探究医院科室内部绩效考核与二次分配管理体系

摘要：本文探讨了医院科室内部绩效考核与二次分配的相关内容。首先，构建了绩效考核指标体系，并选择了绩效考核方法。其次，讨论了绩效考核周期、权重设置以及绩效考核结果的应用。再次，介绍了科室二次分配的原则与方法方面。最后，深入分析了科室绩效考核与二次分配的实施流程。本文旨在更好地理解医院科室内部绩效考核与二次分配的实施过程，以为各科室提供有效的绩效管理工具，提高整体绩效和员工的积极性。

关键词：医院；绩效考核；二次分配

DOI：10.12433/zgkjtz.20242647

随着医疗行业的发展，医院科室内部绩效考核与二次分配成为医院管理的重要环节。管理方式不仅关系到医务人员的个人收入，而且直接影响着科室乃至整个医院的工作效率和医疗服务质量。绩效考核通常分为一次分配和二次分配。一次分配基于医院的整体发展战略，而二次分配则更加注重科室内部的具体情况。目前，许多医院在实施科室内部绩效考核与二次分配时存在一些问题。部分科室的二次分配方案未能体现人员的劳动价值；分配方案过于依赖历史数据，未能与实际工作量挂钩，存在“大锅饭”现象。此外，科主任和护士长参与分配的方式，有时会引起内部矛盾。因此，制定合理的绩效考核与二次分配方案，有助于实现分配的公平性和公正性，减少科室内部的矛盾和人员的不满情绪，对于提升医院的管理水平、保障医务人员的权益以及推动医疗行业的健康发展具有重要意义。

一、医院科室内部绩效考核体系构建

（一）绩效考核指标体系构建

1.业务指标

业务指标主要衡量医务人员及科室的业务完成情况，包括门诊量、住院人数、手术量、治疗项目数量等。这些指标反映了科室的业务规模和医务人员的工作量。

2.质量指标

质量指标关注的是医疗服务的质量，包括诊断准确率、治愈率、复发率、医疗差错率、患者并发症发生率等。这些指标体现了医疗服务的专业性和效果。

3.效率指标

效率指标用于衡量医疗资源的利用效率，如平均住院日、床位周转率、检查等待时间、手术准备时间等。这些指标反映了科室在资源利用上的情况。

4.成本指标

成本指标关注科室的成本控制能力，包括药品比例、耗材使用率、人均医疗成本、科室运营成本等。这些指标有助于评估科室的经济效益和管理水平。

5.服务满意度指标

服务满意度指标从患者和医务人员的角度出发，包括患者满意度调查结果、员工满意度调查结果等。这些指标反映了医疗服务的人性化和科室的内部和谐程度。

（二）绩效考核方法

1.定量评价

定量评价是指通过具体的数据来衡量绩效，适用于可以直接量化的指标，如业务量、成本、效率等。这种方法客观、具体，但可能无法全面反映医务人员的实际工作表现。

2.定性评价

定性评价主要基于评价者的主观判断，适用于难以量化的指标，如医疗服务质量、患者满意度等。该方法能够补充定量评价的不足，但会受评价者个人偏见的影响。

3.综合评价方法

综合评价方法是将定量评价和定性评价相结合，通过构建一个综合评价模型，全面评估科室和个人的绩效。这种方法既考虑了数据的客观性，又兼顾了评价的主观性，能够更全面、准确地反映绩效考核的结果。常见的综合评价方法有平衡计分卡（BSC）、层次分析法（AHP）等。

（三）绩效考核周期与权重设置

绩效考核周期是绩效考核体系中的重要组成部分，它决定了绩效考核的时间频率和评估深度。绩效考核周期的选择应根据医院和科室的具体情况及考核指标的特点来确定。

权重设置是绩效考核中的关键环节，它决定了各项指标在总分中的重要性。权重的分配应根据医院的发展战略、科室的工作重点以及各项指标的重要程度来确定。通常，业务指标、质量指标、效率指标、成本指标和服务满意度指标都会被赋予不同的权重。为了确保权重的合理性和科学性，可以采用专家咨询法、层次分析法（AHP）等方法设置权重。通过合理选择绩效考核周期和科学设置权重，可以有效地评估科室的绩效，激励员工提高工作绩效，促进医院的发展。

