医院，可能与城市医院护士总量大、职称晋升竞争激烈有关。提示城市医院在职称评定和人才激励方面可能需要更加精细化的管理和政策支持。

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（收稿日期：2024-04-17；修回日期：2024-12-27）

（本文编辑 陈琼）