基于心理契约理论的新零工经济思考

摘"要：传统企业的心理契约关系已日渐完善，而作为新兴用工模式，零工经济中的雇佣关系一直是研究者聚焦的中心。文章从心理契约理论的相关研究出发，探究零工工作者的心理契约类型，并总结零工的选用育留问题。基于心理契约理论和零工经济，引发对零工留任的思考。从平台企业、零工和政府三个角度，以心理契约理论为基础，为零工留任出谋划策。

关键词：零工经济；心理契约理论；留任倾向；零工留任

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2025）03-0001-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.03.001

1"心理契约理论

1.1"心理契约理论的定义

心理契约理论最初由Argyri提出，他在对组织行为的研究中首次用心理契约来描述下属和主管的关系[1]。之后，心理契约理论被进一步发展，用来表述雇佣关系中雇佣双方对彼此怀有的隐性期望[2]。心理契约理论作为组织中一种不成文的期望，被认为在组织中发挥作用，虽然没有明说，但是雇佣双方具备为对方提供相应责任的自觉，这种责任的自觉并不是空穴来风，而是基于可以预料并且合理的承诺[3]。在理论实践和运用中，也有研究认为，应该从更加微观的角度定义心理契约，即心理契约就是许诺和信任构成的隐性责任[4]。

1.2"心理契约的类别和特征

人在社会生存时具有生存、相互关系和成长的需要，生存的需要可以对应到交易型心理契约，相互关系和成长的需要则可以对应到关系型心理契约[5]。在个体需要的基础上，考虑到企业绩效要求和时间结构，心理契约可以进一步被划分为交易型、变动型、平衡型和关系型[6]。

在上述心理契约理论分类的基础上，可以发现心理契约理论的两个典型特征，分别是具备很强的主观性和动态性。主观性指的是雇佣双方对于期望具有主观判断，而动态性则是指期望同时受到雇佣双方的交互影响，会随时变动。

1.3"心理契约的应用

心理契约通常被作为对某一类现象和问题的解释工具。通过案例分析对某一个组织的心理契约状况进行分析，或者将心理契约应用到某类组织中[7]。随着组织的发展

变化，心理契约的应用场景也会不断发展，例如在基层乡村或在银行中都会有不同的变化。基于此，在零工经济的新应用场景下，也可以通过心理契约理论来探究零工雇佣双方的相关问题。

2"新零工经济的含义与特点

2.1"新零工经济与旧零工经济的界定

零工经济并不是近期才出现的经济模式，实际上，打零工的雇佣关系模式已经存在相当长的一段时间，而文章指的是基于互联网技术发展和平台型企业崛起产生的，依附于平台技术，兼具灵活性和即时性的新零工经济[8]。在探讨新零工经济之前，首先需要界定清楚新零工经济与旧零工经济的区别。新零工和旧零工实际上都是非正式用工的组织方式，然而在传统劳动力市场中，非正规就业的群体实际上在雇佣关系中属于较为弱势的群体，这个群体在劳动力市场中带有一定的被动性，也只能代表较为低级别的劳动力市场。但是随着许多独立劳动者选择加入非正规就业部门，这些劳动者普遍具有高技能和高收入等特点，并且随着劳动群体的扩张和劳动力水平的提升，在非正规就业经济中出现了许多整合非正规就业资源，并且处于稳步发展的平台和组织[9]。

在传统的雇佣关系中，对雇员的控制是雇佣关系很重要的一部分，雇员需要在一定的时间里做好雇主安排的工作，同时还需要遵守雇主的要求或规定。而传统劳动力市场中的零工更加强调临时性，零工更多代表的是短期工作或者项目的情况，这种组织方式更加重视工作结果并根据项目完成情况支付报酬[10]。在新零工经济中，传统的雇佣关系被平台和零工的新型关系取代，在这个过程中，零工是以一种相对自由的身份响应平台发布的任务即可。新零工经济的平台更偏向于给劳动需求方和供给方提供高效的匹配机制，并且新零工经济是基于互联网和平台经济而兴起的。

