平时考核周期设置在人力资源管理中的实践与思考

摘"要：与年度考核、任期考核等定期考核相比，平时考核作为一项日常性考核，具有过程连续性、动态即时性、方式多样性等特点，在时间范围和操作频率上相对不固定。平时考核重在“平时”，周期过短，既费力劳心，也不好评、评不准；周期过长，就与“平时”的内核要义相违背。近年来，全国各地机关企事业单位均先后开展平时考核工作或调整平时考核方案，其中平时考核周期多长时间比较合适，没有统一的标准。为此，本文阐述了平时考核周期的重要意义，分析了影响平时考核周期的可能因素，提出平时考核周期设置的建议。

关键词：平时考核；公务员；事业单位；考核周期

中图分类号：F24"""""文献标识码：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.17.036

0"引言

（1）平时考核。习近平总书记指出：“考察识别干部，功夫要下在平时，并注意重要关头、关键时刻。”2019年8月27日中共中央组织部印发《公务员平时考核（试行）》中规定，公务员平时考核，是指各级机关按照干部管理权限，对非领导成员公务员日常工作和一贯表现所进行的了解、核实和评价。机关根据工作性质和队伍特点，合理确定公务员平时考核周期，确保达到考核效果，减轻公务员负担，防止搞形式、走过场。2023年1月12日中共中央组织部、人力资源社会保障部印发《事业单位工作人员考核规定》中明确，平时考核是对事业单位工作人员日常工作和一贯表现所进行的经常性考核。平时考核是指发生在任意时间的考核，解释一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。

（2）平时考核周期。平时考核周期也称为平时考核期限或平时考核频率，是指多长时间进行一次平时考核，组织对考核对象表现进行评估的时间段，通俗来说，一个平时考核周期就是从开始到结束所经历的时间间隔。对于不同类型的组织、不同岗位的员工，平时考核周期的长度会有所不同，通常是由组织内部规定的。如谷歌、Intel、腾讯等平时考核周期为半年，阿里巴巴平时考核周期已由半年改为季度，碧桂园平时考核周期为半月。新疆维吾尔自治区、青岛市等地区机关事业单位平时考核一般以季度为周期，郑州市机关事业单位平时考核一般以月为周期。

（3）平时考核周期类型。从理论角度分析，可以从时间维度和事件维度将平时考核周期大致分为3类6种形态。①定时不定量。是指每隔一定的时间进行考核，一定时间内的工作量会随时间长短的变化而变化，因此，平时考核周期可按时间长短分为时、日、周、月、季或旬、半年六种形态。在实际操作中，按照组合方式的不同，又可以分为等额定时和交叉定时。等额定时是指持续采取一种形态进行考核。交错定时是指运用多种形态组合进行考核，如逢月月考、逢季季考，实质上此类型应将形成有规律平时考核结果的最短时间段视为平时考核周期。②定量不定时。是指以一定任务量或专项任务为基础进行考核，平时考核周期可按任务量分为单项、总量、分部3种形态。单项是指以一项任务为单位进行考核。总量是指以多项任务为总体进行考核。分部是指以一项任务的不同生命周期阶段确定考核周期，常见于时间跨度比较大的任务项目，可以按生命周期把任务项目分为几个阶段，每个阶段结束后进行阶段考核。③其他形态。如按季节、二十四节气等节点之间的时间段为考核周期，通常适用于农林牧渔以及旅游等与季候性息息相关的行业领域。

1"平时考核周期的重要性

1.1"适配的考核周期对组织的作用

1.1.1"对考核的作用

（1）属于平时考核的基本要素。作为平时考核中最基础也是最容易忽视的一点，平时考核周期很少引起重视，有的甚至认为可有可无，但却直接影响考核的整体效果。（2）提高考核的效率和质量。单纯从激励的角度来看，平时考核周期越短越好，一个人在没有压迫力的环境下工作和在“鞭子”驱赶下工作，其效率一定是有区别的。但是频繁的考核费时费力效果也不好，而且周期过短会让员工在短时间内表现不稳定，周期过长则会让考核结果与员工的工作表现脱节。因此，合理的考核周期可以提高考核的有效性和准确性。