（四）绩效考核结果应用

在薪酬分配方面，绩效考核结果可以直接与医务人员的薪酬挂钩，根据考核成绩进行奖金的分配，以此激励员工。在职位晋升方面，绩效考核结果可以作为医务人员职位晋升的重要依据，优秀的绩效表现将为员工提供更多的晋升机会。在培训与发展方面，绩效考核结果可以帮助管理者识别员工的优势和不足，从而制定个性化的培训和发展计划，以促进员工的个人成长和职业发展。在奖励与惩罚方面，绩效考核结果可以用来决定奖励或惩罚措施，对表现优异的员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行辅导或采取其它管理措施。在持续改进方面，绩效考核结果反映了科室和个人的工作表现，可以作为持续改进管理的依据，帮助科室发现问题和不足，从而采取措施进行改进。在员工激励方面，绩效考核结果的应用可以增强员工的归属感和工作积极性，通过目标导向的激励措施，促进员工与医院共同成长[1]。

总之，绩效考核结果的应用是绩效考核体系的重要组成部分，它关系到绩效考核的最终效果和员工的工作动力。因此，医院应确保绩效考核结果的公正、透明，并将其与员工的个人发展紧密结合，以激发员工的工作热情，提升医院的整体绩效。

二、医院科室二次分配的原则与方法

（一）二次分配原则

1.公平性

公平性是医院科室二次分配的首要原则。要求在分配过程中，每个员工都能得到公正的对待，确保他们的劳动价值得到合理体现。公平性原则要求根据员工的实际工作量、工作质量、岗位责任等因素进行分配，避免出现明显的偏袒或歧视。

2.激励性

激励性原则强调通过分配机制激发员工的工作积极性，鼓励他们提高工作效率和质量。激励性原则可以通过设置奖金、晋升机会、表彰等方式，让员工看到自己的努力与回报之间的正相关关系。

3.效益性

效益性原则要求二次分配的结果能够促进科室的效益提升，实现资源的优化配置。效益性原则要求在分配过程中，充分考虑科室的整体效益，确保分配方案能够激励员工为科室创造更大的价值[2]。

4.动态调整

动态调整原则要求科室根据实际情况和外部环境的变化，及时调整二次分配方案。在分配过程中，要关注员工的需求变化和科室发展的阶段性特点，灵活调整分配策略，以适应新的发展需求。

（二）二次分配方法

1.按工作量分配

按工作量分配是指根据员工的工作时间和任务完成量决定收入的方法。这种方法适用于工作时间和任务量可以直接量化的岗位，如护士、清洁工等。按工作量分配的优点是简单明了、易于操作，能够直接反映工作投入情况，但可能忽视了工作难度和质量。

2.按工作难度分配

按工作难度分配是根据工作内容的复杂程度、技术要求以及风险程度决定员工收入的方法。优点是能够体现员工的专业技能及其承担的责任，鼓励员工提升专业能力，但可能难以准确量化工作难度。

3.按绩效成绩分配

按绩效成绩分配是根据员工的工作绩效决定收入的方法。绩效通常包括工作质量、患者满意度、成本控制等多方面指标。优点是能够激发员工的工作动力，促进其不断提升工作水平，但绩效考核体系的设计需要科学合理，以避免主观性和偏差。

4.混合分配方法

混合分配方法综合运用以上几种分配方法，根据不同岗位的特点和工作性质，结合工作量、工作难度和绩效成绩来决定收入。混合分配方法的优点是能够更全面地评估员工的工作贡献，提高分配的公平性和激励性，但需要建立一套复杂的分配机制，而且对绩效考核的要求更高。通过采用适当的二次分配方法，科室可以更有效地激励员工，提高整体绩效，同时确保分配的公平性和合理性[3]。

三、医院科室绩效考核与二次分配的实施流程

（一）制定绩效考核方案

制定绩效考核方案是绩效考核与二次分配实施流程的第一步，包括确定考核指标、权重分配、考核周期等关键要素。这需要充分考虑科室的发展目标和员工的特点，以确保方案的科学性和合理性。通过参考历史数据、行业标准和最佳实践，制定出符合科室特点和员工需求的绩效考核方案，激励员工的积极性，提高科室绩效[4]。