2.2"新零工经济的含义

文章所指的新零工经济概念是由Tina"Brown首次提出[11]。数字化技术的发展和平台经济的兴起推动了新零工经济的形成和发展，新零工经济是相对灵活的，由碎片化时间和项目完成的工作，新零工经济正在带来更加灵活的用工模式，并且影响到越来越多的工作类型。零工经济的组织形式主要有两种，一种是项目导向型，由一部分工作者共同完成某个临时性的项目；另一种是根据网络平台App，将需求精准投放，个人再根据能力需求、时间等条件选择自己的任务。得益于互联网技术的发展，为工作地点和方式的灵活性提供前提的同时，还确保了信息传递的效率和范围。

另外，新零工经济不仅带来了工作模式的革新，还转变了劳动者的择业观念，许多劳动者从对企业的忠诚转变为对自身技能的忠诚。以平台App作为中介，个体劳动者根据自身条件可以同时满足多个或单一的碎片化的工作需求，这种零工经济用工模式也不再是传统劳动力市场的补充，而是作为新兴雇佣模式走进大众的视野。

2.3"新型用工模式的出现

零工经济在发展中，针对零工工作群体的用工方式也发生了变化。目前越来越多的劳动力选择以零工的方式参与劳动并获取报酬，传统的企业直接联系个体劳动者方式的速度已经难以满足市场需求，因此在企业和个体劳动者之间，出现了整合需求和劳动力的平台企业。通过平台企业的大数据计算，可以加速信息流通，将用户的需求快速匹配到零工工作者。与传统的用工模式相比，零工经济带来的用工模式变化，最突出的特点是将以往的企业更加细化为企业和平台，并且使零工的附属关系连带发生变化[12]。零工个体从传统雇佣关系中得到解放，依据平台企业的算法分配到不同的任务。用工企业通过平台发布需求，按照计件制确定零工工作业绩，这实际上让选择零工的劳动者可以面对整个市场的需求。但这也带来了相应的问题，最突出的是需要建设新的法律体系来约束平台企业行为和权利。

2.4"中国情景下新零工经济的发展

基于零工经济及外部人力资源和内部人力资源整合的特点，零工经济可以构建出多种员工共享模式，目前主要有三种，分别是个人通过互联网接受企业任务的模式，企业和企业之间共享员工资源和第三方平台将人力资源和需求方对应连接的形式。目前，我国最为普及的用工模式主要是通过第三方平台的方式，这类企业的代表有滴滴出行和美团外卖等。

在中国情景下，第三方平台参与的主体是个体零工劳动力、服务需求方和第三方平台。对于服务的需求方来说，精准的服务可以节约时间成本，保证服务质量，例如滴滴出行的出现一定程度挤压了出租车行业业务，更多的用车需求方选择根据自己的时间直接叫车，而不是等待出租车。对于供给劳动的零工工作者来说，一方面，选择零工的工作需要根据自身的技能来匹配，例如有驾照和开车经验的人才能成为滴滴司机，而外卖零工工作者也需要熟练操作相应软件并考取电动车或摩托车执照。另一方面，很多人也会追求自由和灵活选择零工工作。而平台企业不断提升的专业化水平和不断扩张的影响力与规模，也提升了零工经济中零工的效率和收益，金钱的激励也让更多的人选择加入零工工作的方式。随着共享模式和平台型企业的出现，人力资源的适配也需要基于互联网，更重要的是要保证数据的使用和匹配。第三方平台运用大数据的技术优势，以结果指标对接受短期任务的零工工作者进行考核，在简化招聘、降低运营管理成本的同时提升企业的效率。

2.5"零工经济下员工的选育用留

2.5.1"选人

以计件工作作为员工绩效报酬核心的零工经济，在招聘时不仅需要对员工的SKA（能力、技能、知识）进行考察，还需要对员工价值观等进行考察，在配置人力资源的时候需要依据员工的技能和偏好，以确保完成工作任务。