1.1.2"对员工的作用

（1）激励员工。适当的平时考核周期可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并且可以及时发现问题，从而更好地改进工作，提升员工的学习积极性，激发员工奋发向上的工作热情，如再配套对应的考核奖励就更能进一步发挥激励员工的作用。（2）促进员工职业发展。适当的平时考核周期可以帮助组织更好地了解员工的工作表现，从而为组织员工培训开发体系提供科学依据，为员工的职业发展给予精准指导，不断改善员工的业绩和能力，并帮助员工及时做好职业生涯各阶段的管理。

1.1.3"对组织的作用

（1）不断优化和提升组织的管理能力和绩效水平。考核就是管理，平时考核周期就是平时管理周期，适当的平时周期可以反映出组织的现状，有助于管理者全面了解组织的发展情况，及时提出改进方案，实现有效的平时管理，提高组织的效率。（2）有助于组织战略规划和目标实现。适当的考核周期可以将组织战略得到有效分解，使每个部门以及个人都对组织的目标负责，有效的考核能帮助组织达成目标，实现战略规划。

1.2"不当的考核周期对组织的影响

1.2.1"考核周期过短

（1）增加组织的管理成本。组织推行平时考核，需要从全方位各角度进行360度全覆盖考核，上级要对下属单位或下级人员进行考核，各被考核对象要收集和填报各类表单，职能部门要搜集、统计和整理相关考核数据等，这不仅要付出一定人力、物力和时间成本，还要承担风险成本，过于频繁的考核，意味着管理成本的大幅上涨。（2）对组织成员造成过度压力。过短的考核周期设置，使员工疲于应付考核材料准备，挤占正常业务工作的时间，造成工作精力被分散，导致工作压力由挑战性压力转为阻碍性压力，产生职场内卷和焦虑，甚至最后会变成为完成考核而考核，无法及时发现考核对象的问题并进行指导，使考核的形式化、过程化。（3）平时考核指标难以确定。考核周期过短，难以充分体现员工的工作量、工作质量及效率等，也就无法形成阶段性的成果，意味着员工的工作目标不明确，导致考核指标设置模糊难以实行，如缺乏关联性、不平衡等。（4）不利于实现组织长期目标。平时考核的频繁化会导致组织管理行为的短期化，使员工和管理者普遍更关注短期目标，很容易引导高层管理人员做出高风险的短视行为，伤害整个组织达成长期目标的能力，弱化组织集体的战斗力。

1.2.2"考核周期过长

（1）降低平时考核的准确性。通常较短的考核周期会造成考核信息不准确，但考核周期过长，除了受“近因效应”等因素影响给考核结果带来误差外，也会因间隔时间较长导致考核数据缺失或丢失等，如果再缺乏资料的积累，将会使考核数据变得不完整甚至产生失真，考核结果与员工的实际表现出入较大。（2）削弱考核的时效性。考核周期跨度太长，让员工感觉到考核缺乏及时性和实效性，一方面考核周期过长致使考核结果反馈等行为滞后，将弱化平时考核的及时控制调节功能，不利于员工自我纠错改进；另一方面考核结果未能及时得到运用，不仅员工获得感不强，也会影响考核压力的传导，没有足够的紧迫感，使员工对考核工作的重视程度降低，起不到及时激励约束的实效作用。（3）偏离平时考核的核心要义。平时考核就是把考核融入日常、见于平常、抓在经常，需要做到与日常工作同频共振，如果考核周期过长，既有悖于平时考核的客观要求，也影响同步发展的实际成效。

1.2.3"考核周期一刀切

既不考虑组织之间鲜明的差别界限，也忽视了组织内部各个层级的差异性作用，更不重视考评对象的多元化特点，一律采取相同的考核周期，未采取分级分类方式。考核周期一刀切，会在不同考核对象的比较下，使得考核周期过长或考核周期过短的问题更加扩大化，最后造成各级被考核组织和被考核人不公平的现象更加严重。