（二）培训与宣传

培训与宣传是确保绩效考核方案有效实施的关键。这需要对考核方案进行详细解读，让员工了解标准和方法。培训与宣传可通过内部会议、宣传手册、在线课程等多种形式，以覆盖不同的环境和需求，提高员工的理解度和参与度。内容应包括考核目的、流程、标准和预期结果，帮助员工明确考核意义、步骤和效果，使他们积极参与。

（三）数据收集与处理

数据收集与处理是绩效考核的核心，需要全面收集和深入分析员工的绩效指标，确保数据的准确性和完整性。这一过程对考核的公正和客观至关重要，因此必须采用可靠和科学的方法。收集方式包括人力资源信息系统、工作记录、满意度调查等，数据收集需确保及时性、准确性和可追溯性，以支持公正透明的绩效考核，增强员工的信任和参与度。

（四）绩效考核评价

绩效考核评价是根据收集到的数据，对员工的表现进行综合评价，得出绩效考核结果的过程。这一步骤是绩效考核体系中的核心环节，直接关系到员工的工作动力和医院的整体绩效。绩效考核评价需要遵循公平性、激励性、效益性和动态调整的原则，以确保评价结果能够真实反映员工的表现。公平性原则要求每个员工都能得到公正的对待，避免出现偏袒或歧视行为；激励性原则强调通过评价结果激发员工的工作积极性，鼓励他们提高工作效率和质量；效益性原则要求评价结果能够促进科室的效益提升，实现资源的优化配置；动态调整原则要求根据实际情况和外部环境的变化，及时调整评价体系，以适应新的发展需求[5]。

（五）二次分配的计算与公示

二次分配计算是根据绩效考核结果，对员工进行奖金、晋升机会等二次分配的过程。分配方案需严格按照预设的标准和规则执行，确保公平性和透明性。分配结果应及时公示，接受员工的监督和反馈，以提高分配过程的公正性和透明度。

（六）绩效改进与反馈

持续优化与调整是绩效考核与二次分配实施过程中持续改进的环节，对于提升科室的管理水平和工作效率具有重要意义。根据实施反馈和实际情况不断对绩效考核方案进行优化和调整，可以确保绩效考核与二次分配的持续有效性[6]。

（七）持续优化与调整

持续优化与调整是绩效考核与二次分配实施过程中的持续改进环节，它对于确保绩效考核与二次分配的持续有效性，不断提升科室的管理水平具有重要意义。在绩效考核与二次分配的实施过程中，可能会遇到各种问题和挑战，因此，需要根据反馈和实际情况，不断优化和调整绩效考核方案，确保绩效考核与二次分配的持续有效性。这有助于激发员工的工作动力，提高科室的整体绩效，促进医院的可持续发展。

四、结语

本文系统地探讨了医院科室内部绩效考核与二次分配的相关内容。选择从业务指标、质量指标、效率指标、成本指标、服务满意度等指标构建绩效考核指标体系，从定量评价、定性评价、综合评价等方面讨论了绩效考核方法。同时，讨论了绩效考核周期与权重设置，以及绩效考核结果的应用，强调了二次分配的公平性、激励性、效益性和动态调整的原则，并介绍了按工作量分配、按工作难度分配、按绩效成绩分配和混合分配方法。通过本文的研究，我们可以对医院科室内部绩效考核与二次分配的实施过程形成更深刻的理解，同时提供了有效的绩效管理工具，希望借此提升科室的整体绩效和员工的积极性。

参考文献：

[1]冯小叶.医院奖励性绩效工资二次分配应用研究[J].中国乡镇企业会计，2022（7）：104-106.

[2]冯小叶.医院检验科绩效考核二次分配研究[J].中国乡镇企业会计，2021（7）：114-115.

[3]季花，杭萍，廉昇.公立医院绩效考核二次分配探讨[J].江苏卫生事业管理，2019，30（4）：429-430+448.

[4]黄巧红，朱同玉.医院科室内部绩效考核与二次分配[J].解放军医院管理杂志，2019，26（3）：253-256.

[5]张旭光.某三甲医院绩效考核与二次分配方案的设计[J].管理观察，2017（19）：152-154.

[6]陈晓华，于新萍.基层医院科室护理绩效二次分配管理体系的构建[J].农垦医学，2014，36（1）：75-77.