2.5.2"育人

区别于传统企业直接联系个体劳动者的方式，在零工经济中零工工作者是由平台企业组织起来的，所以平台企业需要承担员工的培训活动，并且保证零工工作者满足岗位的任职资格，清晰岗位的职责要求，保证为客户提供满意的服务。如滴滴专车的司机会有专用的问候语，并且所有司机都需要能够熟练使用App来进行基础的操作。

2.5.3"用人

在计件制工资之外，零工工作者的绩效还受到平台和客户评价的影响。平台会对零工工作者的工作过程进行质量和安全监督，在完成服务后客户也会对本次工作进行即时评价，这些都会成为员工绩效工资的一部分。并且服务次数多，评价反馈更好的零工工作者会获得更多工作推荐。因此平台也可以通过相关数据对零工的工作状态和推荐工作数量进行控制。如评分过低或频繁出现安全问题的司机会被禁止继续接单。

2.5.4"留人

平台作为组织用工需求方和零工工作者的中介机构，在运营过程中客户需要将酬劳先给到平台，等到服务完成了由平台将酬劳再发给完成工作任务的零工，作为完成工作和服务的报酬和奖励，在这个过程中平台会按照抽成比例收取一定的费用。但是由于在零工经济的组织形式中，平台对零工工作者并不需要承担法定的社会福利和保障，所以平台通常会选择以优惠券等形式向零工工作者发放福利。

3"零工留任实践思考

零工的出现和活跃离不开平台企业的推波助澜，平台企业是通过互联网、大数据和算法等技术，搭建一个服务平台，将劳动和服务的供需双方连接起来，实现需求的及时响应和匹配，并从中实现盈利的组织。平台企业目前重点采取的是“去劳动关系化”的人力资源管理模式，这种模式导致零工和平台企业之间的交换具备了短期性和临时性的特点[13]。文章将基于心理契约理论，从平台企业、零工和政府三个角度来阐述对于零工留任的思考。

3.1"平台企业角度

对于平台企业来说，首先要认识到心理契约在零工雇佣关系中的作用，重视对零工心理契约的认知和管理。零工市场频繁发生的离职和罢工现象说明平台企业和零工之间的心理契约结合程度偏低。心理契约可以看作是维系零工和平台之间的纽带和节点，通过心理契约产生的期望，会对零工的满意度、敬业度、职业认同度等造成难以逆转的影响，并具象化地表现为零工的行为、态度和绩效发生负向变化。

根据相关的研究，零工的心理契约也具备明显的群体差异性[14]。因此平台企业是可以依据零工群体的差异性采取多元化雇佣模式，依据零工的不同需求来决定建立劳动关系还是劳务关系。在相关研究中，有学者通过实证研究发现，零工对于工作条件和心理诉求有着较高的心理期望，因此平台也需要为员工提供相应的工作支持，做好劳动伤害的规避和处理，并增加适配的职业培训[15]。

依据心理契约的相关研究，平台建立积极向上的企业文化并提升心理契约期望的履行力度也能够帮助零工工作者加强对平台企业的留任意愿。

具体到企业的行动上，平台可以在招聘、新员工培训和日常管理中分阶段进行心理契约的提升。在招聘环节，人力部门需要向求职者清晰地传递出建立心理契约的信念。换句话说，招聘人员需要时刻清晰自己向求职者传递的信息，这些信息应该包含对求职者心理期望的征询、为员工提供的帮助有哪些。许多零工在应聘之初也不明晰自己的期望，这就需要招聘人员进行初步的引导，并争取让组织目标和新员工的目标达成一致，这是建立良好心理契约关系的基础。

在新员工入职阶段，很容易出现不熟悉新业务、操作和流程，以及对待客户怠慢等情况，可能对新员工的心理契约造成消极影响。为了规避这种情况，平台可以委派专人与新入职员工保持联系并进行业务上的及时答疑和指导。

在零工的日常管理阶段，平台需要追踪员工的实时状态。根据零工在不同工作阶段的心理状态进行定期培训。帮助零工最好的办法就是帮助零工处理现实问题，并基于此，帮助零工树立积极的职业价值发展观。同时在企业内部建立方便快捷的沟通通道和反馈建议通道也很有必要。由于工作特性，许多零工都是通过手机App与平台建立联系，因此建立好通常的沟通渠道十分重要。