2"平时考核周期的影响因素

2.1"组织因素

包括组织所处行业、组织文化、组织规模、组织结构等。（1）组织所处行业。行业特征也会影响绩效考核周期，主要表现在产业或服务的供给周期。例如，食品零售等行业的组织考核周期相对较短，医药研发等行业的组织考核周期较长。（2）组织文化。组织文化是绩效考核周期的重要影响因素之一。如果组织文化强调稳定和传统，如俱乐部型组织，那么考核周期可能会相对较长，以保持组织的稳定性和连续性。而如果组织文化注重灵活性和创新，如棒球队形组织，那么考核周期可能相对较短，以便及时适应市场变化和组织需求。（3）组织规模和结构。一个组织的规模和结构涉及组织人员结构、规范程度、分权模式等，直接影响考核的层级和体系，考核层级越多，考核体系越复杂，组织需要统筹考虑到复杂性和管理层级，考核周期则会相对较长。（4）组织目标。组织的长期与短期目标直接影响相关的考核周期长短，既要保持对长期目标的关注和努力，还要便于及时追踪和调整工作进展。组织目标的清晰度也会影响考核周期，清晰的组织目标可以缩短考核周期。

2.2"岗位因素

岗位因素大体可以分为岗位自身因素、横向因素和纵向因素。（1）自身因素。岗位工作性质、职责、强度和节奏等因素直接影响考核周期设置，如岗位的工作性质和内容决定了考核周期的基本设置，岗位工作结果的可衡量性以及岗位对技能的要求也会对考核周期有直接影响。如果工作结果易于量化和衡量或属于低技能岗位，考核周期可能相对较短。相反，考核周期可能相对较长。（2）横向因素。包括组织结构与流程、部门间协作与依赖等因素，如果组织的流程复杂且涉及多个部门或岗位，可能需要更长的考核周期来全面评估员工在流程中的表现。对于高度协作的部门，如在矩阵式组织结构中，员工可能同时属于多个项目或团队，这就需要更灵活、更频繁的考核周期来适应不同项目或团队的需求。（3）纵向因素。不同层级的岗位及其内在的职业发展路径也会影响考核周期设置。高层管理岗位的考核周期相对较长，因为高层管理人员的工作涉及组织战略规划和长期发展，需要较长时间来评估其成果。而基层岗位的考核周期相对较短，以便及时了解员工的工作表现并进行调整。随着员工在职业发展路径上的晋升，考核周期可能会相应延长，以充分评估其在更高层次上的表现。

2.3"管理因素

包括管理风格、管理制度、管理工具等，对平时考核周期的影响是显著且多方面的。（1）管理风格。不同的管理风格也会对考核周期产生影响。例如，结果导向的管理风格可能更注重最终的工作成果，因此考核周期可能相对较长，以便给予员工足够的时间达成目标。而过程导向的管理风格可能更关注员工的工作过程和行为，考核周期可能会相对较短，以便及时纠正和调整工作过程中的问题。（2）管理制度。除了考核制度本身，组织的薪酬制度等其他制度，也会对考核周期产生影响。如激励制度，即时激励通常与较短的考核周期相结合，而延迟激励可能与较长的考核周期相关联，甚至为了确保激励的有效性，组织还需要根据激励效果的持续性来调整考核周期。再如沟通反馈制度，如果组织内部存在良好的沟通渠道和定期的反馈会议，有利于缩短考核周期。（3）管理工具。在没有使用现代信息化技术的情况下，组织可能需要依赖传统的管理工具（如纸质表格、Excel等）进行考核。这种情况下，考核周期的调整可能更加繁琐和耗时。而现代绩效管理软件通常能够更高效地收集和处理员工的工作数据，这使得组织可以根据需要灵活设置和调整考核周期。