3.2"零工角度

对于选择零工的工作者来说，首先要明确个人的职业目标。灵活性虽然是零工经济的优势，但是也造成零工经济短期性的特点，作为零工从业者，需要综合考量零工工作的灵活性、收入水平和工作时长等因素，在明确个人对平台期望的基础上，结合自身需要决定长期或短期从事零工行业。

心理契约理论强调公平和信任对员工留任意愿的影响，零工从业者需要评估平台在资源分配和工作评价等方面是否做到公平待遇，并考量平台是否能够兑现承诺来决定留职与否。

零工经济是新时代背景下的典型新就业形态，新就业形态则是扩大就业的重要抓手。然而，零工在拥有看似广阔的就业机会的同时，也需要承担更多的劳动风险。因此零工就业者在择业的过程中，需要结合自身需求和零工经济的特点，在追求就业灵活性的同时提升自身承担就业风险的能力。

收入被认为是对零工从业者最大的激励因素，零工从业者普遍性的加班和过度劳动，就是追求更高收入的结果，因此收入水平、稳定性和相对可预测会促成零工从业者长期留在平台。

3.3"政府角度

在平台企业和零工自身之外，政府的监管是零工经济中重要的补充和保障部分，由于平台的趋利性和零工团体发言权的有限性，需要政府做好平台企业的劳动用工监管。平台企业的零工用工模式毫无疑问是对传统劳动关系的颠覆，在法律层面还没有更进一步的限制和管理之前，政府的干预既要保护零工的权益，也不能过于抑制平台的发展。结合心理契约理论，政府部门要扮演好市场监管的角色，对平台履行雇佣关系发挥监督保障作用。具体来说，政府需要成立专门的部门或者下设专门的监管机构，对于平台的算法和制度进行监管，对进入和退出平台的相关条例、订单单价、商家分成比例、工作时间和奖惩措施等进行监管，并且要建立零工劳动申诉和仲裁的专门渠道，公开透明地解决零工的权益保障问题。这样一来也能够有效帮助企业完善制度，并为零工提供坚实可靠的心理保障，进而提升零工与平台的心理契约期望。

4"结语

文章从心理契约理论出发，探究和讨论新零工经济下人员的选育预留，深入分析了心理契约在新零工经济中的应用及其对平台零工留任的影响。心理契约作为雇佣关系中的隐性期望，其主观性和动态性特征在新零工经济中表现得尤为显著。通过对新零工经济的界定、特点及在中国发展情况的分析可以看到，零工经济不仅是一种新兴的雇佣模式，更由于其传播的广泛性和影响力，在一定程度上转变了传统雇佣关系，其灵活性和即时性为劳动者提供了更多选择。然而，由于制度不够完善及管理相对新颖等多方面原因，零工经济中的心理契约问题也面临许多挑战，特别是在零工的留任和满意度方面尤为突出。由此文章结合心理契约理论，研究了新零工经济背景下如何加强人力资源的留任工作，从而更好地完成人力资源计划和管理工作。从平台企业的角度，可以通过建立积极的企业文化和提升心理契约的履行力度，帮助零工增强对平台的认同感和留任意愿。同时，零工自身也应做好职业规划，结合自身需求选择合适的零工工作。此外，政府在零工经济中的监管和保障作用不可忽视，通过建立专门的监管机构和申诉渠道，可以有效保护零工权益，促进新零工经济健康有序发展。

总的来说，心理契约理论为理解和解决零工经济中的雇佣关系问题提供了重要的理论支持。通过对平台、零工和政府三方进行分析，可以更好地促进新零工经济的可持续发展，实现劳动者与平台的共赢。

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［作者简介］杨渃彬，男，北京人，北方工业大学在读硕士，研究方向：人力资源管理；赵继新，男，北京人，北方工业大学经济管理学院教授，研究方向：工商管理。