3"平时考核周期确定的实践与启示

自2020年9月起，笔者通过3年多的实践摸索，认为可以尝试“六步骤、五方法、四原则、三周期”对考核周期进行确定。

3.1"六个步骤

（1）明确组织目标与考核目的。组织目标及考核目的和期望，有助于将组织成员的工作与整个组织的战略相契合，确保时刻朝正确的方向前进，并根据需要适时调整考核周期。（2）进行岗位和工作分析。对各岗位进行详细分析，深入了解各岗位的工作性质、任务量、难度和重要性等。（3）设定考核指标和标准。制定具体、可衡量的考核指标和标准。（4）制定考核方法。规划考核的方式、参与者和具体流程。（5）选择考核周期类型。根据岗位分析结果、考核目的及具体考核指标和方法等，选择合适的考核周期。（6）实施与反馈。按照计划和流程实施考核，对考核结果进行深入分析，找出问题和改进点，持续改进和优化，确保考核周期的适用性和有效性。

3.2"五种方法

（1）目标管理法。根据组织目标和员工个人目标，制定相应的考核指标，从而确定考核周期。（2）工作分析法。对各岗位的工作内容、职责和要求进行深入分析，确定合适的考核周期。（3）关键绩效指标法（KPI）。确定影响组织目标实现的关键绩效指标，据此进一步明确考核周期。（4）360度反馈法。通过上级、下级、同事、客户等多个角度评估员工的绩效，以外部评价结果为导向，及时修正考核周期。（5）平衡计分卡法。从财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度进行自我提升，完善指标体系，适时调整考核周期。

3.3"四项原则

（1）战略一致性原则。考核周期应与组织的战略目标保持一致，确保考核内容能够反映组织的核心价值和期望。有助于将员工的个人目标与组织目标相结合，推动整体业绩的提升。（2）灵活性原则。考核周期应具有一定的灵活性，能够根据不同岗位、部门和项目的需求进行调整。避免过于僵化或一刀切的考核方式，更好地适应组织和员工的变化。（3）公平性和透明性原则。考核周期的设置应确保对所有员工公平一致，避免任何形式的偏见或歧视。考核标准和过程应公开透明，确保员工对考核结果的认可和信任。（4）可行性和可操作性原则。考核周期应具有可行性和可操作性，方便管理者进行实施和管理。过于复杂或难以操作的考核方式可能增加管理负担，降低考核效率。

3.4"三类周期

为便于考核周期的确定和调整，可将考核周期分为短期、中期和长期三种类型，再在相应周期范围内试行和调整。（1）短期考核周期。适用于日常性、重复性的工作，以及需要频繁监控和快速反馈的岗位，如12345客服、窗口经办等。通常以日、周或月为单位进行。突出的优点是能够及时发现问题作出调整，主要缺点是可能增加管理成本。（2）中期考核周期。适用于项目性工作或阶段性任务，有助于评估中间成果和进行必要的调整。通常以季度或半年为单位进行。有助于保持员工的工作动力，避免长期项目中的松懈现象。（3）长期考核周期。适用于评估长期绩效、职业发展和战略规划，以及与组织长期目标相关的关键结果。通常以年为单位进行。有助于全面了解员工的整体表现和潜力，为长期规划和职业发展提供依据。

4"结语

平时考核周期设置极具重要性和复杂性。合适的考核周期不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够提升组织的管理效率和业绩水平。然而，周期设置过程中需要考虑的因素众多，包括工作任务的特点、员工的成长需求、组织的战略目标等。考核周期的设置并不是一成不变的，需要根据实际情况进行不断的调整和优化。因此，必须以开放的心态和严谨的态度，不断探索和实践，才能找到最适合的考核周期，确保考核周期始终与组织的发展目标保持一致，满足员工的成长需求，以推动组织和员工的共同发展。

参考文献

［1］王运兴.综合管理类公务员平时考核研究——以S省例[C].山东大学，2021.

[2]李蔚林.郑州市市直机关公务员平时考核问题研究[D].郑州大学，2021.

[3]单慧敏.D市公务员平时考核问题研究[D].中国矿业大学，2021.

[4]袁娟.试论公务员平时考核结果的使用[J].人事天地.2014（3）：1317.